het nauwkeurig beoordelen van de vaardigheid en bekwaamheid van de leiders in uw organisatie is van cruciaal belang voor een breed scala van toepassingen, van het bepalen van wie te bevorderen tot het ontwikkelen van degenen met leiderschapspotentieel tot het uitvoeren van successieplanning.,

het implementeren van een leiderschapsbeoordelingssysteem dat de leiders van uw organisatie kan identificeren en de leiderschapsvaardigheden van uw medewerkers kan helpen versterken, is cruciaal om deze doelen te bereiken–maar wat is de meest effectieve vorm van leiderschapsbeoordeling?

er zijn verschillende manieren om het probleem aan te pakken, maar 180 en 360 leiderschapsbeoordelingen behoren tot de meest voorkomende beoordelingstypes.

het begrijpen van de verschillen en wanneer elk het meest geschikt is, is de sleutel om het meeste uit uw leiderschapsbeoordelingsprogramma te halen.

Wat Is een 180 Leiderschapsbeoordeling?,

net als een rechte lijn, gaat een 180 leiderschapsbeoordeling twee kanten op.

in de eerste plaats wordt rekening gehouden met de feedback van de directe manager van de werknemer, in het bijzonder met betrekking tot hun vermogen om anderen te leiden.,

Dit kan ook het volgende omvatten:

  • competentie in het managen van verandering
  • vertrouwen opbouwen
  • aanpassen en innoveren
  • doelen stellen
  • probleemoplossend
  • teambuilding

Lees meer: 180 graden Feedback voorbeelden

ten tweede zal een 180 leiderschapsbeoordeling ook kijken naar de eigen perceptie van de werknemer over zijn leiderschapscapaciteiten. Dit wordt meestal gedaan door het hebben van de werknemer invullen van een self-assessment werkblad.,

door de visie van de manager op het leiderschapsvermogen van een werknemer te vergelijken met de eigen inschatting van zijn vaardigheden, zijn beide partijen in staat een vollediger beeld te krijgen van de vaardigheden van de werknemer en het potentieel voor effectief leiderschap binnen de organisatie. 180 graden feedback voor managers is waardevol om verbetering te bevorderen en open samenwerking te verbeteren.,

wat een 360 Leadership Assessment toevoegt

in essentie omvat een 360 leadership assessment alles wat een 180 assessment doet, terwijl nieuwe elementen worden toegevoegd: feedback van directe rapporten, peers en interne of externe klanten.

met andere woorden, een 360 leadership assessment is bedoeld om de leiderschapsvaardigheden van de werknemer vanuit alle invalshoeken vast te stellen om een volledig beeld te krijgen van het leiderschapspotentieel van het individu.,

Peers kunnen helpen bij het beoordelen van het vermogen van de werknemer om te communiceren met andere gebieden van de organisatie (een belangrijke leiderschapsvaardigheid), terwijl ondergeschikten kunnen spreken over de vaardigheid van het individu om effectieve motivatie te bieden, meetbare en haalbare doelen te stellen en nuttige feedback te geven.

cliënten, of het nu andere groepen binnen de organisatie zijn of externe klanten, kunnen ook licht werpen op belangrijke leiderschapskwaliteiten zoals de probleemoplossende vaardigheden van de werknemer, communicatievermogen en algemene kalmte onder druk.,

houd in gedachten dat, omdat een 360 graden leiderschapsbeoordeling een holistische kijk probeert te geven op het leiderschapsvermogen en het potentieel van een werknemer, ontbrekende feedback uit een bepaald gebied kan resulteren in een minder effectieve evaluatie.

voors en tegens van 360 en 180 Leiderschapsbeoordelingen

/geen van beide soorten leiderschapsbeoordelingen is geschikt in alle omstandigheden, en het begrijpen van de voors en tegens van elk is een belangrijke stap om te beslissen welke geschikt is voor uw assessmentdoeleinden., De twee belangrijkste gebieden om rekening mee te houden bij het vergelijken van de twee leiderschapsbeoordelingen zijn de breedte van de aangeboden feedback en de relatieve kosten.In de eerste plaats is het belangrijk op te merken dat een prestatiebeoordeling van 180 graden of een leiderschapsbeoordeling van 360 graden beter is dan het gebruikelijke alternatief: de werknemer zelf feedback laten zoeken en de organisatie in de positie brengen om te raden naar de leiderschapsvaardigheden van de werknemer.

De omvang van de feedback die door elk type leiderschapsbeoordeling wordt geboden, is echter aanzienlijk verschillend.,

een 180 leiderschapsbeoordeling biedt een waardevolle maar beperkte kijk op de leiderschapsvaardigheden van de werknemer. Zelfreflectie en feedback van managers zijn zeker kritische elementen, maar anderen (met name directe rapporten) zijn vaak in de beste positie om de effectiviteit van leiderschap te evalueren. op deze manier kan een beoordeling van 360 leiderschapskwaliteiten over het algemeen een veel duidelijker beeld geven van de leiderschapskwaliteiten van een werknemer en van de gebieden waarop hij mogelijk verdere opleiding en ontwikkeling nodig heeft.

aan de andere kant kost deze informatie veel geld.,

vragen om feedback van zoveel verschillende groepen als vereist in een 360 leadership assessment kan tijdrovend zijn, en het vertrouwelijk houden van het proces wordt moeilijker met een groter aantal betrokken mensen.

wat meer is, kan feedback verward raken met een groter aantal stemmen, wat de duidelijkheid van de beoordeling kan verminderen.

met een 180 leiderschapsbeoordeling kan het verzamelen van gegevens snel en privé zijn, en het opstellen van een rapport over de leiderschapskwaliteiten van de werknemer is relatief goedkoop.,

prijsstelling op 180 graden Assessments

beslissen over de beste Leadership Assessment voor uw organisatie

uiteindelijk zal hoe geïnvesteerd uw organisatie is in het identificeren en ontwikkelen van leiders een sleutelrol spelen bij het bepalen welk type assessment geschikt is voor u.

een grote organisatie met vele lagen in haar structuur die gericht is op het behouden en cultiveren van leiders, bijvoorbeeld, zou kunnen profiteren van het relatief complexere systeem van 360 graden leiderschapsbeoordelingen.,

Het is ook belangrijk op te merken dat geen van beide leiderschapsbeoordelingen geschikt is voor alle individuen.

stel je een leidinggevende op hoog niveau voor met verschillende lagen rapporten onder haar en uitgebreide directe interacties met klanten en klanten. Een 180 leadership assessment zou een aantal belangrijke informatie te bieden, maar grote delen van het totale beeld zou worden gemist door het weglaten van feedback van collega ‘ s, ondergeschikten, en klanten.,

aan de andere kant zou een veelbelovende jonge werknemer die kritische leiderschapsvaardigheden lijkt te bezitten, maar nog steeds in een instappositie verkeert, niet kunnen profiteren van een 360 graden leiderschapsbeoordeling. En, inderdaad, een dergelijke beoordeling zou kunnen blijken te zijn een verspilling van zowel werknemer en werkgever tijd en middelen.

als de plaats van een werknemer in de organisatiestructuur betekent dat hij geen directe rapporten en weinig interactie met de cliënt heeft, zullen deze bronnen van feedback onbehulpzaam of onbestaande zijn., In dit geval kan een 180 leadership assessment de meest waardevolle informatie bieden over het potentieel van de werknemer om tegen de minste kosten een leiderschapsrol op zich te nemen.

vaak kunnen organisaties baat hebben bij een zo veel mogelijk geïndividualiseerde benadering van werknemers en het gebruik van beide vormen van leiderschapsbeoordeling. Op deze manier kunt u profiteren van de voordelen van elke assessment en zet ze aan het werk voor uw organisatie en uw leiders.,

u bent misschien ook geïnteresseerd in deze leadership assessment artikelen:

  • 5 dingen die bedrijven fout doen tijdens 180 Assessments
  • de kosten van 180 graden Leadership Assessment
  • 180 graden Feedback vragen

geplaatst op 8 November 2018 door Paul O ‘ Keefe