é importante mencionar, no entanto, que a maioria dos estereótipos de viés não vêm de um lugar de má intenção. É apenas um estereótipo profundo e inconsciente que foi formado nos nossos cérebros através de anos de diferentes influências que muitas vezes não tínhamos controlo.

Como o viés afeta nossas ações?a maioria de nós acredita que somos éticos e imparciais., Nós imaginamos que somos bons tomadores de decisão, capazes de objetivamente dimensionar um candidato a emprego ou um negócio de risco e chegar a uma conclusão justa e racional que está em nossos, e de nossa organização, melhores interesses”, escreve Mahzarin Banaji pesquisador da Universidade de Harvard na Harvard Business Review. “Mas mais de duas décadas de pesquisa confirmam que, na realidade, a maioria de nós fica lamentavelmente aquém de nossa auto-percepção inflacionada.”

Viases afecta-nos e aos nossos processos de tomada de decisão de diversas formas:

  • a nossa percepção – como vemos as pessoas e percebemos a realidade.,
  • nossa atitude – como reagimos em relação a certas pessoas.
  • nossos comportamentos – quão receptivos / amigáveis somos em relação a certas pessoas.
  • nossa atenção – quais aspectos de uma pessoa que prestamos mais atenção.
  • nossas habilidades de escuta – o quanto nós escutamos ativamente o que certas pessoas dizem.
  • nossas Micro-afirmações – quanto ou quão pouco confortamos certas pessoas em certas situações., quer estejamos ou não conscientes disso, cada uma destas coisas afetará quem escolhemos para entrar em uma entrevista, como entrevistá-los, quem contratamos e nossas razões para contratá-los. Então, como é que se impede de cair nas garras dos perigos do preconceito inconsciente? O primeiro passo é simples – fazer o inconsciente, consciente. Reconhecendo os diferentes tipos de viés inconscientes, podemos começar a abordá-los.,

    tipos de viés e como eles afetam seu processo de recrutamento

    no recrutamento, os seguintes tipos de viés são todos muito comuns:

    1. viés de Conformidade

    com base em um estudo famoso que tem sido em torno de décadas, viés de Conformidade relaciona-se com viés causado pela pressão dos pares do grupo. No estudo, um grupo de pessoas é convidado a olhar para a imagem acima e dizer que Linha Na Exposição 2 corresponde à linha na Exposição 1. Um indivíduo é instruído a dizer o que pensa. Diz-se ao resto do grupo que dê a resposta errada.,podemos ver que a linha A da prova 2 corresponde à linha da prova 1. Mas, quando o indivíduo que não sabe que este é um teste dá a resposta correta é informado que o resto do grupo disse Linha B, em 75% dos casos o indivíduo decide raspar sua própria opinião em favor da opinião dos grupos. Basta pensar como isso pode acontecer em um painel falando sobre um candidato. Se um indivíduo sente que a maioria do grupo está se inclinando para/longe de uma determinada escolha, eles tendem a ir junto com o grupo, em vez de expressar suas próprias opiniões.,

    1. viés de beleza

    esta é a visão que tendemos a pensar que o indivíduo mais bonito será o mais bem sucedido. Mas isso também pode acontecer em termos de outros atributos físicos que uma pessoa pode ter.

    por exemplo, enquanto 60% dos CEOs nos EUA têm mais de 6 pés, apenas 15% da população total tem mais de 6 pés de altura. E enquanto 36% dos CEOs dos EUA têm mais de 6,2 pés, apenas 4% da população dos EUA tem mais de 6,2 pés de altura. Então, novamente, isso mostra alguma parcialidade em termos de como percebemos um CEO.,

    por Isso, é comum que os recrutadores vão olhar para preencher um papel com alguém que compartilha os mesmos atributos físicos para a pessoa que afirmava que o papel antes, ou que eles acreditam que parece o tipo de pessoa que deve ter o papel com base em seus preconceitos preconceito.

    1. o preconceito de afinidade

    o preconceito de afinidade ocorre quando vemos alguém com quem sentimos que temos uma afinidade; talvez tenhamos frequentado o mesmo colégio, crescemos na mesma cidade, ou eles nos lembram alguém que conhecemos e gostamos.,quando entrevistamos alguém com quem sentimos alguma afinidade, as nossas micro-afirmações são um pouco mais importantes do que normalmente seriam. Por exemplo, se nos disserem que estão um pouco nervosos podemos sorrir mais para eles ou oferecer mais palavras de encorajamento. Enquanto que, se uma pessoa com quem não partilhávamos afinidade nos dissesse a mesma coisa, Talvez não estivéssemos tão calorosos com ela como estávamos com o candidato com quem sentimos que partilhávamos uma ligação., Depois da entrevista, você falaria em termos muito mais altos do primeiro candidato e o quanto você acha que eles “se encaixariam” além do segundo candidato.

    1. efeito Halo

    Halo é quando vemos uma grande coisa sobre uma pessoa e deixamos o brilho halo desse aspecto significativo afectar as nossas opiniões sobre tudo o resto sobre essa pessoa. Estamos admirados com eles, mas devido a uma coisa.,por exemplo, quando olhamos através do CV de alguém podemos ver que eles foram para uma universidade altamente conceituada onde receberam uma certa nota alta, ou eles tinham empreendido algum programa de experiência de trabalho muito procurado. Devido ao efeito halo, podemos ter tendência a ver tudo o resto sobre essa pessoa rodeada pelo brilho dessa realização singular.

    1. Chifres Efeito

    Os chifres efeito é o oposto do efeito de halo, em que, quando vemos uma coisa ruim a respeito de uma pessoa e vamos deixá-lo em nuvem nossas opiniões de seus outros atributos.,por exemplo, quando entrevistamos alguém, podemos ser adiados pelo fato de que eles falam muito devagar porque nosso preconceito inconsciente nos levou a assumir isso como um sinal de ininteligência. Tudo o que dizem ou fazem para o resto da entrevista pode ser manchado pelo nosso julgamento.

    1. viés de semelhança

    naturalmente, queremos rodear-nos de pessoas que sentimos que são semelhantes a nós. E como resultado, tendemos a querer trabalhar mais com pessoas que também são como nós.,em termos de recrutamento, isso pode significar que estamos mais abertos à contratação de indivíduos em que vemos partes de nós mesmos.

    1. Efeito de Contraste

    Este desempenha regularmente em recrutamento, especialmente entre aqueles que gastam uma grande quantidade de tempo vasculhando CVs ou a realização de um vasto número de entrevistas.

    Por exemplo, se estamos olhando para um número de CVs em uma linha, um após o outro, tendemos a compará-los e contrastá-los. Nós julgamos se a pessoa na nossa frente fez ou não, bem como a pessoa que veio antes deles., Quando realmente, a única coisa que devemos comparar são as habilidades e atributos que cada indivíduo tem, para as habilidades e atributos necessários para o trabalho, não aqueles da pessoa que veio diretamente antes deles.esta é a forma mais comum de viés no processo de recrutamento. As pessoas constantemente fazem atribuições sobre a causa de seus próprios comportamentos e de outros; no entanto, as atribuições nem sempre refletem com precisão a realidade.se fizermos algo bem, tendemos a pensar que se deve ao nosso próprio mérito e personalidade., Quando fazemos algo mal tendemos a acreditar que nosso fracasso é devido a fatores externos, como outras pessoas que nos afetaram negativamente e nos impediram de fazer o nosso melhor.quando se trata de outras pessoas, tendemos a pensar o contrário. Se alguém fez algo bem, consideramo-los sortudos, e se fizeram algo mal, tendemos a pensar que é devido à sua personalidade ou mau comportamento.

    1. viés de confirmação

    Este é um assunto sobre o qual os recrutadores têm de ser extremamente cuidadosos., Quando fazemos um julgamento sobre outra pessoa, subconscientemente procuramos provas para corroborar as nossas próprias opiniões sobre essa pessoa. Fazemos isto porque queremos acreditar que estamos certos e que fizemos a avaliação certa de uma pessoa.

    O perigo de viés de Conformidade no recrutamento é que o nosso próprio julgamento pode ser muito, muito errado e pode nos fazer perder um grande candidato para o trabalho.