korrekt bedömning av ledarnas skicklighet och förmåga i din organisation är avgörande för ett brett spektrum av applikationer, från att bestämma vem som ska främja för att utveckla dem med ledarskapspotential för att utföra successionsplanering.,

att implementera ett ledarskapsbedömningssystem som kan identifiera din organisations ledare och bidra till att öka dina anställdas ledarskapsförmåga är avgörande för att uppfylla dessa mål–men vilken är den mest effektiva formen av ledarskapsbedömning?

det finns flera sätt att närma sig frågan, men 180 och 360 ledarskapsbedömningar är bland de vanligaste bedömningstyperna.

att förstå skillnaderna och när var och en är mest lämplig är nyckeln till att få ut det mesta av ditt leadership assessment program.

Vad Är En 180 Ledarskap Bedömning?,

som en rak linje går en 180 ledarskapsbedömning två sätt.

För det första tar det hänsyn till återkopplingen från arbetstagarens direkta chef, särskilt i förhållande till deras förmåga att leda andra.,

detta kan också omfatta följande:

  • kompetens att hantera förändring
  • bygga förtroende
  • Anpassa och förnya
  • sätta mål
  • problemlösning
  • teambuilding

Läs Mer: 180 graders Feedback exempel

för det andra kommer en 180 ledarskapsbedömning också att titta på arbetstagarens egen uppfattning om sina ledarskapsförmåga. Detta görs vanligtvis genom att arbetstagaren fyller i ett självbedömningsblad.,

genom att jämföra chefens syn på en anställds ledarskapsförmåga med arbetstagarens egen uppskattning av hans färdigheter kan båda sidor få en mer fullständig bild av arbetstagarens färdigheter och potential för effektivt ledarskap inom organisationen. 180 graders feedback för chefer är värdefull för att främja förbättringar och förbättra öppet samarbete.,

vad en 360 Leadership Assessment lägger till

i huvudsak omfattar en 360 leadership assessment allt som en 180-bedömning gör samtidigt som nya element läggs till: feedback från direkta rapporter, kamrater och interna eller externa kunder.

med andra ord ser en 360 ledarskapsbedömning ut för att fastställa medarbetarens ledarskapsförmåga från alla vinklar för att få en fullständig bild av individens ledarskapspotential.,

kamrater kan hjälpa till att bedöma medarbetarens förmåga att kommunicera med andra delar av organisationen (en viktig ledarskapsförmåga), medan underordnade kan tala med individens skicklighet för att ge effektiv motivation, ställa mätbara och uppnåeliga mål och ge hjälpsam feedback.

klienter, oavsett om andra grupper inom organisationen eller externa kunder, kan också belysa viktiga ledarskapskvaliteter som medarbetarens problemlösningsförmåga, kommunikationsförmåga och allmän lugn under tryck.,

Tänk på att eftersom en 360 graders ledarskapsbedömning försöker ge en helhetssyn på en medarbetares ledarskapsförmåga och potential, kan den saknade feedbacken från något område resultera i en mindre effektiv utvärdering.

fördelar och nackdelar med 360 och 180 Ledarskapsbedömningar

/ ingen typ av ledarskapsbedömning är lämplig under alla omständigheter, och att förstå för-och nackdelar med var och en är ett viktigt steg för att bestämma vilket som är rätt för din bedömning., De två viktigaste områdena att tänka på när man jämför de två ledarskapsbedömningarna är bredden av feedback som erbjuds och de relativa kostnaderna.Först och främst är det viktigt att notera att antingen en 180 graders prestationsbedömning eller en 360 graders ledarskapsbedömning är bättre än det gemensamma alternativet: att lämna arbetstagaren att söka feedback på egen hand och sätta organisationen i stånd att behöva gissa på arbetstagarens ledarskapsförmåga.

omfattningen av feedback som erbjuds av varje typ av ledarskapsbedömning är dock väsentligt annorlunda.,

en 180 ledarskapsbedömning ger en värdefull men snäv bild av medarbetarens ledarskapsförmåga. Självreflektion och chefsrespons är verkligen kritiska element, men andra (särskilt direkta rapporter) är ofta i bästa läge för att utvärdera ledarskapseffektivitet.

på så sätt kan en 360 ledarskapsbedömning i allmänhet ge en mycket tydligare bild av en anställds ledarskapsstyrkor och de områden där de kan behöva vidareutbildning och utveckling.

å andra sidan kommer denna bredd av information till en kostnad.,

begära feedback från så många olika grupper som krävs i en 360 ledarskapsbedömning kan vara tidskrävande, och att hålla processen konfidentiell blir svårare med ett större antal inblandade.

dessutom kan feedback bli förvirrat med ett större antal röster, vilket potentiellt minskar bedömningens tydlighet.

med en 180 ledarskapsbedömning kan insamling av data vara snabb och privat, och att sammanställa en rapport om medarbetarens ledarskapskvaliteter är relativt låg kostnad.,

få prissättning på 180 graders bedömningar

besluta om den bästa Ledarskapsbedömningen för din organisation

i slutändan, hur investerat din organisation är i att identifiera och utveckla ledare kommer att spela en nyckelroll för att bestämma vilken typ av bedömning som är rätt för dig.

en stor organisation med många lager i sin struktur som är inriktad på att behålla och odla ledare, till exempel, kan dra nytta av det relativt mer komplexa systemet med 360 graders ledarskapsbedömningar.,

det är också viktigt att notera att ingen ledarskapsbedömning är rätt för alla individer.

Föreställ dig en högnivåchef med flera lager rapporter under henne och omfattande direkta interaktioner med kunder och kunder. En 180 ledarskapsbedömning skulle ge viss viktig information, men stora delar av den övergripande bilden skulle missas genom att utelämna feedback från kamrater, underordnade och kunder.,

å andra sidan kan en lovande ung medarbetare som verkar belysa kritiska ledarskapsförmåga men fortfarande befinner sig i en nybörjarposition inte dra nytta av en 360 graders ledarskapsbedömning. Och en sådan bedömning kan faktiskt visa sig vara slöseri med både anställd och arbetsgivartid och resurser.

trots allt, om en anställds plats i organisationsstrukturen innebär att de inte har några direkta rapporter och liten klientinteraktion, kommer dessa källor till feedback att vara ohjälpliga eller obefintliga., I detta fall kan en 180 ledarskapsbedömning ge den mest värdefulla informationen om arbetstagarens potential att anta en ledarroll på minst bekostnad.

ofta kan organisationer dra nytta av att ta en individualiserad inställning till anställda så mycket som möjligt och utnyttja båda formerna av ledarskapsbedömning. På så sätt kan du dra nytta av fördelarna med varje bedömning och få dem att arbeta för din organisation och dina ledare.,

Du kan också vara intresserad av dessa ledarskapsbedömningsartiklar:

  • 5 Saker företag gör fel under 180 bedömningar
  • kostnaden för 180 graders Ledarskapsbedömning
  • 180 graders Feedbackfrågor

Postat den 8 November 2018 av Paul O ’ Keefe