de ofta använda termerna mångfald, eget kapital och inkludering har olika betydelser. Här är varför det spelar roll, och hur de arbetar tillsammans.

mångfald. Integration. Kapital. Dessa ord och de frågor som de pekar på Vävstol stor i tech. Det är svårt att gå en vecka utan att läsa en artikel om ett företag som använder sitt engagemang för mångfald, medan en annan är uppmanad att tolerera förtryckande kommentarer och arbetsplatspraxis.,

Från 2014-2016 spenderade Google 265 miljoner dollar för att öka sitt mångfaldsnummer (till liten nytta), ett tal som har blivit ännu mer känt efter att företaget nyligen avfyrat en anställd som skrev ett memo mot mångfaldsinsatser. I en 2017-undersökning av tech-anställda rapporterade 72% att mångfald och inkludering var viktigt för deras företag. I en annan rapport, som undersökte över 700 startup grundare, rapporterade 45% av respondenterna att de pratade om mångfald och inkludering internt under det senaste året., Majoriteten av deltagarna i den undersökningen tror att teknikindustrins medarbetarmakeup kommer att vara representativ för den amerikanska befolkningen i 2030, men det är långt ifrån där vi är nu.

med allt detta prat om mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) i teknik finns det ingen bättre tid att gräva djupt och upprätta delade, grundläggande förståelser av dessa termer och deras betydelser. I mitt arbete som DEI facilitator arbetar med teknikföretag och i många mindre formella samtal, jag har funnit att det finns utbredd förvirring., Människor får snubblat upp inte bara på definitioner, men om hur man använder dessa villkor för att skapa mål och handlingsplaner för sig själva och deras organisationer. När vi inte kan komma på samma sida, kan vi inte ta nästa steg. Så låt oss börja i början och skapa en gemensam förståelse av DEI tillsammans.

låt oss börja med en övning för att undersöka våra egna förståelser av dessa villkor.

När jag underlättar utbildningar som utforskar DEI-ämnen tycker jag att det är användbart för mina deltagare att börja med att dela med sig av sina egna definitioner av mångfald, rättvisa och inkludering., Detta kan avslöja för en individ att de för närvarande inte ser en skillnad mellan dem och kan också avslöja de betydande skillnaderna i förståelse mellan individer i ett lag. Att förstå dessa skillnader är avgörande för att skapa ömsesidig respekt mellan alla på din arbetsplats och skapa en inkluderande miljö för alla dina anställda.

prova själv.,

  1. ta ut ett papper eller öppna ett tomt dokument på din dator och skriv ner våra tre nyckelord: mångfald, inkludering och eget kapital. Definiera dem nu. Skriv buzzwords, punktdefinitioner, vad som än kommer att tänka på.
  2. vad märker du? Finns det tydliga skillnader mellan villkoren? Överlappning? Känner du dig kunna förklara hur de alla relaterar?

första gången jag gjorde denna övning fann jag det utmanande., Mångfald, inkludering och eget kapital används så ofta omväxlande att den enda skillnaden verkar vara vilken som helst är på modet när som helst. Jag hade spenderat så mycket tid på att bara tänka på dem som” mångfald = bra ”eller” inkludering = bra ” att jag inte visste var jag skulle börja med sina definitioner, än mindre förstå hur de relaterade till varandra. Kanske hittade du frågorna på samma sätt svårt.

att kunna dra isär dessa definitioner är avgörande., När vi inte kan hålla mångfald, rättvisa och inkludering som separata begrepp och förstå hur de interagerar , kan vi inte sätta tydliga mål och strategier runt dem.

När jag använder denna övning i min omedvetna bias utbildning med teknikföretag, deltagarna erbjuder ett brett utbud av svar. Mångfald uppfattas ofta som om perspektiv, representation, tuff konversation och stöd för inkludering., Inkludering uppmanar svar om att skapa miljöer som bidrar till feedback, stöder mångfald och är öppen. Rättvisa beskrevs som rättvisa, jämlikhet och värderingar av mångfald och inkludering. Uppsägningar och motstridiga tankar är överallt och det är svårt att först berätta definitionerna ifrån varandra.

Även om detta är helt normalt är det också djupt problematiskt. Om vi inte är tydliga på ord och idéer, hur kommer vi att vara tydliga på lösningarna?

låt oss undersöka varje term individuellt och få på samma sida om deras betydelser.,

mångfald

mångfald är förekomsten av skillnad inom en given inställning. Du kan till exempel ha en mångfald av arter inom ett ekosystem, en mångfald av klädmärken i din garderob eller en mångfald av åsikter eller erfarenheter.

inget av detta är dock vad jag menar när jag pratar om ”mångfald” i teknik. I det sammanhanget hänvisar jag till en mångfald av identiteter, som ras och kön (de nuvarande heta ämnena) och i vissa fall etnicitet, religion, nationalitet eller sexuell läggning., HR folk kan tänka på dessa identiteter som skyddade klasser-identiteter som har fått (och fortfarande får) systematisk diskriminerande behandling, och skapa fördelar och hinder för möjligheter och resurser.

låt oss pausa ett ögonblick för att prata om en fras som jag ser poppar upp hela tiden som jag tycker är oroande: ”diverse kandidat.”Ett lag kan vara olika och så kan en organisation — men en person? En person är inte olika, oavsett hur många normer eller glastak de splittras., Oavsett hur utanför normen jag är, är jag inte en ”mångsidig person”. Mångfald handlar om en kollektiv eller en grupp och kan bara existera i förhållande till andra. En kandidat är inte olika — de är en unik, individuell enhet. De kan ge mångfald till ditt lag eller din hyra pool, men de i sig är inte olika. De är en kvinna; de är en person av färg; de är en del av HBTQ+ samhället; de har rad Ombre hår.

mångfald används ofta som en eufemism., Folk säger, ”Vi arbetar för att diversifiera vår övre ledning”, istället för ” vi arbetar för att se till att det finns fler kvinnor och människor av färg i våra övre ledningsroller.”Att kliva bort från eufemismen kräver att vi blir mer specifika och korrekta i våra mål, vilket kan leda till mer materiella och korrekta konversationer och strategier.

  1. Tänk ett ögonblick om mångfalden i ditt eget lag eller organisation. Hur är det?, Gör några anteckningar på papperet eller dokumentet du har gått från den tidigare övningen.
  2. uppföljningsfråga: hur skulle dina känslor och reaktioner förändras om du var av en annan ras, kön, sexuell läggning eller religion än du är?
  3. att vara en mångsidig organisation innebär helt enkelt att du har förekomsten av skillnader i identitet (t.ex. kön och människor av färg) i hela din organisation. En organisation kan dock vara olika utan att vara inkluderande. Ett företag kan vara olika utan att vara rättvist.,

inkludering

inkludering handlar om personer med olika identiteter känsla och / eller värderas, hävstång och välkomnas inom en given inställning (t.ex. ditt lag, arbetsplats eller industri). En tidigare deltagare till mig delade med mig de kloka orden av longtime DEI educator Verna Myers: ”mångfald blir ombedd till festen. Inkludering blir ombedd att dansa.,”

Du kan ha ett mångsidigt team av talang, men det betyder inte att alla (särskilt de med marginaliserade identiteter — kvinnor och människor av färg) känner sig välkomna eller värderas, ges möjligheter att växa eller får karriärstöd från en mentor. Listan fortsätter.

inkludering är inte en naturlig följd av mångfald. Du kan spendera $ 265 miljoner att få en mångsidig gemenskap av människor i dörren och aldrig ändra miljön de går in.

ansträngningar för att öka mångfalden innebär frågor som:

  • Hur kan vi få fler ”olika” människor i vår pipeline?,
  • Hur kan vi uppmuntra rekrytering av ”olika kandidater”?
  • Varför söker inte personer med olika identiteter efter våra jobb??

fokus på inklusivitet ställer olika frågor:

  • vad är erfarenheten för individer som är minoriteten inom organisationen?
  • vilka hinder står i vägen för personer med marginaliserade identiteter som känner en känsla av välkommen och tillhörighet?
  • vad inser vi inte att vi gör som negativt påverkar våra nya, mer mångsidiga lag?,

hur skulle du svara om någon frågade dig följande? ”Vi vet att tech kan vara en utmanande plats för personer med marginaliserade identiteter. Vad gör ditt företag för att ändra på det? Vilka ansträngningar gör ditt företag för att se till att kvinnor, könsrelaterade individer och färgfolk (till exempel) känner sig inkluderade på arbetsplatsen?,”

eget kapital

eget kapital är ett tillvägagångssätt som garanterar alla tillgång till samma möjligheter. Eget kapital erkänner att fördelar och hinder finns, och att vi som ett resultat inte alla börjar från samma plats. Equity är en process som börjar med att erkänna att ojämlika startplats och gör ett åtagande att korrigera och ta itu med obalansen.

idén om ”fördelar och hinder” kan ofta känna sig immateriella, så här är några riktiga exempel., En studie av en anställningsprocess fann att kandidater med” white-sounding names ”(Greg och Emily) var 50% mer benägna att få ett samtal tillbaka än kandidater med” African-American-sounding names ” (Lakisha och Jamal). En annan studie bad fakultetsforskare att utvärdera kandidaternas kompetens, om de skulle handleda kandidaten och vad de skulle föreslå som startlön. Studien fann att kvinnliga kandidater med meritförteckningar och kriterier som är identiska med manliga kandidater ansågs mindre kompetenta, mindre värdiga att anställas, erbjöd mindre karriär mentorskap och erbjöd en lägre startlön., Woof.

om vi tittar på dessa studier kan en ”fördel” ha ett vitt ljudnamn eller läsas som man inom en ojämlik anställningsprocess. Att ha ETT afroamerikanskt ljudande namn eller uppfattas som kvinnligt skulle i sin tur bekräfta ett” hinder ” för individen inom en ojämlik process. Rättvisa processer försöker identifiera dessa obalanser och sedan skapa processer där de olika resultaten inte skulle existera.

och dessa exempel är bara från början av anställningsprocessen., Tänk på processerna i din organisation – från bränning, kampanjer, lagskapande och uppgiftsuppgift — till de mindre sakerna som hur du firar framgångar, kör möten eller gör introduktioner. Dessa kan avsiktligt skapas för att vara rättvisa, vilket resulterar i rättvisa för alla kandidater, ofta i sin tur stödja mångfaldsinsatser. Eller de kan vara ojämlika , vilket kan skapa oavsiktliga och ofta oönskade resultat.

  • mångfald är ett resultat: ”Oh man, det här företaget är verkligen varierat!,”
  • inkludering är också ett resultat: ”vi gör frekventa interna temperaturkontroller, och såvitt vi vet har vi en inkluderande och välkomnande plats för kvinnor och människor av färg här.”
  • eget kapital är inte ett resultat. Eget kapital avser den process som ett företag konsekvent engagerar sig i för att säkerställa att personer med marginaliserade identiteter har möjlighet att växa, bidra och utvecklas — oavsett deras identitet.,
  1. Tänk på en process (eller processer) inom din organisation där du är en nyckelspelare, som att anställa, marknadsföra eller utvärdera anställda.
  2. försök att identifiera varje beröringspunkt i den processen där individuellt beslutsfattande kommer till spel ; varje punkt där du vill vara så avsiktlig och medveten om dina fördomar som möjligt.
  3. kan du identifiera dina fördomar? Har du lärt dig eller sökt information du behöver för att göra processen mer rättvis?, Hur ska du använda vad du har lärt dig för att skapa lika möjligheter på din arbetsplats?

var går vi härifrån?

medan vi noggrant har dragit mångfald, rättvisa och inkludering isär, finns det fortfarande mycket förvirring och konflation av dessa ord i våra vardagliga samtal. Genom att hjälpa andra och arbeta genom din egen förståelse av skillnaderna, kan du bidra till ytterligare klarhet i dina samtal. Detta är särskilt viktigt inom ramen för våra organisationer.,

fortsätt att utforska sambandet och relationerna mellan de tre termerna.

  1. hur stödjer equity mångfald och inkludering?
  2. för vem skapar du en mer inkluderande miljö?
  3. vilka systematiska hinder finns som kan begränsa eller hindra eventuella mångfaldsinsatser du tar?

att hålla dessa villkor separata och tydliga hjälper mig att fokusera på omfattningen av mitt arbete och målen för träningar som jag underlättar, som omedvetna bias-träningar., För mig handlar det om att se till att våra hjärnor spelar på oss inte avbryter de mångfaldsinsatser och rättvisa metoder som vi arbetar för att integrera. Det handlar om att inse att mångfaldsinsatser, utan rättvisa metoder och avsiktlig inkludering, alltid kommer att bli korta.

för oss som individer som är en del av större företag och organisationer hoppas jag att skilja dessa termer och bli tydligare om språket hjälper oss att engagera oss i djupare och mer meningsfulla samtal som uppmuntrar ett nytt perspektiv., Det hjälper oss att ställa hårda frågor som:

  1. Varför värderar vi mångfald? Varför är det en del av våra värderingar?
  2. för vilka skapar vi mer inkluderande miljöer? Hur ska vi se till att integration är verklig, att vi går vårt samtal?
  3. vilka (systematiska) hinder finns som kan begränsa eller hindra eventuella mångfaldsinsatser du tar? Hur kan vi närma oss detta arbete med rättvisa som vår vägledande princip? Vilka förändringar skulle det kräva?,

kanske mest av allt, jag hoppas att det rör oss mot inte bara fler DEI samtal, men fler DEI initiativ och åtgärder; och att dessa samtal kan föra oss till djupare engagemang med varandra, med DEI, och med de värden vi vill se framåt i vår bransch.

***

generalförsamlingen strävar efter att göra Techs framtid så levande som världen den lever i genom ett globalt engagemang för mångfald och inkludering., Vi hjälper också företag av alla storlekar att främja olika, inkluderande och rättvisa kulturer med innovativa anställnings-och ombordstigningslösningar.