os Termos frequentemente utilizados diversidade, equidade e inclusão têm significados distintos. É por isso que isso importa, e como eles trabalham juntos.
diversidade. Inclusao. Capital. Estas palavras e as questões que eles apontam para o tear grande na tecnologia. É difícil passar uma semana sem ler um artigo sobre uma empresa mostrando sua dedicação à diversidade, enquanto outro é chamado para tolerar comentários opressivos e práticas no local de trabalho.,
de 2014-2016, o Google gastou US $ 265 milhões para aumentar seus números de diversidade (para pouca utilidade), um número que se tornou ainda mais conhecido depois que a empresa recentemente demitiu um funcionário que escreveu um memorando contra os esforços de diversidade. Em um levantamento de 2017 de funcionários da tecnologia, 72% relataram que a diversidade e inclusão era importante para sua empresa. Em outro relatório, que pesquisou mais de 700 fundadores iniciantes, 45% dos entrevistados relataram que eles falaram sobre diversidade e inclusão internamente no último ano., A maioria dos participantes dessa pesquisa acreditam que a composição de funcionários da indústria de tecnologia será representativa da população dos Estados Unidos em 2030, embora isso esteja longe de onde estamos agora.com toda esta conversa sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) na tecnologia, não há melhor tempo para cavar fundo e estabelecer entendimentos compartilhados e fundamentais destes Termos e seus significados. No meu trabalho como facilitador da DEI a trabalhar com empresas de tecnologia e em muitas conversas menos formais, descobri que há uma confusão generalizada., As pessoas são tropeçadas não só em Definições, mas em como usar esses termos para criar objetivos e planos de ação para si e suas organizações. Quando não podemos estar em sintonia, não podemos dar o próximo passo. Então vamos começar pelo início e criar um entendimento compartilhado da DEI juntos.vamos começar com um exercício para examinar os nossos próprios entendimentos destes Termos.quando Eu facilito treinamentos explorando temas da DEI, acho útil para os meus participantes começarem por compartilhar suas próprias definições de diversidade, equidade e inclusão., Isso pode revelar a um indivíduo que não vê atualmente uma diferença entre eles e pode também revelar as diferenças significativas de entendimento entre os indivíduos em uma equipe. Compreender estas diferenças é essencial para estabelecer o respeito mútuo entre todos no seu local de trabalho e criar um ambiente inclusivo para todos os seus funcionários.Tente você mesmo.,
- Pegue um pedaço de papel ou abra um documento em branco no seu computador e anotar nossos três palavras-chave: diversidade, a inclusão e a equidade. Agora define-os. Escreve palavras-chave, definições por tópicos, o que te vier à cabeça.o que notaste? Existem diferenças claras entre os Termos? Sobreposição? Sentes-te capaz de explicar como todos se relacionam?
A primeira vez que fiz este exercício, eu achei desafiador., A diversidade, a inclusão e a equidade são tantas vezes utilizadas indistintamente que a única diferença parece ser Qual é a moda em qualquer momento em particular. Passei tanto tempo pensando neles como “diversidade = bom” ou “inclusão = bom” que não sabia por onde começar com suas definições, quanto mais entender como eles se relacionavam. Talvez tenha achado as perguntas igualmente difíceis.ser capaz de separar estas definições é vital., Quando não podemos manter diversidade, equidade e inclusão como conceitos separados e entender como eles interagem, não podemos definir metas e estratégias claras em torno deles.
Quando eu uso este exercício em meu inconsciente viés de formação com as empresas de tecnologia, os participantes oferecem uma ampla variedade de respostas. A diversidade é muitas vezes percebida como sendo sobre perspectiva, representação, conversa dura e apoio à inclusão., A inclusão sugere respostas sobre a criação de ambientes propícios ao feedback, suporte à diversidade e abertura. A equidade foi descrita como justiça, uniformidade e valorização da diversidade e inclusão. Redundâncias e pensamentos conflitantes estão em toda parte e é difícil distinguir as definições.embora isto seja completamente normal, também é profundamente problemático. Se não formos claros quanto às palavras e às ideias, como seremos claros quanto às soluções?
vamos examinar cada termo individualmente, e entrar na mesma página sobre seus significados.,
diversidade
diversidade é a presença da diferença dentro de uma dada configuração. Você pode ter, por exemplo, uma diversidade de espécies dentro de um ecossistema, de uma diversidade de marcas de roupas em seu armário, ou uma diversidade de opiniões ou experiências.no entanto, nada disto é o que quero dizer quando falo de “diversidade” na tecnologia. Nesse contexto, estou me referindo a uma diversidade de identidades, como raça e gênero (os tópicos quentes atuais), e, em alguns casos, etnia, religião, nacionalidade ou orientação sexual., HR folks pode pensar nestas identidades como classes protegidas-identidades que receberam (e ainda recebem) tratamento discriminatório sistemático, e criar vantagens e barreiras para oportunidades e recursos.
Vamos fazer uma pausa por um momento para falar sobre uma frase que eu veja aparecendo o tempo todo que eu acho preocupante: “diversos candidatos.”Uma equipe pode ser diversificada e uma organização também — mas uma pessoa? Uma pessoa não é diversa, não importa quantas normas ou tectos de vidro quebram., Não importa o quanto eu esteja fora da norma, eu não sou uma “pessoa diversa”. A diversidade é sobre um coletivo ou um grupo e só pode existir em relação com os outros. Um candidato não é diverso — é uma unidade única e individual. Eles podem trazer diversidade para sua equipe ou sua piscina de contratação, mas eles em si não são diversos. Eles são uma mulher; eles são uma pessoa de cor; eles são parte da comunidade LGBTQ+; eles têm cabelo rad ombre.
diversidade é muitas vezes usado como um eufemismo., As pessoas dizem, “Estamos trabalhando para diversificar nossa gestão superior”, em vez de, “estamos trabalhando para garantir que haja mais mulheres e pessoas de cor em nossos papéis de gerência superior.”Afastar-nos do eufemismo exige que nos tornemos mais específicos e precisos nos nossos objectivos, o que pode levar a conversas e estratégias mais substantivas e precisas.
- Pense por um momento sobre a diversidade de sua própria equipe ou organização. Como é?, Tome algumas notas sobre esse papel ou documento que você tem a partir do exercício anterior.pergunta De Seguimento: como mudariam os seus sentimentos e reacções se tivesse uma raça, sexo, orientação sexual ou religião diferente da sua?ser uma organização diversificada significa simplesmente que você tem a presença de diferenças de identidade (por exemplo, sexo e pessoas de cor) em toda a sua organização. No entanto, uma organização pode ser diversificada sem ser inclusiva. Uma empresa pode ser diversificada sem ser equitativa.,
Inclusão
a Inclusão é sobre pessoas com identidades diferentes, sentimento e/ou a serem avaliados, alavancagem, e congratulou-se dentro de um determinado ambiente (por exemplo, sua equipe, no local de trabalho, ou indústria). Um antigo participante meu compartilhou comigo as sábias palavras da Educadora de longa data da DEI Verna Myers: “diversidade está sendo pedida para a festa. A inclusão está a ser solicitada para dançar.,”
Você pode ter uma equipe diversificada de talento, mas isso não significa que todos (particularmente aqueles com identidades marginalizadas — mulheres e pessoas de cor) se sentem bem-vindos ou são valorizados, é dada oportunidades de crescer, ou recebe apoio de carreira de um mentor. A lista continua.a inclusão não é uma consequência natural da diversidade. Você pode gastar US $ 265 milhões recebendo uma comunidade diversificada de pessoas na porta e nunca mudar o ambiente em que eles entram.os esforços para aumentar a diversidade envolvem questões como:
- Como podemos colocar mais “diversas” pessoas no nosso oleoduto?,como podemos incentivar o recrutamento de”diversos candidatos”?porque é que as pessoas de identidades diferentes não se candidatam aos nossos empregos??
um foco na inclusividade faz diferentes perguntas:
- ual é a experiência para os indivíduos que são a minoria dentro da organização?que barreiras existem no caminho de pessoas com identidades marginalizadas que sentem um sentimento de Bem-vindo e de pertença?o que é que não percebemos que estamos a fazer que está a afectar negativamente as nossas novas equipas mais diversificadas?,
Como você responderia se alguém lhe perguntasse o seguinte? “Sabemos que a tecnologia pode ser um lugar desafiador para pessoas com identidades marginalizadas. O que a sua empresa está a fazer para mudar isso? Que esforços está a sua empresa a fazer para garantir que as mulheres, os indivíduos não conformes com o género e as pessoas de cor (por exemplo) se sintam incluídas no local de trabalho?,”
Capital
a Equidade é uma abordagem que garante a todos o acesso às mesmas oportunidades. A equidade reconhece que existem vantagens e barreiras, e que, como resultado, todos nós não começamos do mesmo lugar. Equidade é um processo que começa por reconhecer esse lugar de partida desigual e faz um compromisso para corrigir e resolver o desequilíbrio.
A ideia de “vantagens e barreiras” pode muitas vezes parecer intangível, por isso aqui estão alguns exemplos reais., Um estudo de um processo de contratação descobriu que os candidatos com “nomes brancos” (Greg e Emily) eram 50% mais propensos a receber uma chamada de volta do que os candidatos com “nomes afro-americanos-sonantes” (Lakisha e Jamal). Outro estudo pediu aos cientistas da faculdade para avaliar as competências dos candidatos, se eles iriam orientar o candidato, e o que eles sugeriram como um salário inicial. O estudo constatou que as candidatas femininas com currículos e critérios idênticos aos candidatos masculinos eram consideradas menos competentes, menos dignas de serem contratadas, ofereciam menos orientação na carreira, e ofereciam um salário inicial mais baixo., Trama.se olharmos para estes estudos, uma “vantagem” pode ser ter um nome que soa a branco ou ser lido como um homem dentro de um processo de contratação injusto. Ter um nome afro-americano ou ser percebido como mulher, por sua vez, confirmaria uma “barreira” para o indivíduo dentro de um processo injusto. Processos equitativos procuram identificar esses desequilíbrios e, em seguida, criar processos onde os resultados díspares não existiriam.
E estes exemplos são apenas desde o início do processo de contratação., Pense sobre os processos em sua organização – desde a demissão, promoções, criação de equipe e atribuição de tarefas — para as coisas menores, como como você celebrar sucessos, realizar reuniões, ou fazer apresentações. Estes podem ser criados intencionalmente para ser equitativos, resultando em justiça para todos os candidatos, muitas vezes, por sua vez, apoiando os esforços de diversidade. Ou, eles podem ser injustos , o que pode criar resultados indesejados , e muitas vezes indesejados.
- diversidade é um resultado: “oh homem, esta empresa é realmente diversificada!,”
- inclusão também é um resultado: “nós fazemos freqüentes verificações de temperatura interna, e tanto quanto sabemos temos um lugar inclusivo e acolhedor para mulheres e pessoas de cor aqui.”
- O Capital Próprio não é um resultado. Equity refere — se ao processo em que uma empresa se envolve consistentemente para garantir que as pessoas com identidades marginalizadas têm a oportunidade de crescer, contribuir e desenvolver-independentemente de sua identidade.,
- Pensar sobre um processo (ou processos) dentro de sua organização em que você é um jogador-chave, como contratação, promoção, ou a avaliação de funcionários.
- tente identificar todos os pontos de contacto dentro desse processo em que a tomada de decisão individual entra em jogo ; cada ponto em que você gostaria de ser tão intencional e consciente de seus preconceitos quanto possível.pode identificar os seus preconceitos? Aprendeu ou procurou informações de que necessita para tornar esse processo mais equitativo?, Como vai usar o que aprendeu para criar igualdade de oportunidades no seu local de trabalho?
para Onde vamos a partir daqui?
embora tenhamos cuidadosamente puxado a diversidade, a equidade e a inclusão à parte, ainda há muita confusão e confusão destas palavras em nossas conversas diárias. Ajudando os outros e trabalhando através de sua própria compreensão das diferenças, você pode ajudar a trazer mais clareza para suas conversas. Isto é especialmente importante no contexto das nossas organizações.,
Continue a explorar a interconectividade e as relações entre os três termos.como é que o capital próprio suporta a diversidade e a inclusão?para quem está a criar um ambiente mais inclusivo?que barreiras sistemáticas existem que podem limitar ou impedir qualquer esforço de diversidade que você está tomando?manter estes termos separados e claros ajuda-me a concentrar-me no âmbito do meu trabalho e nos objectivos dos treinamentos que facilito, como treinamentos inconscientes., Para mim, esse treinamento é para garantir que os truques que nossos cérebros nos pregam não interrompam os esforços de diversidade e práticas equitativas que estamos trabalhando para integrar. Trata-se de perceber que os esforços de diversidade, sem práticas equitativas e inclusão intencional, sempre serão escassos.para nós, como indivíduos que fazem parte de grandes empresas e organizações, espero que separar estes Termos e tornar-nos mais claros sobre a linguagem nos ajude a envolver-nos em conversas mais profundas e significativas que encorajem uma nova perspectiva., Ajuda-nos a fazer perguntas difíceis como: por que valorizamos a diversidade? Porque faz parte dos nossos valores?para quem estamos a criar ambientes mais inclusivos? Como vamos garantir que a inclusão é real, que caminhamos a nossa conversa?que barreiras (sistemáticas) existem que podem limitar ou impedir quaisquer esforços de diversidade que você está tomando? Como podemos abordar este trabalho usando a equidade como nosso princípio orientador? Que mudanças isso exigiria?,talvez mais do que tudo, espero que nos leve não só a mais conversas da DEI, mas a mais iniciativas e ações da DEI; e que essas conversas possam nos levar a um maior engajamento uns com os outros, com a DEI, e com os valores que queremos ver avançando em nossa indústria.
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Assembleia Geral se esforça para tornar o futuro da tecnologia tão vibrante quanto o mundo em que habita através de um compromisso global com a diversidade e inclusão., Também ajudamos empresas de todos os tamanhos a promover culturas diversas, inclusivas e equitativas com soluções inovadoras de contratação e onboarding.