ważne jest, aby wspomnieć, jednak, że większość stereotypów uprzedzeń nie pochodzi z miejsca złych intencji. To tylko głęboko zakorzeniony, nieświadomy stereotyp, który został ukształtowany w naszych mózgach przez lata różnych wpływów, nad którymi często nie mieliśmy kontroli.

jak stronniczość wpływa na nasze działania?

„większość z nas uważa, że jesteśmy etyczni i bezstronni., Wyobrażamy sobie, że jesteśmy dobrymi decydentami, zdolnymi do obiektywnego oszacowania kandydata do pracy lub transakcji venture i osiągnięcia uczciwego i racjonalnego wniosku, który leży w naszym, i naszej organizacji, najlepszym interesie”, pisze badacz Uniwersytetu Harvarda Mahzarin Banaji w Harvard Business Review. „Ale ponad dwie dekady badań potwierdzają, że w rzeczywistości większość z nas żałośnie brakuje naszej zawyżonej percepcji siebie.”

uprzedzenia wpływają na nas i nasze procesy decyzyjne na wiele różnych sposobów:

  • nasza percepcja-jak postrzegamy ludzi i postrzegamy rzeczywistość.,
  • nasze nastawienie – jak reagujemy na niektórych ludzi.
  • nasze zachowania – jak otwarci/przyjaźni jesteśmy wobec pewnych ludzi.
  • nasza uwaga – na które aspekty osoby zwracamy największą uwagę.
  • nasze umiejętności słuchania – ile aktywnie słuchamy tego, co mówią niektórzy ludzie.
  • nasze mikro-afirmacje – jak bardzo lub jak mało pocieszamy pewnych ludzi w określonych sytuacjach.,

niezależnie od tego, czy jesteśmy tego świadomi, czy nie, każda z tych rzeczy wpłynie na to, kogo wybierzemy na rozmowę kwalifikacyjną, jak przeprowadzamy z nimi wywiad, kogo zatrudniamy i nasze powody, dla których ich zatrudniamy. Jak więc powstrzymać się przed padnięciem ofiarą niebezpieczeństw nieświadomego uprzedzenia? Pierwszy krok jest prosty – uczyń nieświadomą, świadomą. Uznając różne rodzaje nieświadomych uprzedzeń, możemy zacząć się nimi zajmować.,

rodzaje uprzedzeń i ich wpływ na proces rekrutacji

w rekrutacji bardzo powszechne są następujące rodzaje uprzedzeń:

  1. uprzedzeń zgodności

opierając się na słynnym badaniu, które trwa od dziesięcioleci, uprzedzeń zgodności odnosi się do uprzedzeń spowodowanych presją rówieśników grupowych. W badaniu grupa osób jest proszona o spojrzenie na powyższe zdjęcie i określenie, która linia w eksponacie 2 pasuje do linii w eksponacie 1. Jedna osoba ma mówić to, co myśli. Reszta grupy ma dać złą odpowiedź.,

widzimy, że linia A eksponatu 2 pasuje do linii w eksponacie 1. Ale gdy osoba, która nie wie, że jest to test, daje poprawną odpowiedź, jest informowana, że reszta grupy powiedziała linię B, w 75% przypadków osoba decyduje się na odrzucenie własnej opinii na rzecz opinii grup. Pomyśl tylko, jak to się może rozegrać w panelu mówiącym o kandydacie. Jeśli dana osoba czuje, że większość grupy skłania się ku / z dala od pewnego wyboru, będą skłonni iść z grupą, zamiast wyrażać własne opinie.,

  1. Uroda

jest to pogląd, który uważamy za najbardziej udany. Ale może to również rozegrać się w kategoriach innych atrybutów fizycznych osoba może mieć.

na przykład, podczas gdy 60% Prezesów w USA ma ponad 6 stóp wzrostu, tylko 15% całkowitej populacji ma ponad 6 stóp wzrostu. I podczas gdy 36% amerykańskich Prezesów ma ponad 6,2 stopy, tylko 4% populacji USA ma ponad 6,2 stopy wzrostu. Więc ponownie, pokazuje to pewne uprzedzenia w kategoriach tego, jak postrzegamy dyrektora generalnego.,

jest to powszechne, że rekruterzy będą szukać wypełnienia roli z kimś, kto ma podobne cechy fizyczne do osoby, która pełniła tę rolę wcześniej, lub która ich zdaniem wygląda jak osoba, która powinna mieć rolę w oparciu o ich uprzedzenia.

  1. Affinity Bias

Affinity bias występuje, gdy widzimy kogoś, z kim czujemy, że mamy powinowactwo; może chodziliśmy do tej samej uczelni, dorastaliśmy w tym samym mieście, lub przypominają nam kogoś, kogo znamy i lubimy.,

Kiedy przeprowadzamy wywiad z kimś, z kim czujemy, że mamy jakieś powinowactwo, nasze mikro-afirmacje grają nieco więcej niż zwykle. Na przykład, jeśli powiedzą nam, że są trochę zdenerwowani, możemy uśmiechnąć się do nich bardziej lub zaoferować więcej słów zachęty. Podczas gdy, jeśli osoba, z którą nie mieliśmy wspólnego powinowactwa, powiedziała nam to samo, być może nie bylibyśmy tak ciepli wobec nich, jak byliśmy wobec kandydata, z którym czuliśmy, że dzielimy więź., Po rozmowie kwalifikacyjnej, można wtedy mówić w znacznie wyższych kategoriach pierwszego kandydata i jak bardzo czujesz, że oni „pasują” nad drugim kandydatem.

  1. efekt Halo

Halo jest wtedy, gdy widzimy jedną wspaniałą rzecz w osobie i pozwalamy, aby poświata halo tego istotnego aspektu wpływała na nasze opinie o wszystkim innym o tej osobie. Podziwiamy ich, ale tylko z jednego powodu.,

na przykład, przeglądając czyjeś CV, możemy zobaczyć, że poszedł do wysoko cenionej uczelni, gdzie otrzymał pewną wysoką ocenę lub podjął bardzo poszukiwany program doświadczenia zawodowego. Ze względu na efekt halo, możemy mieć tendencję do zobaczenia wszystkiego innego o tej osobie otoczonej blaskiem tego wyjątkowego osiągnięcia.

  1. efekt rogów

efekt rogów jest bezpośrednim przeciwieństwem efektu halo, ponieważ gdy widzimy jedną złą rzecz w osobie i pozwalamy jej przesłaniać nasze opinie o innych atrybutach.,

na przykład, podczas rozmowy z kimś, możemy być zniechęceni faktem, że mówi on bardzo powoli, ponieważ nasze nieświadome uprzedzenie spowodowało, że uznaliśmy to za oznakę niezrozumiałości. W tym świetle wszystko, co mówią lub robią do końca wywiadu, może zostać skażone przez nasz osąd.

  1. podobieństwo

naturalnie chcemy otaczać się ludźmi, których czujemy, że jesteśmy do nas podobni. W związku z tym chcemy pracować bardziej z ludźmi, którzy są tacy jak my.,

jeśli chodzi o rekrutację, która może oznaczać, że jesteśmy bardziej otwarci na zatrudnianie osób, w których widzimy część siebie.

  1. efekt kontrastu

ten efekt występuje regularnie w rekrutacji, szczególnie wśród osób, które spędzają dużo czasu przeglądając CV lub przeprowadzając ogromną liczbę wywiadów.

na przykład, jeśli patrzymy na kilka CV z rzędu, jeden po drugim, mamy tendencję do porównywania i kontrastowania ich. Oceniamy, czy osoba przed nami zrobiła tak dobrze, jak osoba, która przyszła przed nimi., Kiedy naprawdę, jedyną rzeczą, którą powinniśmy porównywać są umiejętności i atrybuty każda osoba ma, do umiejętności i atrybutów wymaganych do pracy, a nie tych osoby, która przyszła bezpośrednio przed nimi.

  1. stronniczość Atrybucyjna

jest to najczęstsza forma stronniczości w procesie rekrutacji. Ludzie nieustannie dokonują atrybutów dotyczących przyczyny własnych i cudzych zachowań, jednak atrybutów nie zawsze dokładnie odzwierciedlają rzeczywistość.

jeśli robimy coś dobrze, mamy tendencję do myślenia, że to zależy od naszych własnych zasług i osobowości., Kiedy robimy coś złego, mamy skłonność wierzyć, że nasza porażka jest spowodowana czynnikami zewnętrznymi, takimi jak inni ludzie, które negatywnie na nas wpłynęły i uniemożliwiły nam zrobienie wszystkiego, co w naszej mocy.

jeśli chodzi o innych ludzi, mamy tendencję do myślenia odwrotnie. Jeśli ktoś inny zrobił coś dobrze, uważamy go za szczęściarza, a jeśli zrobił coś źle, uważamy, że jest to spowodowane jego osobowością lub złym zachowaniem.

  1. błąd potwierdzenia

To jest ten, na który rekruterzy muszą być bardzo ostrożni., Kiedy dokonujemy oceny innej osoby, podświadomie szukamy dowodów, aby potwierdzić nasze własne opinie o tej osobie. Robimy to, ponieważ chcemy wierzyć, że mamy rację i że dokonaliśmy właściwej oceny osoby.

niebezpieczeństwo uprzedzeń w rekrutacji polega na tym, że nasz własny osąd może być bardzo, bardzo zły i może spowodować utratę świetnego kandydata na to stanowisko.