de vaak gebruikte termen diversiteit, equity en inclusie hebben verschillende betekenissen. Dit is waarom dat belangrijk is, en hoe ze samenwerken.

diversiteit. Inclusie. Equity. Deze woorden en de kwesties die ze wijzen op weefgetouwen groot in tech. Het is moeilijk om een week te gaan zonder het lezen van een artikel over een bedrijf touting haar toewijding aan diversiteit, terwijl een ander wordt opgeroepen voor het tolereren onderdrukkende opmerkingen en werkplekpraktijken.,

vanaf 2014-2016 spendeerde Google $265 miljoen om zijn diversiteitsaantallen te verhogen (tot weinig resultaat), een aantal dat nog bekender is geworden nadat het bedrijf onlangs een werknemer heeft ontslagen die een memo schreef tegen diversiteitsinspanningen. In een onderzoek van 2017 onder techmedewerkers meldde 72% dat diversiteit en inclusie belangrijk waren voor hun bedrijf. In een ander rapport, dat meer dan 700 startup oprichters ondervroeg, meldde 45% van de respondenten dat ze het afgelopen jaar intern over diversiteit en inclusie spraken., De meerderheid van de deelnemers aan dat onderzoek geloven dat de werknemers make-up van de tech-industrie zal representatief zijn voor de Amerikaanse bevolking in 2030, hoewel dat is een verre schreeuw van waar we nu zijn.

met al dit gepraat over diversiteit, equity, and inclusion (DEI) in tech, is er geen beter moment om diep te graven en gedeelde, fundamentele inzichten te verwerven over deze termen en hun betekenissen. In mijn werk als een dei facilitator werken met tech bedrijven en in veel minder formele gesprekken, Ik heb ontdekt dat er wijdverspreide verwarring., Mensen struikelen niet alleen over definities, maar ook over hoe ze deze termen kunnen gebruiken om doelen en actieplannen te creëren voor zichzelf en hun organisaties. Als we niet op één lijn kunnen komen, kunnen we de volgende stap niet zetten. Dus laten we bij het begin beginnen en samen een gedeeld begrip van DEI creëren.

laten we beginnen met een oefening om ons eigen begrip van deze termen te onderzoeken.

wanneer ik trainingen faciliteer om dei-onderwerpen te verkennen, vind ik het nuttig voor mijn deelnemers om te beginnen met het delen van hun eigen definities van diversiteit, gelijkheid en inclusie., Dit kan onthullen aan een individu dat ze op dit moment niet zien een verschil tussen hen en kan ook onthullen de aanzienlijke verschillen in begrip tussen individuen op een team. Inzicht in deze verschillen is essentieel voor het creëren van wederzijds respect tussen iedereen op uw werkplek en het creëren van een inclusieve omgeving voor al uw medewerkers.

probeer het zelf.,

  1. neem een stuk papier of open een leeg document op uw computer en noteer onze drie sleutelwoorden: diversiteit, inclusie en equity. Definieer ze nu. Schrijf modewoorden, opsommingstekens, wat er maar in je opkomt.
  2. wat valt u op? Zijn er duidelijke verschillen tussen de termen? Overlapping? Kun je uitleggen hoe ze zich verhouden?

De eerste keer dat ik deze oefening deed, vond ik het een uitdaging., Diversiteit, inclusie en gelijkheid worden zo vaak door elkaar gebruikt dat het enige verschil lijkt te zijn welke op een bepaald moment in de mode is. Ik had zoveel tijd besteed aan het denken van hen als “diversiteit = goed” of “inclusie = goed” dat ik niet wist waar te beginnen met hun definities, laat staan begrijpen hoe ze met elkaar verbonden. Misschien vond je de vragen net zo moeilijk.

in staat zijn om deze definities uit elkaar te halen is van vitaal belang., Als we diversiteit, gelijkheid en inclusie niet als afzonderlijke concepten kunnen beschouwen en begrijpen hoe ze met elkaar omgaan, kunnen we geen duidelijke doelen en strategieën om hen heen vaststellen.

wanneer ik deze oefening gebruik in mijn onbewuste bias training met tech bedrijven, bieden de deelnemers een breed scala aan antwoorden. Diversiteit wordt vaak gezien als perspectief, representatie, moeilijke conversatie en ondersteuning van inclusie., Inclusie vraagt om antwoorden over het creëren van omgevingen die bevorderlijk zijn voor feedback, diversiteit ondersteunen en open zijn. Gelijkheid werd omschreven als eerlijkheid, gelijkheid en het waarderen van diversiteit en inclusie. Ontslagen en tegenstrijdige gedachten zijn overal en het is in het begin moeilijk om de definities uit elkaar te houden.

hoewel dit volkomen normaal is, is het ook zeer problematisch. Als we niet duidelijk zijn over de woorden en ideeën, hoe zullen we dan duidelijk zijn over de oplossingen?

laten we elke term afzonderlijk onderzoeken, en op dezelfde pagina gaan over hun betekenissen.,

diversiteit

diversiteit is de aanwezigheid van verschil binnen een bepaalde instelling. Je kunt bijvoorbeeld een diversiteit aan soorten binnen een ecosysteem hebben, een diversiteit aan kledingmerken in je kast, of een diversiteit aan meningen of ervaringen.

Dit is echter niet wat ik bedoel als ik het heb over “diversiteit” in tech. In die context verwijs ik naar een diversiteit aan identiteiten, zoals ras en geslacht (de huidige hot topics), en, in sommige gevallen etniciteit, religie, nationaliteit, of seksuele geaardheid., HR mensen kunnen denken van deze identiteiten als beschermde klassen-identiteiten die hebben ontvangen (en nog steeds ontvangen) systematische discriminerende behandeling, en het creëren van voordelen en belemmeringen voor kansen en middelen.

laten we even pauzeren om te praten over een zin die ik de hele tijd zie verschijnen en die ik verontrustend vind: “diverse kandidaat.”Een team kan divers zijn en een organisatie ook-maar een persoon? Een persoon is niet divers, ongeacht hoeveel normen of glazen plafonds ze verbrijzelen., Het maakt niet uit hoe buiten de norm ik ben, ik ben geen “divers persoon”. Diversiteit gaat over een collectief of een groep en kan alleen bestaan in relatie tot anderen. Een kandidaat is niet divers — ze zijn een unieke, individuele eenheid. Ze kunnen diversiteit brengen aan uw team of uw aanwervingspool, maar ze op zich zijn niet divers. Ze zijn een vrouw; ze zijn een persoon van kleur; ze maken deel uit van de LGBTQ+ gemeenschap; ze hebben rad ombre haar.

diversiteit wordt vaak gebruikt als een eufemisme., Mensen zeggen: “We werken aan diversificatie van ons Hoger management,” in plaats van: “We werken eraan om ervoor te zorgen dat er meer vrouwen en gekleurde mensen in onze hogere managementfuncties zitten.”Als we het eufemisme achter ons laten, moeten we specifieker en accurater worden in onze doelen, wat kan leiden tot meer inhoudelijke en accuratere gesprekken en strategieën.

  1. denk even na over de diversiteit van uw eigen team of organisatie. Hoe is het?, Maak wat aantekeningen op dat papier of document dat je hebt van de eerdere oefening.
  2. vervolgvraag: hoe zouden je gevoelens en reacties veranderen als je van een ander ras, geslacht, seksuele geaardheid of religie was dan je bent?
  3. om een diverse organisatie te zijn betekent gewoon dat je de aanwezigheid hebt van verschillen in identiteit (bijvoorbeeld geslacht en mensen van kleur) binnen je organisatie. Een organisatie kan echter divers zijn zonder Inclusief te zijn. Een bedrijf kan divers zijn zonder rechtvaardig te zijn.,

inclusie

inclusie gaat over mensen met verschillende identiteiten die zich voelen en / of gewaardeerd, benut en verwelkomd worden binnen een bepaalde omgeving (bijvoorbeeld uw team, werkplek of industrie). Een vroegere deelnemer van mij deelde met mij de Wijze Woorden van Verna Myers, een oud dei-onderwijzer: “diversiteit wordt gevraagd aan de partij. Inclusie wordt gevraagd om te dansen.,”

je kunt een divers team van talent hebben, maar dat betekent niet dat iedereen (vooral degenen met een gemarginaliseerde identiteit — vrouwen en gekleurde mensen) zich welkom voelt of gewaardeerd wordt, kansen krijgt om te groeien, of carrièreondersteuning krijgt van een mentor. De lijst gaat maar door.

inclusie is geen natuurlijk gevolg van diversiteit. Je kunt $265 miljoen uitgeven om een diverse gemeenschap van mensen in de deur te krijgen en nooit de omgeving waarin ze lopen te veranderen.

inspanningen om diversiteit te vergroten omvatten vragen als:

  • Hoe kunnen we meer “diverse” mensen in onze pijplijn krijgen?,
  • Hoe kunnen we het werven van “diverse kandidaten”stimuleren?
  • waarom solliciteren mensen met verschillende identiteiten niet voor onze banen??

een focus op inclusiviteit stelt verschillende vragen:

  • Wat is de ervaring voor individuen die de minderheid binnen de organisatie zijn?
  • welke belemmeringen staan mensen met een gemarginaliseerde identiteit in de weg die zich welkom voelen en erbij horen?
  • Wat realiseren we ons niet dat we doen dat een negatieve invloed heeft op onze nieuwe, meer diverse teams?,

Hoe zou u reageren als iemand u het volgende vroeg? “We weten dat technologie een uitdagende plek kan zijn voor mensen met gemarginaliseerde identiteiten. Wat doet uw bedrijf om dat te veranderen? Welke inspanningen levert uw bedrijf om ervoor te zorgen dat vrouwen, genderonconforme personen en mensen met een kleur (bijvoorbeeld) zich op de werkplek voelen?,”

Equity

Equity is een benadering die ervoor zorgt dat iedereen toegang heeft tot dezelfde kansen. Equity erkent dat er voordelen en barrières bestaan, en dat we als gevolg daarvan niet allemaal op dezelfde plaats beginnen. Gelijkheid is een proces dat begint met het erkennen van die ongelijke startplaats en zich ertoe verbindt om de onevenwichtigheid te corrigeren en aan te pakken.

het idee van “voordelen en belemmeringen” kan vaak ongrijpbaar aanvoelen, dus hier zijn een paar echte voorbeelden., Een studie van een aanwervingsproces bleek dat kandidaten met” wit klinkende namen “(Greg en Emily) waren 50% meer kans om een oproep terug te ontvangen dan kandidaten met” Afro-Amerikaans klinkende namen ” (Lakisha en Jamal). Een andere studie vroeg faculteitswetenschappers om de competenties van kandidaten te evalueren, of ze de kandidaat zouden begeleiden en wat ze zouden voorstellen als een startsalaris. Uit de studie bleek dat vrouwelijke kandidaten met cv ‘ s en criteria die identiek zijn aan mannelijke kandidaten minder competent werden geacht, minder waardig om te worden aangenomen, minder loopbaanbegeleiding boden en een lager startsalaris boden., Woef.

als we naar deze studies kijken, kan een “voordeel” het hebben van een wit klinkende naam zijn of gelezen worden als man binnen een onbillijk aanwervingsproces. Het hebben van een Afro-Amerikaans klinkende naam of gezien worden als vrouw zou op zijn beurt bevestigen een “barrière” voor het individu binnen een onbillijk proces. Rechtvaardige processen proberen deze onevenwichtigheden te identificeren en vervolgens processen te creëren waar de ongelijksoortige uitkomsten niet zouden bestaan.

en deze voorbeelden zijn slechts van het begin van het aanwervingsproces., Denk na over de processen in uw organisatie — van ontslag, promoties, teamcreatie en taakopdracht — tot de kleinere dingen zoals hoe u successen viert, meetings organiseert of introducties maakt. Deze kunnen opzettelijk worden gecreëerd om rechtvaardig te zijn, wat resulteert in rechtvaardigheid voor alle kandidaten, en vaak op hun beurt diversiteitsinspanningen ondersteunen. Of ze kunnen onbillijk zijn, wat onbedoelde en vaak ongewenste resultaten kan opleveren.

  • diversiteit is een resultaat: “Oh man, dit bedrijf is echt divers!,”
  • inclusie is ook een resultaat: “We doen frequente interne temperatuurcontroles, en voor zover we weten hebben we hier een inclusieve en gastvrije plek voor vrouwen en gekleurde mensen.”
  • Equity is geen resultaat. Equity verwijst naar het proces dat een bedrijf consequent in gang zet om ervoor te zorgen dat mensen met gemarginaliseerde identiteiten de mogelijkheid hebben om te groeien, bij te dragen en te ontwikkelen — ongeacht hun identiteit.,
  1. denk na over een proces (of processen) binnen uw organisatie waarin u een belangrijke speler bent, zoals het aannemen, promoten of evalueren van werknemers.
  2. probeer elk contactpunt binnen dat proces te identificeren waar individuele besluitvorming in het spel komt ; elk punt waar je zo opzettelijk en bewust van je vooroordelen mogelijk zou willen zijn.
  3. kunt u uw vooroordelen identificeren? Heb je informatie geleerd of opgezocht die je nodig hebt om dat proces rechtvaardiger te maken?, Hoe ga je wat je hebt geleerd gebruiken om gelijke kansen te creëren op je werkplek?

waar gaan we nu naartoe?

hoewel we diversiteit, equity en inclusie zorgvuldig uit elkaar hebben gehaald, is er nog steeds veel verwarring en vermenging van deze woorden in onze dagelijkse gesprekken. Door anderen te helpen en te werken door middel van uw eigen begrip van de verschillen, kunt u helpen om verdere duidelijkheid te brengen in uw gesprekken. Dit is vooral belangrijk in de context van onze organisaties.,

ga verder met het onderzoeken van de onderlinge verbondenheid en de relaties tussen de drie termen.

  1. Hoe ondersteunt equity diversiteit en inclusie?
  2. voor wie creëert u een meer inclusieve omgeving?
  3. welke systematische barrières bestaan er die de inspanningen op het gebied van diversiteit beperken of belemmeren?door deze termen gescheiden en duidelijk te houden, kan ik me concentreren op de reikwijdte van mijn werk en de doelen van trainingen die ik faciliteer, zoals onbewuste bias trainingen., Voor mij gaat die training over ervoor zorgen dat de trucs die onze hersenen met ons uithalen de inspanningen op het gebied van diversiteit en rechtvaardige praktijken die we proberen te integreren, niet onderbreken. Het gaat erom te beseffen dat inspanningen op het gebied van diversiteit, zonder eerlijke praktijken en opzettelijke inclusie, altijd tekort zullen schieten.

    voor ons als individuen die deel uitmaken van grotere bedrijven en organisaties, hoop ik dat het scheiden van deze termen en duidelijker worden over de taal ons zal helpen om dieper en betekenisvoller gesprekken aan te gaan die een nieuw perspectief aanmoedigen., Het helpt ons moeilijke vragen te stellen zoals:

    1. waarom waarderen we diversiteit? Waarom is het deel van onze waarden?
    2. voor wie creëren we meer inclusieve omgevingen? Hoe zullen we ervoor zorgen dat inclusie echt is, dat we ons gesprek voortzetten?
    3. welke (systematische) barrières bestaan er die eventuele diversiteitsinspanningen die u onderneemt kunnen beperken of belemmeren? Hoe kunnen we dit werk benaderen met behulp van equity als ons leidende principe? Welke veranderingen zou dat vereisen?,ik hoop dat het ons niet alleen in de richting van meer dei-gesprekken, maar ook in de richting van meer dei-initiatieven en-acties beweegt; en dat deze gesprekken ons in diepere betrokkenheid met elkaar, met DEI, en met de waarden die we willen zien vooruitgaan in onze industrie.

      ***

      Algemene Vergadering streeft ernaar om de toekomst van de technologie zo levendig te maken als de wereld waarin ze leeft door een wereldwijde inzet voor diversiteit en inclusie., We helpen ook bedrijven van alle groottes om diverse, inclusieve en rechtvaardige culturen te bevorderen met innovatieve oplossingen voor het huren en onboarding.