este important să menționăm, totuși, că cele mai multe părtinire stereotipurile nu vin dintr-un loc de rea intenție. Este doar un stereotip adânc așezat, inconștient, care s-a format în creierul nostru prin ani de influențe diferite asupra cărora deseori nu aveam control.

cum afectează părtinirea acțiunile noastre?

„cei mai mulți dintre noi cred că suntem etici și imparțiali., Ne imaginăm că suntem factori de decizie buni, capabili să mărim în mod obiectiv un candidat la un loc de muncă sau o afacere de risc și să ajungem la o concluzie corectă și rațională care este în interesul nostru și al organizației noastre”, scrie cercetătorul Universității Harvard Mahzarin Banaji în Harvard Business Review. „Dar mai mult de două decenii de cercetare confirmă faptul că, în realitate, cei mai mulți dintre noi se încadrează extrem de scurt de percepția noastră de sine umflate.”

Prejudecățile ne afectează și procesele de luare a deciziilor într-un număr de moduri diferite:

  • Percepția Noastră – cum vom vedea oameni și de a percepe realitatea.,
  • atitudinea noastră – cum reacționăm față de anumite persoane.
  • comportamentele noastre – cât de receptivi / prietenoși suntem față de anumite persoane.
  • atenția noastră – la ce aspecte ale unei persoane acordăm cea mai mare atenție.
  • abilitățile noastre de ascultare – cât de mult ascultăm în mod activ ceea ce spun anumiți oameni.
  • Micro-afirmatiile – cât de mult sau cât de puțin ne-confort anumite persoane în anumite situații., indiferent dacă suntem conștienți sau nu de acest lucru, fiecare dintre aceste lucruri va afecta pe cine selectăm să vină pentru un interviu, modul în care îi intervievăm, pe cine angajăm și motivele noastre pentru angajarea lor. Deci, cum te oprești din a cădea pradă pericolelor prejudecăților inconștiente? Primul pas este simplu-faceți inconștientul, conștient. Recunoscând diferitele tipuri de prejudecăți inconștiente, putem începe să le abordăm.,

    Tipuri de părtinire și modul în care acestea afectează procesul de recrutare

    În recrutare, următoarele tipuri de polarizare sunt foarte comune:

    1. Conformității Prejudecată

    Bazat pe un studiu celebru, care a fost în jur de zeci de ani, a conformității prejudecata se referă la bias cauzate de grupul de presiune. În studiu, un grup de oameni este rugat să se uite la imaginea de mai sus și să spună care linie din expoziția 2 se potrivește cu linia din expoziția 1. Unui individ i se spune să spună ce crede. Restul grupului este spus să dea un răspuns greșit.,putem vedea că linia A A exponatului 2 se potrivește cu linia din Exponatul 1. Dar, atunci când persoana care nu știe că acesta este un test dă răspunsul corect este informată că restul grupului a spus linia B, în 75% din cazuri individul decide să renunțe la propria opinie în favoarea opiniei grupurilor. Gândește-te cum ar putea juca acest lucru într-un panou vorbind despre un candidat. Dacă un individ simte că majoritatea grupului se înclină spre / departe de o anumită alegere, va tinde să meargă împreună cu grupul, mai degrabă decât să-și exprime propriile opinii.,

    1. părtinire Frumusețe

    aceasta este punctul de vedere pe care avem tendința să credem că cel mai frumos individ va fi cel mai de succes. Dar acest lucru se poate juca și în ceea ce privește alte atribute fizice pe care le poate avea o persoană.de exemplu ,în timp ce 60% dintre directorii executivi din SUA au peste 6 picioare, doar 15% din populația totală are peste 6 picioare înălțime. Și în timp ce 36% dintre directorii generali din SUA au peste 6.2 picioare, doar 4% din populația SUA are peste 6.2 metri înălțime. Deci, din nou, acest lucru arată o anumită părtinire în ceea ce privește modul în care percepem un CEO.,

    este obișnuit ca recrutorii să caute să umple un rol cu cineva care împărtășește atribute fizice similare persoanei care a deținut acel rol înainte sau care cred că arată ca genul de persoană care ar trebui să aibă rolul pe baza prejudecății preconcepute.părtinirea de afinitate apare atunci când vedem pe cineva cu care simțim că avem o afinitate; poate am participat la același colegiu, am crescut în același oraș sau ne amintesc de cineva pe care îl cunoaștem și ne place.,

    când intervievăm pe cineva cu care simțim că avem o anumită afinitate, micro-afirmațiile noastre se joacă puțin mai mult decât ar face de obicei. De exemplu, dacă ne spun că sunt puțin nervoși, s-ar putea să le zâmbim mai mult sau să le oferim mai multe cuvinte de încurajare. Întrucât, în cazul în care o persoană am împărtășit nici o afinitate cu ne-a spus același lucru, noi, probabil, nu ar fi destul de cald față de ei ca am fost la candidatul am simțit am împărtășit o legătură cu., După interviu, veți vorbi apoi în termeni mult mai înalți despre primul candidat și cât de mult simțiți că s-ar „potrivi” peste cel de-al doilea candidat.Halo este atunci când vom vedea un lucru mare despre o persoană și am lăsat halo-strălucire de acel aspect semnificativ afecta opiniile noastre de orice altceva despre acea persoană. Suntem în venerație de ei, dar din cauza în întregime la un singur lucru.,de exemplu ,atunci când se uită prin CV-ul cuiva putem vedea au mers la un colegiu foarte apreciat în cazul în care au primit un anumit grad ridicat, sau au întreprins unele foarte căutat după programul de experiență de muncă. Datorită efectului halo, putem avea tendința de a vedea orice altceva despre acea persoană înconjurată de strălucirea acelei realizări singulare.efectul coarnelor este opusul direct al efectului halo, prin faptul că atunci când vedem un lucru rău despre o persoană și îl lăsăm să ne întunece opiniile despre celelalte atribute ale lor.,de exemplu, atunci când intervievăm pe cineva, am putea fi descurajați de faptul că vorbesc foarte încet, deoarece prejudecata noastră inconștientă ne-a determinat să presupunem acest lucru ca un semn de neinteligență. Aruncați în această lumină, tot ceea ce spun sau fac pentru restul interviului ar putea fi afectat de judecata noastră.

    1. similitudine părtinire

    desigur, vrem să ne înconjoară cu oameni pe care le simțim sunt similare cu noi. Și, ca rezultat, avem tendința de a dori să lucreze mai mult cu oameni care sunt ca noi prea.,

    în ceea ce privește recrutarea, ceea ce poate însemna că suntem mai deschiși la angajarea persoanelor în care vedem părți din noi înșine.

    1. Contrast efect

    acest lucru joacă în mod regulat în recrutare, în special în rândul celor care petrec cantități mari de timp cernerea prin CV-uri sau efectuarea o multitudine de interviuri vaste.de exemplu ,dacă ne uităm la un număr de CV-uri la rând, unul după altul, avem tendința de a le compara și de a le contrasta. Judecăm dacă persoana din fața noastră a făcut sau nu la fel de bine ca persoana care a venit înaintea lor., Când într-adevăr, singurul lucru pe care ar trebui să-l comparăm sunt abilitățile și atributele pe care le are fiecare individ, cu abilitățile și atributele necesare pentru slujbă, nu cu cele ale persoanei care a venit direct înaintea lor.

    1. Attribution Bias

    aceasta este cea mai comună formă de părtinire în procesul de recrutare. Oamenii fac în mod constant atribuții cu privire la cauza comportamentului lor și al celorlalți; cu toate acestea, atribuțiile nu reflectă întotdeauna cu exactitate realitatea.

    dacă facem ceva bine, avem tendința să credem că este în funcție de meritul și personalitatea noastră., Când facem ceva rău, avem tendința să credem că eșecul nostru se datorează unor factori externi, ca și alți oameni care ne-au afectat negativ și ne-au împiedicat să facem tot posibilul.când vine vorba de alți oameni, avem tendința de a gândi contrariul. Dacă altcineva a făcut ceva bine, îl considerăm norocos, iar dacă a făcut ceva rău, tindem să credem că se datorează personalității sau comportamentului său rău.

    1. părtinire confirmare

    aceasta este una care recrutorii trebuie să fie extrem de atent despre., Când facem o judecată despre o altă persoană, căutăm subconștient dovezi care să susțină propriile noastre opinii despre acea persoană. Facem acest lucru pentru că vrem să credem că avem dreptate și că am făcut evaluarea corectă a unei persoane.

    pericolul de prejudecată de conformitate în recrutare este că propria noastră judecată ar putea fi foarte, foarte greșită și ne-ar putea determina să pierdem un candidat mare pentru acest loc de muncă.