det är viktigt att nämna, dock, att de flesta bias stereotyper inte kommer från en plats av dålig avsikt. Det är bara en djupt sittande, omedveten stereotyp som har bildats i våra hjärnor genom år av olika influenser som vi ofta inte hade någon kontroll över.

hur påverkar bias våra handlingar?

”de flesta av oss tror att vi är etiska och opartiska., Vi föreställer oss att vi är bra beslutsfattare, som objektivt kan storlek upp en arbetskandidat eller en venture-affär och nå en rättvis och rationell slutsats som finns i vår och vår organisations bästa intressen”, skriver Harvard University-forskaren Mahzarin Banaji i Harvard Business Review. ”Men mer än två decennier av forskning bekräftar att de flesta av oss i verkligheten faller bedrövligt kort av vår uppblåsta självuppfattning.”

fördomar påverkar oss och våra beslutsprocesser på ett antal olika sätt:

  • vår uppfattning – hur vi ser människor och uppfattar verkligheten.,
  • vår attityd – hur vi reagerar mot vissa människor.
  • våra beteenden – hur mottagliga / vänliga vi är mot vissa människor.
  • vår uppmärksamhet – vilka aspekter av en person vi ägnar mest uppmärksamhet åt.
  • våra lyssnande färdigheter – hur mycket vi aktivt lyssnar på vad vissa människor säger.
  • våra mikro-affirmationer – hur mycket eller hur lite vi tröstar vissa människor i vissa situationer.,

oavsett om vi är medvetna om det eller inte, kommer var och en av dessa saker att påverka vem vi väljer att komma in för en intervju, hur vi intervjuar dem, vem vi hyr och våra skäl för att anställa dem. Så, hur hindrar du dig från att falla offer för farorna med omedvetna bias? Det första steget är enkelt-gör det omedvetna, medvetna. Genom att erkänna de olika typerna av omedvetna bias kan vi börja ta itu med dem.,

typer av bias och hur de påverkar din rekryteringsprocess

vid rekrytering är följande typer av bias alla mycket vanliga:

  1. överensstämmelse Bias

baserat på en känd studie som funnits i årtionden, överensstämmer överensstämmelse bias med bias som orsakas av grupptryck. I studien uppmanas en grupp människor att titta på bilden ovan och säga vilken linje i utställning 2 som matchar linjen i utställning 1. En individ är tillsagd att säga vad de tycker. Resten av gruppen är tillsagd att ge fel svar.,

Vi kan se att Linje A i utställning 2 matchar linjen i utställning 1. Men när den person som inte vet att detta är ett test ger det rätta svaret informeras om att resten av gruppen har sagt linje B, i 75% av fallen beslutar individen att skrota sin egen åsikt till förmån för gruppernas åsikt. Tänk bara hur detta kan spela ut i en panel som talar om en kandidat. Om en individ känner att majoriteten av gruppen lutar sig mot / bort från ett visst val, tenderar de att gå med i gruppen, snarare än att rösta sina egna åsikter.,

  1. skönhet Bias

detta är uppfattningen att vi tenderar att tro att den vackraste individen kommer att bli den mest framgångsrika. Men detta kan också spela ut när det gäller andra fysiska attribut som en person kan ha.

till exempel, medan 60% av VD: erna i USA är över 6 fot, är endast 15% av den totala befolkningen över 6 fot lång. Och medan 36% av amerikanska VD: ar är över 6.2 fot, är endast 4% av den amerikanska befolkningen över 6.2 fot lång. Så igen, detta visar en viss bias när det gäller hur vi uppfattar en VD.,

det är vanligt att rekryterare kommer att se ut att fylla en roll med någon som delar liknande fysiska attribut till den person som hade den rollen tidigare, eller vem de tror ser ut som den typ av person som borde ha rollen baserat på deras förutfattade bias.

  1. affinitet Bias

affinitet bias uppstår när vi ser någon vi känner att vi har en affinitet med; kanske vi deltog i samma college, vi växte upp i samma stad, eller de påminner oss om någon vi känner och gillar.,

När vi intervjuar någon vi känner att vi har viss affinitet med, våra mikro-affirmationer spela ut lite mer än de brukar skulle. Till exempel, om de säger att de är lite nervös kan vi le på dem mer eller erbjuda fler ord av uppmuntran. Medan, om en person vi delade ingen affinitet med berättade samma sak, vi kanske inte skulle vara riktigt lika varmt mot dem som vi hade varit till den kandidat vi kände vi delade en koppling med., Efter intervjun, du skulle sedan tala i mycket högre termer av den första kandidaten och hur mycket du känner att de skulle ”passa in” om och om igen den andra kandidaten.

  1. Halo-effekt

Halo är när vi ser en bra sak om en person och vi låter halo-glöden av den signifikanta aspekten påverka våra åsikter om allt annat om den personen. Vi är i vördnad för dem, men helt på grund av en sak.,

till exempel, när man tittar igenom någons CV kan vi se att de gick till en högt ansedd högskola där de fick en viss hög grad, eller de hade genomfört några mycket eftertraktade arbetslivserfarenhet program. På grund av halo-effekten kan vi tendera att se allt annat om den personen omgiven av skenet av den singulära prestationen.

  1. Horns Effect

horns effect är det direkta motsatsen till halo-effekten, eftersom när vi ser en dålig sak om en person och vi låter det molna våra åsikter om sina andra attribut.,

till exempel, när vi intervjuar någon kan vi bli avskräckta av det faktum att de talar mycket långsamt eftersom vår omedvetna bias har fått oss att anta detta som ett tecken på ointelligens. Kasta i detta ljus, allt de säger eller gör för resten av intervjun kan plågas av vårt omdöme.

  1. likhet Bias

naturligtvis vill vi omge oss med människor vi känner liknar oss. Och som ett resultat tenderar vi att vilja arbeta mer med människor som är som oss också.,

När det gäller rekrytering som kan innebära att vi är mer öppna för att anställa individer ser vi delar av oss själva i.

  1. kontrast effekt

detta spelar ut regelbundet i rekrytering, särskilt bland dem som tillbringar stora mängder tid siktning genom CVs eller genomföra en stor mängd intervjuer.

om vi till exempel tittar på ett antal CV i rad, en efter den andra, tenderar vi att jämföra och kontrastera dem. Vi bedömer huruvida personen framför oss gjorde liksom den person som kom framför dem., När verkligen, det enda vi bör jämföra är de färdigheter och attribut varje individ har, till de färdigheter och attribut som krävs för jobbet, inte de av den person som kom direkt framför dem.

  1. Attribution Bias

detta är den vanligaste formen av partiskhet i rekryteringsprocessen. Människor gör ständigt attributioner om orsaken till sina egna och andras beteenden; men attributioner återspeglar inte alltid verkligheten korrekt.

om vi gör något bra tenderar vi att tro att det är ner till vår egen merit och personlighet., När vi gör något dåligt tenderar vi att tro att vårt misslyckande beror på yttre faktorer, som andra människor som påverkat oss negativt och hindrade oss från att göra vårt bästa.

När det gäller andra människor tenderar vi att tänka motsatsen. Om någon annan har gjort något bra, anser vi dem lyckliga, och om de har gjort något dåligt, tenderar vi att tro att det beror på deras personlighet eller dåligt beteende.

  1. bekräftelse Bias

detta är en som rekryterare måste vara mycket försiktig med., När vi gör en dom om en annan person, vi omedvetet leta efter bevis för att backa upp våra egna åsikter om den personen. Vi gör det för att vi vill tro att vi har rätt och att vi har gjort rätt bedömning av en person.

risken för överensstämmelse bias vid rekrytering är att vår egen bedömning kan vara mycket, mycket fel och kan få oss att förlora en stor kandidat för jobbet.