często używane terminy różnorodność, równość i włączenie mają różne znaczenia. Oto dlaczego to ma znaczenie i jak ze sobą współpracują.

różnorodność. Inkluzja. Kapitał własny. Te słowa i kwestie, które wskazują na Krosno duże w technologii. Trudno wytrzymać tydzień bez przeczytania artykułu o firmie, która promuje swoje zaangażowanie w różnorodność, podczas gdy inna jest wezwana do tolerowania opresyjnych komentarzy i praktyk w miejscu pracy.,

w latach 2014-2016 Google wydało 265 milionów dolarów na zwiększenie liczby różnorodności (z niewielką korzyścią), liczba ta stała się jeszcze bardziej znana po tym, jak firma zwolniła niedawno pracownika, który napisał notatkę przeciwko wysiłkom na rzecz różnorodności. W badaniu z 2017 r. wśród pracowników technologii 72% stwierdziło, że różnorodność i integracja były ważne dla ich firmy. W innym raporcie, w którym przebadano ponad 700 założycieli startupów, 45% respondentów stwierdziło, że w ubiegłym roku wewnętrznie mówiło o różnorodności i integracji., Większość uczestników tego badania uważa, że makijaż pracowników branży technologicznej będzie reprezentatywny dla populacji USA w 2030 roku, chociaż jest to dalekie od tego, gdzie jesteśmy teraz.

z całą tą gadką o różnorodności, równości i integracji (DEI) w technologii, nie ma lepszego czasu, aby zagłębić się i ustalić wspólne, fundamentalne rozumienie tych terminów i ich znaczenia. W mojej pracy jako facylitatora DEI współpracującego z firmami technologicznymi i w wielu mniej formalnych rozmowach odkryłem, że istnieje powszechne zamieszanie., Ludzie się potknęli nie tylko na temat definicji, ale na temat tego, jak używać tych terminów do tworzenia celów i planów działania dla siebie i swoich organizacji. Kiedy nie możemy iść po tej samej stronie, nie możemy zrobić następnego kroku. Zacznijmy więc od początku i stwórzmy wspólne zrozumienie DEI razem.

zacznijmy od ćwiczenia, aby zbadać nasze własne rozumienie tych terminów.

Kiedy ułatwiam szkolenia z przedmiotów DEI, uważam, że warto zacząć od podzielenia się własnymi definicjami różnorodności, równości i Włączenia., Może to ujawnić jednostce, że obecnie nie widzi różnicy między nimi, a także może ujawnić znaczące różnice w zrozumieniu między osobami w zespole. Zrozumienie tych różnic jest niezbędne do ustanowienia wzajemnego szacunku wśród wszystkich pracowników i stworzenia środowiska sprzyjającego włączeniu społecznemu dla wszystkich pracowników.

spróbuj sam.,

  1. weź kartkę papieru lub otwórz pusty dokument na swoim komputerze i zanotuj nasze trzy słowa kluczowe: różnorodność, integracja i równość. Zdefiniuj je. Pisz buzzwords, definicje punktowane, cokolwiek przyjdzie ci do głowy.
  2. co zauważasz? Czy istnieją wyraźne różnice między tymi pojęciami? Pokrywają się? Czy czujesz, że jesteś w stanie wyjaśnić, jak one wszystkie się ze sobą wiążą?

Po raz pierwszy zrobiłem to ćwiczenie, okazało się trudne., Różnorodność, integracja i równość są tak często używane zamiennie, że jedyną różnicą wydaje się być to, który z nich jest w modzie w danym momencie. Spędziłem tak dużo czasu myśląc o nich jako „różnorodność = dobro” lub „włączenie = dobro”, że nie wiedziałem, od czego zacząć od ich definicji, nie mówiąc już o zrozumieniu, w jaki sposób są ze sobą powiązane. Być może pytania były dla ciebie równie trudne.

możliwość wyodrębnienia tych definicji jest niezbędna., Kiedy nie możemy trzymać różnorodności, równości i integracji jako oddzielnych koncepcji i zrozumieć , w jaki sposób wchodzą one w interakcje, nie możemy wyznaczyć jasnych celów i strategii wokół nich.

Kiedy używam tego ćwiczenia w moim nieświadomym uprzedzeniu szkolenia z firm technologicznych, uczestnicy oferują szeroki wachlarz odpowiedzi. Różnorodność jest często postrzegana jako perspektywa, reprezentacja, trudna rozmowa i wspieranie integracji., Integracja skłania do odpowiedzi na pytania dotyczące tworzenia środowisk sprzyjających sprzężeniu zwrotnemu, wspierania różnorodności i bycia otwartym. Równość została opisana jako uczciwość, równość i cenienie różnorodności i Włączenia. Redundancje i sprzeczne myśli są wszędzie i na początku trudno jest odróżnić definicje.

chociaż jest to całkowicie normalne, jest to również głęboko problematyczne. Jeśli nie jesteśmy jasne co do słów i pomysłów, jak będziemy jasne co do rozwiązań?

przyjrzyjmy się każdemu terminowi z osobna i przejdźmy do tej samej strony o ich znaczeniach.,

różnorodność

różnorodność to obecność różnicy w danym ustawieniu. Możesz mieć na przykład różnorodność gatunków w ekosystemie, różnorodność marek odzieżowych w swojej szafie lub różnorodność opinii lub doświadczeń.

nic z tego jednak nie mam na myśli, gdy mówię o „różnorodności” w technologii. W tym kontekście mam na myśli różnorodność tożsamości, takich jak rasa i płeć (aktualne gorące tematy), a w niektórych przypadkach pochodzenie etniczne, religię, narodowość lub orientację seksualną., Ludzie HR mogą myśleć o tych tożsamościach jako o klasach chronionych-tożsamości, które otrzymały (i nadal otrzymują) systematyczne dyskryminujące traktowanie i stwarzają korzyści i bariery dla możliwości i zasobów.

zatrzymajmy się na chwilę, aby porozmawiać o frazie, która pojawia się cały czas i wydaje mi się niepokojąca: „diverse candidate.”Zespół może być zróżnicowany, podobnie jak organizacja — ale osoba? Człowiek nie jest zróżnicowany, bez względu na to, ile norm lub szklanych sufitów rozbija się., Bez względu na to, jak poza normą jestem, nie jestem „osobą zróżnicowaną”. Różnorodność dotyczy kolektywu lub grupy i może istnieć tylko w relacji z innymi. Kandydat nie jest zróżnicowany — jest unikalną, indywidualną jednostką. Mogą one przynieść różnorodność do zespołu lub puli zatrudnienia, ale same w sobie nie są zróżnicowane. Są kobietą; są osobą koloru; są częścią społeczności LGBTQ+; mają rad ombre hair.

różnorodność jest często używana jako eufemizm., Ludzie mówią:” pracujemy nad dywersyfikacją naszego wyższego kierownictwa”, zamiast ” pracujemy nad tym, aby zapewnić więcej kobiet i kolorowych ludzi na naszych wyższych stanowiskach kierowniczych.”Odejście od eufemizmu wymaga od nas bardziej konkretnych i dokładnych celów, co może prowadzić do bardziej merytorycznych i trafnych rozmów i strategii.

  1. pomyśl przez chwilę o różnorodności własnego zespołu lub organizacji. Jak to jest?, Zrób notatki na tym papierze lub dokumencie, który masz z wcześniejszego ćwiczenia.
  2. pytanie uzupełniające: jak zmieniłyby się Twoje uczucia i reakcje, gdybyś był innej rasy, płci, orientacji seksualnej lub religii niż jesteś?
  3. bycie różnorodną organizacją oznacza po prostu obecność różnic tożsamości (np. płci i kolorowych ludzi) w całej organizacji. Jednak organizacja może być zróżnicowana bez włączenia. Firma może być zróżnicowana, nie będąc sprawiedliwym.,

Integracja

Integracja dotyczy osób o różnych tożsamościach, które czują się i / lub są cenione, wykorzystywane i mile widziane w danym otoczeniu (np. w Twoim zespole, miejscu pracy lub branży). Mój były uczestnik podzielił się ze mną mądrymi słowami wieloletniego wychowawcy DEI Verny Myers: „różnorodność jest proszona do partii. / Align = „left” / ,”

możesz mieć zróżnicowany zespół talentów, ale to nie znaczy, że wszyscy (szczególnie ci z marginalizowaną tożsamością-kobiety i ludzie koloru) czują się mile widziani lub są cenieni, mają możliwości rozwoju lub otrzymują wsparcie zawodowe od mentora. Lista jest długa.

integracja nie jest naturalną konsekwencją różnorodności. Możesz wydać 265 milionów dolarów na stworzenie zróżnicowanej społeczności ludzi w drzwiach i nigdy nie zmienić środowiska, w które wchodzą.

wysiłki na rzecz zwiększenia różnorodności wiążą się z pytaniami takimi jak:

  • Jak możemy przyciągnąć więcej „zróżnicowanych” ludzi do naszego rurociągu?,
  • Jak zachęcić do rekrutacji „różnych kandydatów”?
  • dlaczego ludzie o różnych tożsamościach nie ubiegają się o nasze posady??

skupienie się na inkluzywności zadaje różne pytania:

  • jakie jest doświadczenie dla osób będących mniejszością w organizacji?
  • jakie bariery stoją na drodze ludziom o marginalizowanych tożsamościach, którzy czują się mile widziani i przynależni?
  • czego nie zdajemy sobie sprawy, że robimy to, co negatywnie wpływa na nasze nowe, bardziej zróżnicowane zespoły?,

jak odpowiedziałbyś, gdyby ktoś zapytał cię o następujące rzeczy? „Wiemy, że technologia może być wyzwaniem dla osób o marginalizowanej tożsamości. Co robi Twoja firma, aby to zmienić? Jakie wysiłki podejmuje Twoja firma, aby zapewnić, że kobiety, osoby niezgodne z płcią i ludzie koloru (na przykład) czują się włączone w miejsce pracy?,”

Equity

Equity to podejście, które zapewnia każdemu dostęp do tych samych możliwości. Equity uznaje, że istnieją zalety i bariery, a w rezultacie nie wszyscy zaczynamy z tego samego miejsca. Równość jest procesem, który rozpoczyna się od uznania nierównego miejsca startu i zobowiązuje się do skorygowania i rozwiązania nierównowagi.

idea „zalet i barier” często może wydawać się niematerialna, więc oto kilka prawdziwych przykładów., Badanie procesu rekrutacji wykazało, że kandydaci z „biało brzmiącymi nazwiskami” (Greg i Emily) byli o 50% bardziej narażeni na oddzwonienie niż kandydaci z „afroamerykańskimi nazwiskami” (Lakisha i Jamal). W innym badaniu poproszono naukowców Wydziału, aby ocenili kompetencje kandydatów, czy będą mentorami kandydata i co sugerują jako wynagrodzenie początkowe. Badanie wykazało, że kandydatki z życiorysami i kryteriami identycznymi z kandydatami mężczyzn uznano za mniej kompetentne, mniej godne zatrudnienia, oferowały mniej doradztwa zawodowego i oferowały niższe wynagrodzenie początkowe., Woof.

Jeśli spojrzymy na te badania, „zaletą” może być posiadanie biało brzmiącego imienia lub odczytywanie jako mężczyzna w niesprawiedliwym procesie zatrudniania. Posiadanie afroamerykańskiego imienia lub bycie postrzeganym jako kobieta z kolei potwierdziłoby” barierę ” dla jednostki w niesprawiedliwym procesie. Procesy Equitable starają się zidentyfikować te nierównowagi, a następnie tworzyć procesy, w których rozbieżne wyniki nie istniałyby.

a te przykłady są dopiero od początku procesu rekrutacji., Pomyśl o procesach w swojej organizacji — od zwalniania, awansów, tworzenia zespołu i przydzielania zadań – po mniejsze rzeczy, takie jak świętowanie sukcesów, prowadzenie spotkań lub przedstawianie. Mogą one być celowo stworzone, aby były sprawiedliwe, co skutkuje sprawiedliwością dla wszystkich kandydatów, często z kolei wspierając wysiłki na rzecz różnorodności. Lub mogą być niesprawiedliwe, co może tworzyć niezamierzone , a często niepożądane, wyniki.

  • różnorodność jest wynikiem: „o rany, ta firma jest naprawdę różnorodna!,”
  • integracja jest również wynikiem: „często przeprowadzamy wewnętrzne kontrole temperatury, a o ile wiemy, mamy tu integracyjne i przyjazne miejsce dla kobiet i ludzi koloru.”
  • Equity is not a outcome. Equity odnosi się do procesu, w którym firma konsekwentnie angażuje się w celu zapewnienia, że osoby o marginalizowanej tożsamości mają możliwość rozwoju, wniesienia wkładu i rozwoju — niezależnie od ich tożsamości.,
  1. pomyśl o procesie (lub procesach) w swojej organizacji, w którym jesteś kluczowym graczem, takim jak zatrudnianie, promowanie lub ocenianie pracowników.
  2. spróbuj zidentyfikować każdy punkt dotykowy w tym procesie, w którym wchodzi w grę Indywidualne podejmowanie decyzji ; każdy punkt, w którym chcesz być tak celowy i świadomy swoich uprzedzeń, jak to tylko możliwe.
  3. czy potrafisz rozpoznać swoje uprzedzenia? Czy dowiedziałeś się lub poszukałeś informacji, których potrzebujesz, aby ten proces stał się bardziej sprawiedliwy?, Jak wykorzystasz to, czego się nauczyłeś, aby stworzyć równe szanse w swoim miejscu pracy?

dokąd zmierzamy?

chociaż starannie oddzieliliśmy różnorodność, równość i integrację, w naszych codziennych rozmowach wciąż jest wiele zamieszania i zbiegu tych słów. Pomagając innym i pracując nad własnym zrozumieniem różnic, możesz pomóc w zapewnieniu większej jasności w rozmowach. Jest to szczególnie ważne w kontekście naszych organizacji.,

Kontynuuj badanie wzajemnych powiązań i relacji między tymi trzema terminami.

  1. w jaki sposób equity wspiera różnorodność i integrację?
  2. dla kogo tworzysz bardziej inkluzywne środowisko?
  3. jakie istnieją systematyczne bariery, które mogą ograniczać lub utrudniać wszelkie podejmowane wysiłki w zakresie różnorodności?

oddzielenie i klarowność tych terminów pomaga mi skupić się na zakresie mojej pracy i celach szkoleń, które ułatwiam, takich jak szkolenia nieświadome stronniczość., Dla mnie ten trening ma na celu zapewnienie, że sztuczki, które robią nasze mózgi, nie przerywają wysiłków na rzecz różnorodności i sprawiedliwych praktyk, nad którymi pracujemy. Chodzi o uświadomienie sobie, że wysiłki na rzecz różnorodności, bez Sprawiedliwych praktyk i celowego włączenia, zawsze będą niewystarczające.

dla nas, jako osób należących do większych firm i organizacji, mam nadzieję, że oddzielenie tych terminów i jaśniejsze zrozumienie języka pomoże nam zaangażować się w głębsze i bardziej znaczące rozmowy, które zachęcają do świeżej perspektywy., Pomaga nam zadawać trudne pytania, takie jak:

  1. dlaczego cenimy różnorodność? Dlaczego jest to częścią naszych wartości?
  2. dla kogo tworzymy bardziej inkluzywne środowiska? W jaki sposób zapewnimy, że integracja jest prawdziwa, że będziemy prowadzić naszą rozmowę?
  3. jakie istnieją (systematyczne) bariery, które mogą ograniczać lub utrudniać wszelkie podejmowane wysiłki w zakresie różnorodności? Jak możemy podejść do tej pracy z wykorzystaniem sprawiedliwości jako naszej zasady przewodniej? Jakich zmian by to wymagało?,

być może przede wszystkim mam nadzieję, że doprowadzi nas to nie tylko do większej liczby rozmów DEI, ale także do większej liczby inicjatyw i działań DEI; i że te rozmowy mogą doprowadzić nas do głębszego zaangażowania się ze sobą, z DEI i z wartościami, które chcemy widzieć w naszej branży.

***

Walne Zgromadzenie dąży do tego, aby przyszłość technologii była tak dynamiczna, jak świat, w którym zamieszkuje, poprzez globalne zaangażowanie na rzecz różnorodności i integracji., Pomagamy również firmom różnej wielkości wspierać zróżnicowane, integracyjne i sprawiedliwe kultury dzięki innowacyjnym rozwiązaniom rekrutacyjnym i wdrożeniowym.