termenii des folosiți diversitate, echitate și incluziune au semnificații distincte. Iată de ce contează asta și cum lucrează împreună.

diversitate. Includerea. Echitate. Aceste cuvinte și problemele pe care le indică spre război de țesut mare în tehnologie. Este greu pentru a merge o săptămână fără a citi un articol despre o companie touting dedicarea sa pentru diversitate, în timp ce altul este chemat pentru tolerarea comentarii opresive și practici la locul de muncă.,în perioada 2014-2016, Google a cheltuit 265 de milioane de dolari pentru a-și crește numărul de diversitate (cu puțin folos), număr care a devenit și mai cunoscut după ce compania a concediat recent un angajat care a scris o notă împotriva eforturilor de diversitate. Într-un sondaj din 2017 asupra angajaților din tehnologie, 72% au raportat că diversitatea și incluziunea sunt importante pentru compania lor. Într-un alt raport, care a intervievat peste 700 de fondatori de startup-uri, 45% dintre respondenți au raportat că au vorbit despre diversitate și Incluziune pe plan intern în ultimul an., Majoritatea participanților la acest sondaj consideră că machiajul angajaților din industria tehnologică va fi reprezentativ pentru populația americană în 2030, deși acesta este un strigăt departe de locul în care ne aflăm acum.cu toate aceste discuții despre diversitate, echitate și incluziune (DEI) în tehnologie, nu există un moment mai bun pentru a săpa adânc și pentru a stabili înțelegeri fundamentale comune ale acestor Termeni și semnificațiile lor. În activitatea mea de facilitator DEI care lucrează cu companii de tehnologie și în multe conversații mai puțin formale, am constatat că există o confuzie larg răspândită., Oamenii sunt împiedicați nu numai de definiții, ci și de modul de utilizare a acestor termeni pentru a crea obiective și planuri de acțiune pentru ei și organizațiile lor. Când nu putem ajunge pe aceeași pagină, nu putem face pasul următor. Deci, să începem de la început și să creăm o înțelegere comună a DEI împreună.să începem cu un exercițiu pentru a examina propriile noastre înțelegeri ale acestor Termeni.

când facilitez trainingurile de explorare a subiectelor DEI, mi se pare util ca participanții mei să înceapă prin a împărtăși propriile definiții ale diversității, echității și incluziunii., Acest lucru poate dezvălui unui individ că nu vede în prezent o diferență între ei și poate dezvălui, de asemenea, diferențele semnificative de înțelegere între indivizii dintr-o echipă. Înțelegerea acestor diferențe este esențială pentru a stabili respectul reciproc între toți cei de la locul de muncă și pentru a crea un mediu incluziv pentru toți membrii personalului.

încercați-l singur.,

  1. să Ia o bucată de hârtie sau pentru a deschide un document gol pe calculatorul dvs. și noteze cele trei cuvinte cheie: diversitate, incluziune și echitate. Acum definiți-le. Scrie buzzwords, definiții marcatori, tot ce vine în minte.
  2. ce observi? Există diferențe clare între termeni? Suprapunere? Te simți capabil să explici cum se raportează toate?

prima dată când am făcut acest exercițiu, am găsit o provocare., Diversitatea, incluziunea și echitatea sunt atât de des folosite în mod interschimbabil, încât singura diferență pare să fie care este la modă în orice moment. Am petrecut atât de mult timp gândindu-mă la ele ca la „diversitate = bună” sau „incluziune = bună”, încât nu știam de unde să încep cu definițiile lor, să nu mai vorbim de modul în care se raportează unul la celălalt. Poate că ați găsit întrebările la fel de dificile.

a fi capabil să demontezi aceste definiții este vital., Atunci când nu putem ține diversitatea, echitatea și incluziunea ca concepte separate și nu putem înțelege modul în care interacționează, nu putem stabili obiective și strategii clare în jurul lor.

Când am folosi acest exercițiu în subconștientul meu și prejudecată de formare cu companii tech, participanții oferă o mare varietate de răspunsuri. Diversitatea este adesea percepută ca fiind despre perspectivă, reprezentare, conversație dură și sprijinirea incluziunii., Incluziunea solicită răspunsuri despre crearea de medii favorabile feedback-ului, sprijinirea diversității și deschiderea. Echitatea a fost descrisă ca echitate, similitudine și evaluarea diversității și incluziunii. Redundanțele și gândurile conflictuale sunt peste tot și este greu la început să spui definițiile în afară.deși acest lucru este complet normal, este, de asemenea, profund problematic. Dacă nu suntem clari cu privire la cuvinte și idei, cum vom fi clari cu privire la soluții?să examinăm fiecare termen individual și să ajungem pe aceeași pagină despre semnificațiile lor.,

diversitatea

diversitatea este prezența diferenței într-o anumită setare. Puteți avea, de exemplu, o diversitate de specii într-un ecosistem, o diversitate de mărci de îmbrăcăminte în dulapul dvs. sau o diversitate de opinii sau experiențe.cu toate acestea, nimic din toate acestea nu este ceea ce vreau să spun atunci când vorbesc despre „diversitate” în tehnologie. În acest context, mă refer la o diversitate de identități, cum ar fi rasa și sexul (subiectele fierbinți actuale) și, în unele cazuri, etnia, religia, naționalitatea sau orientarea sexuală., Oamenii de resurse umane se pot gândi la aceste identități ca clase protejate-identități care au primit (și încă primesc) un tratament discriminatoriu sistematic și creează avantaje și bariere în calea oportunităților și resurselor.

Să pauză pentru un moment pentru a vorbi despre o fraza, am vedea popping sus tot timpul asta mi se pare deranjant: „diverse candidat.”O echipă poate fi diversă și la fel poate și o organizație — dar o persoană? O persoană nu este diversă, indiferent cât de multe norme sau plafoane de sticlă se sparg., Indiferent cât de în afara normei sunt, nu sunt o „persoană diversă”. Diversitatea este despre un colectiv sau un grup și poate exista doar în relație cu ceilalți. Un candidat nu este divers-este o unitate unică, individuală. Acestea pot aduce diversitate în echipa dvs. sau în grupul dvs. de angajare, dar ele în sine nu sunt diverse. Sunt o femeie; sunt o persoană de culoare; fac parte din comunitatea LGBTQ+; au părul rad ombre.diversitatea este adesea folosită ca eufemism., Oamenii spun: „lucrăm pentru a ne diversifica managementul superior”, în loc de „lucrăm pentru a ne asigura că există mai multe femei și oameni de culoare în rolurile noastre de conducere superioară.”Trecerea de la eufemism ne cere să devenim mai specifici și mai exacți în obiectivele noastre, ceea ce poate duce la conversații și strategii mai substanțiale și mai precise.

  1. Cred că pentru un moment despre diversitatea de propria echipă sau organizație. Cum este?, Faceți câteva note pe hârtia sau documentul pe care îl aveți de la exercițiul anterior.
  2. Follow-up întrebare: cum s-ar schimba sentimentele și reacțiile tale dacă ai fi de altă rasă, sex, orientare sexuală sau religie decât ești?
  3. a fi o organizație diversă înseamnă pur și simplu că aveți prezența unor diferențe de identitate (de exemplu, sex și persoane de culoare) în întreaga organizație. Cu toate acestea, o organizație poate fi diversă fără a fi incluzivă. O companie poate fi diversă fără a fi echitabilă.,

Includerea

Incluziunea este de aproximativ de oameni cu identități diferite sentiment și/sau de a fi apreciat, de efectul de levier, și a salutat într-un anumit cadru (de exemplu, echipa ta, la locul de muncă sau în industrie). Un participant trecut al meu mi-a împărtășit cuvintele înțelepte ale educatoarei Dei de mult timp Verna Myers: „diversitatea este solicitată la petrecere. Incluziunea este rugată să danseze.,”

puteți avea o echipă diversă de talente, dar asta nu înseamnă că toată lumea (în special cei cu identități marginalizate — femei și oameni de culoare) se simte binevenită sau sunt apreciați, li se oferă oportunități de creștere sau primește sprijin în carieră de la un mentor. Lista poate continua.incluziunea nu este o consecință firească a diversității. Puteți cheltui 265 de milioane de dolari pentru a obține o comunitate diversă de oameni în ușă și nu schimbați niciodată mediul în care intră.

eforturile de creștere a diversității implică întrebări precum:

  • cum putem obține oameni mai „diversi” în conducta noastră?,
  • cum putem stimula Recrutarea „candidatilor diversi”?
  • de ce nu se aplică persoane cu identități diferite pentru locurile noastre de muncă??un accent pe incluziune pune diferite întrebări:
    • care este experiența pentru persoanele care sunt minoritare în cadrul organizației?
    • ce bariere stau în calea persoanelor cu identități marginalizate care simt un sentiment de bun venit și apartenență?
    • ce nu ne dăm seama că facem, care are un impact negativ asupra echipelor noastre noi, mai diverse?,

    Cum ați răspunde dacă cineva v-a urma? „Știm că tehnologia poate fi un loc provocator pentru persoanele cu identități marginalizate. Ce face compania dvs. pentru a schimba asta? Ce eforturi depune compania dvs. pentru a se asigura că femeile, persoanele care nu respectă genul și persoanele de culoare (de exemplu) se simt incluse la locul de muncă?,”

    Capital

    Capital este o abordare care asigură toată lumea acces la aceleași oportunități. Echitatea recunoaște că există avantaje și bariere și că, prin urmare, nu pornim cu toții din același loc. Echitatea este un proces care începe prin a recunoaște acel loc de plecare inegal și își ia angajamentul de a corecta și de a aborda dezechilibrul.ideea de „avantaje și bariere” se poate simți adesea intangibilă, deci iată câteva exemple reale., Un studiu al unui proces de angajare a constatat că candidații cu „nume care sună alb” (Greg și Emily) aveau cu 50% mai multe șanse să primească un apel înapoi decât candidații cu „nume care sună afro-American” (Lakisha și Jamal). Un alt studiu a cerut oamenilor de știință din facultate să evalueze competențele candidaților, dacă vor mentora candidatul și ce ar sugera ca salariu de pornire. Studiul a constatat că candidații de sex feminin cu CV-uri și criterii identice cu candidații de sex masculin au fost considerați mai puțin competenți, mai puțin demni de a fi angajați, au oferit mai puțin mentorat în carieră și au oferit un salariu de pornire mai mic., Woof.

    dacă ne uităm la aceste studii, un „avantaj” poate avea un nume care sună alb sau poate fi citit ca bărbat în cadrul unui proces de angajare inechitabil. A avea un nume care sună afro-American sau a fi perceput ca femeie ar confirma, la rândul său, o „barieră” pentru individ în cadrul unui proces inechitabil. Procesele echitabile încearcă să identifice aceste dezechilibre și apoi să creeze procese în care rezultatele disparate nu ar exista.

    și aceste exemple sunt doar de la începutul procesului de angajare., Gândiți — vă la procesele din organizația dvs. — de la concedieri, promoții, crearea de echipe și atribuirea sarcinilor-la lucrurile mai mici, cum ar fi modul în care sărbătoriți succesele, organizați întâlniri sau faceți prezentări. Acestea pot fi create în mod intenționat pentru a fi echitabile, ceea ce duce la justiție pentru toți candidații, adesea sprijinind eforturile de diversitate. Sau, ele pot fi inechitabile , care pot crea rezultate neintenționate și adesea nedorite.

    • diversitatea este un rezultat :” o, omule, această companie este cu adevărat diversă!,”
    • incluziunea este, de asemenea, un rezultat: „facem controale frecvente ale temperaturii interne și, din câte știm, avem aici un loc incluziv și primitor pentru femei și oameni de culoare.”
    • echitatea nu este un rezultat. Echitatea se referă la procesul în care o companie se angajează în mod constant pentru a se asigura că persoanele cu identități marginalizate au posibilitatea de a crește, de a contribui și de a se dezvolta — indiferent de identitatea lor.,
    1. Gândiți-vă la un proces (sau procese) în cadrul organizației în care ești un jucător-cheie, cum ar fi angajarea, promovarea, sau de evaluare a angajaților.
    2. încercați să identificați fiecare punct de atingere din acel proces în care intră în joc luarea deciziilor individuale ; fiecare punct în care doriți să fiți cât mai intenționat și conștient de prejudecățile dvs.
    3. puteți identifica prejudecățile dvs.? Ați învățat sau ați căutat informații de care aveți nevoie pentru a face acest proces mai echitabil?, Cum veți folosi ceea ce ați învățat pentru a crea șanse egale la locul de muncă?

    Unde mergem de aici?

    în timp ce am tras cu atenție diversitatea, echitatea și incluziunea, există încă multă confuzie și confuzie a acestor cuvinte în conversațiile noastre de zi cu zi. Ajutându-i pe alții și lucrând prin propria înțelegere a diferențelor, puteți contribui la clarificarea conversațiilor dvs. Acest lucru este deosebit de important în contextul organizațiilor noastre.,continuați să explorați interconectarea și relațiile dintre cei trei termeni.

    1. cum susține echitatea diversitatea și incluziunea?
    2. Pentru cine creați un mediu mai incluziv?
    3. ce bariere sistematice există care pot limita sau împiedica eforturile de diversitate pe care le luați?păstrarea acestor termeni separați și clari mă ajută să mă concentrez pe domeniul de activitate și pe obiectivele instruirilor pe care le facilitez, cum ar fi instruirile de prejudecăți inconștiente., Pentru mine, această instruire se referă la asigurarea trucurilor pe care creierul nostru le joacă asupra noastră nu întrerupe eforturile de diversitate și practicile echitabile pe care lucrăm să le integrăm. Este vorba despre a realiza că eforturile de diversitate, fără practici echitabile și incluziune intenționată, vor fi întotdeauna scurte.pentru noi, ca indivizi care fac parte din companii și organizații mai mari, sper că separarea acestor Termeni și clarificarea limbii ne vor ajuta să ne implicăm în conversații mai profunde și mai semnificative, care încurajează o perspectivă nouă., Ne ajută să punem întrebări dificile precum:
      1. De ce prețuim diversitatea? De ce face parte din valorile noastre?
      2. Pentru cine creăm medii mai incluzive? Cum ne vom asigura că incluziunea este reală, că ne purtăm cuvântarea?
      3. ce bariere (sistematice) există care pot limita sau împiedica eforturile de diversitate pe care le faceți? Cum putem aborda această lucrare folosind echitatea ca principiu călăuzitor? Ce schimbări ar necesita asta?,poate că mai presus de toate, sper că ne îndreaptă nu numai spre mai multe conversații dei, dar mai multe inițiative și acțiuni DEI; și că aceste conversații ne pot aduce într-un angajament mai profund unul cu altul, cu DEI și cu valorile pe care vrem să le vedem avansând în industria noastră.

        ***

        Adunării Generale se străduiește să facă viitorul tech la fel de vibrante ca lumea în care trăiește printr-un angajament global pentru diversitate și incluziune., De asemenea, ajutăm companiile de toate dimensiunile să promoveze culturi diverse, incluzive și echitabile cu soluții inovatoare de angajare și integrare.