vi behöver prata.
de måste vara de fyra mest förödande orden på engelska-säkert hörde du också rumbling thunder i avståndet. Oroa dig inte—vi har inga nyheter om sjuk portent att berätta för dig, men i din egenskap som ledare för ditt lilla företag kommer dagen att komma när du kommer att vara bärare av nyheter som är dåliga för någon annan.,
ledsen att bli lite mörk på dig, men allt i livet—och särskilt affärer-är tillfälligt, vilket innebär att så småningom kommer människor som är dina anställda nu inte att vara någon gång i framtiden.
det är bara sättet att driva ett företag går. Och medan det aldrig är kul att avskeda en anställd (om du inte verkligen gillar den typen av saker), finns det sätt att göra det bättre för dig och för dem., Genom att lära sig att avfyra någon på rätt sätt, du kommer att undvika eventuella juridiska frågor samtidigt minimera den smärta som är inblandade i hanteringen av en av de svåraste situationer som du kommer att ha som företagare eller chef.
Attract – identifiera din målgrupp kalkylblad
att veta när det är dags att skjuta en anställd
utan tvekan bränning är en av de minst önskvärda delarna av din arbetsbeskrivning som ledare. Detta är någon du plockade från en pool av sökande, förs in i ditt företag, utbildade, och tillbringade tid med. Att låta dem gå kan ha konsekvenser för ditt företag.,
det finns många anledningar till att du kan behöva avskeda en anställd: kanske är deras produktivitet märkbart och konsekvent nere, kanske deras beteende dränerar moralen hos dem runt dem, eller du får klagomål från andra anställda eller till och med kunder.
Om du inte skjuter av budgetskäl, bör du redan ha ett register över en anställds dåliga prestanda eller beteendeproblem och dokumenterade sätt du har försökt att arbeta med dem för att förbättra. Kom ihåg att ett samtal om beteende eller prestanda kan vara en chans för dig att hjälpa dem att växa professionellt., Men om du var flitig i att arbeta med den anställde och du inte ser förbättring, eller om du möts med ointresse, förnekande eller defensivitet utan någon förändring i beteende efter några av dessa samtal, är det förmodligen dags att låta den personen gå.
kolla in Keap: s Livscykelmarknadsföring bedömning för att avgöra var ditt företag står bland branschens främsta artister.,
vad du ska tänka på innan du avfyrar din anställd
dina känslor
du är en ledare, och medan det betyder att ditt jobb främst fokuserar på att skapa andra stora ledare betyder det att du också är den som skär någon lös när det av någon anledning bara inte fungerar.
det kan vara en stor känslomässig börda att ta på sig, trots plattitydens existens, ”det är inte personligt, det är bara affärer.”Det är svårt att inte känna åtminstone lite dåligt om vad du gör, även om du vet att det är rätt beslut för dig och ditt företag., Det kan vara ännu svårare att räkna ut hur man avfyrar någon du gillar verkligen.
så innan du gör gärningen, stärka dig själv. Kom ihåg: det kommer förmodligen att vara ett obehagligt möte, men oavsett hur känslomässigt affärsavbrottet är för dig, måste du göra ditt bästa för att hålla dina känslor i schack under mötet. Det sista du vill ha är att personen du lägger av måste trösta dig eftersom du är så upprörd att du måste släppa dem. Det är inte rättvist mot dem och lägger bara till förolämpning mot skada.,
Ställ istället upp en förtrogen, oavsett om det är en partner, make eller vän, för att vara ett utlopp för alla känslor du kanske har efteråt.
juridiska överväganden
om du är ett litet företag kan du vara HR-avdelningen. Om så är fallet gör det inte ont att söka juridisk rådgivning för att säkerställa att du hanterar bränningsprocessen på ett lämpligt sätt som inte strider mot några rättsliga krav.,
Om du är ett mer etablerat företag och har HR-personal eller ett outsourcad partnerskap är det dock en bra idé att söka deras råd om tillvägagångssättet för att säkerställa att bränning inte blir en juridisk fråga som kommer tillbaka för att hemsöka dig.
Du bör säkert se till att du har alla dina tidigare nämnda poster på den anställdes prestanda och beteende för att du ska ha en pappersspår. Detta bör innehålla prestationsrecensioner, eventuella varningar Du kan ha levererat till dem och andra coaching detaljer., Före mötet bör du också upprätta ett uppsägningsbrev (granskat av den ovannämnda advokaten) för att leverera till arbetstagaren när du har levererat nyheterna.
logistiska detaljer
du vill också tänka på all logistik i förväg: hur ska du samla in någon företagsfastighet i deras ägo, som nycklar eller datorer? Hur och när ska du ge dem deras sista lön? Vad ska du säga när de frågar varför de har fått sparken? Speciellt om du inte har en dedikerad person som hanterar HR, måste du vara redo att ta itu med alla problem.,
och för efter det måste du veta hur du ska hantera eventuella återstående e-postmeddelanden som deras adress tar emot och hur du ändrar företagslösenord som är kända för arbetstagaren. Se till att du har din plan på plats före mötet så att du inte förbiser någonting.
vad man ska säga när man skjuter en anställd
inte förhala—men inte bråttom att få det över med
medan du inte vill dra fötterna bara för att du fruktar den åtgärd du måste ta, du också inte vill skynda igenom det bara för att få det över med., Hursomhelst, kommer handlingen att skjuta loss på värsta möjliga sätt.
Du kan ha arbetat nära den här personen ett tag och tanken på att nu berätta för dem att du inte kommer att ge dem en lönecheck längre är tuff. Faktum är att du inte gör dem eller dig själv några tjänster genom att vänta längre för att vidarebefordra nyheterna. När du har tänkt igenom det och har den nödvändiga dokumentationen och ordvalet i åtanke är det dags att få det överstökat så att de—och du—kan starta processen att separera och gå vidare.,
passera inte buck
oavsett hur illa du inte vill göra bränningen, lägg det inte på en kollega eller annan medlem i laget för att hantera det åt dig. Som företagsägare och ledare ligger detta ansvar helt och hållet på dina axlar.
du känner arbetstagaren bättre än någon annan och har styrkan att hantera dessa tuffa situationer. Trots känslorna kommer den avslutade medarbetaren att respektera det faktum att du tog hand om det istället för att lämna dem med någon som inte kände dem och tydligt fick bara uppgiften att avskeda en lagmedlem.,
gör det personligen
så mycket som Logistik och ditt säkerhetstillstånd, bör du avskeda en anställd personligen. En stor faktor i att lära sig att skjuta någon snyggt är att ha modet att se dem i ögonen och förklara varför.
hitta en plats bort från andra anställda (en plats med dörr och väggar) för att tillåta den personen lite privatliv under vad som säkert kommer att bli en känslig diskussion.,
ha ett vittne
det är en bra idé att ha en neutral tredje person i rummet med dig när du gör bränningen, och om det alls är möjligt, försök att få den tredje parten att vara en man om du är kvinna och en kvinna om du är en man, eftersom dynamik kan få komplicerade och oväntade anklagelser om diskriminering eller trakasserier kan uppstå.
om du inte har en annan anställd att ha i rummet med dig, se till att omedelbart efter mötet, du utarbeta en översikt över vad som hände i mötet och som sa vad.,
håll det respektfullt och kortfattat
det finns inget bästa sätt att avfyra en anställd, men det bidrar till att göra ditt meddelande enkelt och till den punkten. Varken du eller den avfyrade personen kommer att vilja att det ska vara längre än möjligt. Du kommer att behöva ge en anledning till bränning och sedan låta dem veta vad som kommer att hända härnäst.
säg inte, ”jag är ledsen.”I stället prova något i linje med:” som du vet har vi haft flera samtal om din prestation. Vi har inte sett den förbättring som behövs. Därför avslutar vi din anställning, med omedelbar verkan.,”Då kan du ge dem information om senaste lön och förmåner, om tillämpligt. Om de har frågor, svara dem respektfullt och kortfattat, men samtalet ska inte ta mycket längre tid än 10 eller 15 minuter.
det kan finnas tillfällen då en anställd är upprörd och vill fortsätta diskutera det. Det bästa sättet är att lyssna respektfullt men sedan föra samtalet till ett slut så snart som möjligt efteråt. Ju mer specifik Du kan vara när det gäller varför du skjuter personen, desto färre frågor kommer de sannolikt att ha, så det kommer också att hjälpa till med korthet.,
överväga alla som är kvar och kommunicera
resten av ditt team kommer att vilja veta vad som hände och, om de inte får någon information, kan hoppa till slutsatsen att de kan vara nästa på huggblocket. Det är viktigt att ta itu med bränningen med dina andra anställda.
Även om du inte behöver lämna alla detaljer med avseende på den avslutade medarbetaren, kan du nämna att det var en isolerad händelse som innebar ett brott mot företagets policy och de behöver inte vara oroade över sin egen arbetssäkerhet., Fokusera på framtiden med ditt team så att de förstår att alla går framåt tillsammans. Om personen som avfyrades spelade en kritisk roll i företaget, har en övergångsplan redo att dela med laget så att de förstår hur roller och ansvar kommer att förändras tills en ersättare hittas.