zwangerschapsdiscriminatie op het werk komt voor wanneer een werkgever discrimineert op basis van zwangerschap, bevalling of aanverwante aandoeningen. Zwangerschapsdiscriminatie kan bestaan uit het weigeren van vrije tijd of redelijke huisvesting voor zwangere werknemers, het ontslaan of degraderen van een zwangere werknemer, gedwongen verlof of beperkingen op het werk, en elke andere negatieve actie op het werk genomen vanwege de zwangerschap van een werknemer of gerelateerde medische aandoening., Zwangerschapsdiscriminatie is verboden onder titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en wordt gehandhaafd door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Voor meer informatie over zwangerschapsdiscriminatie, lees hieronder:
deze pagina geeft antwoorden op de volgende vragen:
- Wat is zwangerschapsdiscriminatie?
- welke federale wetten hebben betrekking op zwangerschapsdiscriminatie?
- Wie is wettelijk beschermd?
- moet Ik potentiële werkgevers vertellen dat ik zwanger ben?
- moet ik mijn huidige werkgever vertellen dat ik zwanger ben?,
- kan mijn werkgever mij verhinderen te werken terwijl ik zwanger ben of Van Mij verlangen dat ik een bepaalde hoeveelheid verlof neem?
- kan mijn werkgever mij ervan weerhouden op bepaalde gebieden te werken of bepaalde taken uit te voeren vanwege gezondheids-en veiligheidsrisico ‘ s of om beledigende klanten of klanten te voorkomen?
- kan mijn werkgever mij zwangerschapsverlof of zwangerschapsverlof weigeren?
- ik was zwanger, maar ben niet langer zwanger en heb vrije tijd nodig om te herstellen. Ben ik gedekt door de wet?
- kan mijn werkgever mij huisvesting op het werk weigeren als gevolg van een zwangerschap gerelateerde medische aandoening?,
- Wat gebeurt er met mijn werk tijdens mijn zwangerschapsverlof?
- moet mijn werkgever mij betalen tijdens mijn zwangerschapsverlof?
- Wat gebeurt er met mijn uitkering tijdens mijn zwangerschapsverlof?moet de ziektekostenverzekering van mijn werkgever de medische kosten van mijn zwangerschap dekken?het medisch plan van mijn werkgever dekt de meeste gezondheidsproblemen, maar sluit abortus-en anticonceptiemiddelen en medicijnen uit. Is dit legaal?
- kan ik anders worden behandeld omdat ik ongehuwd en zwanger ben?
- kunnen mannen zwangerschapsverlof nemen?,
- Wat moet ik doen als ik gediscrimineerd word of als ik geen verlof of accommodatie krijg?
- Wat is de Fairness Act Voor Zwangere werkneemsters?
- wie voert de wet uit?”) ?>
- Wat zijn de rechtsmiddelen waarover ik beschik?
- Hoe kan ik een klacht indienen?
- meer informatie over zwangerschapsdiscriminatie
1. Wat is zwangerschapsdiscriminatie?discriminatie op grond van zwangerschap houdt in dat vrouwen (sollicitanten of werknemers) ongunstig worden behandeld op basis van zwangerschap, bevalling of aanverwante aandoeningen.,discriminatie kan alle van de volgende acties door de werkgever:
- te weigeren om het huren van een zwangere aanvrager;
- het bakken of het degraderen van een zwangere werknemer;
- het ontkennen van dezelfde of een soortgelijke opdracht aan een zwangere werknemer als ze terugkeert van een zwangerschap-gerelateerde verlaten;
- de behandeling van een zwangere werknemer anders dan andere tijdelijk werknemers met een beperking; of
- niet verlenen van een mannelijke werknemer verzekering voor zijn vrouw zwangerschap-gerelateerde aandoeningen als een vrouwelijke werknemer man heeft een uitgebreide ziektekostenverzekering dekking door middel van hetzelfde bedrijf van plan.,
volgens de wet kan een zwangerschapsgerelateerde aandoening worden beschouwd als een tijdelijke handicap, waaronder ernstige ochtendmisselijkheid, door de arts voorgeschreven bedrust, bevalling, herstel van de bevalling en alle andere medische aandoeningen. Uw werkgever moet daarom zwangere werknemers dezelfde behandeling en voordelen geven als werknemers met andere tijdelijke handicaps.,
Dit zijn enkele voorbeelden van potentieel illegale zwangerschapsdiscriminatie:
- Tijdens een interview vraagt een arbeidsbemiddelingsbureau aan een sollicitant hoeveel kinderen zij heeft en of zij van plan is opnieuw zwanger te worden. De aanvrager zegt dat ze vier maanden zwanger is. Het bureau vertelt haar om terug te komen nadat ze haar kind heeft en is klaar om te werken.een vrouwelijke werknemer vertelt haar baas op het werk dat ze zwanger is. Haar baas ontslaat haar nadat ze het nieuws heeft gehoord, ook al kan ze nog enkele maanden werken.,een zwangere werkster in een fastfoodrestaurant vraagt haar baas of ze kan stoppen met het tillen van zware dozen tijdens haar zwangerschap. De baas zegt nee, ook al hoefde een andere werknemer geen dozen op het werk te tillen terwijl hij herstelde van een operatie. De zwangere Werkster wordt gedwongen haar baan op te zeggen.een zwangere werkneemster moet vrij nemen om haar arts te bezoeken voor prenatale zorg. Ze wordt aangemeerd en uiteindelijk gedisciplineerd voor het missen van tijd van het werk, hoewel andere werknemers die een voortdurende medische behandeling nodig hebben niet worden aangemeerd noch gedisciplineerd.
2., Welke federale wetten hebben betrekking op zwangerschapsdiscriminatie?de federale wetten die zwangerschapsdiscriminatie verbieden en voorzien in invaliditeits-en ouderschapsverlof zijn titel VII van de Civil Rights Act van 1964 (“titel VII”), die de Wet op zwangerschapsdiscriminatie van 1978 (“PDA”) omvat (Zie sectie 2000e(k) van de wet op de specifieke taal met betrekking tot zwangerschap) en de Family and Medical Leave Act van 1993 (“FMLA”) 
.,
titel VII omvat vele vormen van discriminatie die u op grond van uw geslacht kunt tegenkomen bij beslissingen over indienstneming, ontslag, werkopdrachten, arbeidsvoorwaarden, promoties, uitkeringen, opleiding, pensioenbeleid en lonen. De PDA werd in 1978 aangenomen door het Congres om te verduidelijken dat discriminatie op basis van zwangerschap, geboorte van een kind of gerelateerde medische aandoeningen een vorm van discriminatie op grond van geslacht is die verboden is door Titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Dit besluit vormt slechts een uitbreiding van titel VII., PDA vereist dat zwangere werknemers hetzelfde worden behandeld als niet-zwangere werknemers die vergelijkbaar zijn in hun vermogen of onvermogen om te werken.
de FMLA garandeert een werknemer, man of vrouw, die ten minste een jaar heeft gewerkt voor een bedrijf met 50 of meer werknemers, het recht op 12 weken onbetaald, werkbestendig verlof om te herstellen van een ernstige medische aandoening — waaronder zwangerschap — of om te zorgen voor een pasgeboren kind, een pas geadopteerd kind, of een ernstig ziek kind, ouder of echtgenoot., Onder de FMLA heeft u het recht om dit onbetaald verlof van 12 weken per jaar op te nemen en uw gezondheidsvoordelen tijdens uw verlof te behouden. De FMLA garandeert ook dat u aan het einde van het verlof dezelfde baan krijgt die u hebt verlaten of een andere baan die gelijkwaardig is in salaris, uitkeringen en andere voorwaarden.
de ADA beschermt personen tegen discriminatie op het werk op basis van handicap. Hoewel zwangerschap zelf geen handicap is, zijn zwangere werkneemsters en sollicitanten niet uitgesloten van de bescherming van de ADA., Recente wijzigingen in de definitie van invaliditeit maken het voor Zwangere werkneemsters met zwangerschapsgerelateerde beperkingen veel gemakkelijker aan te tonen dat zij een handicap hebben waarvoor zij in het kader van de ADA recht hebben op een redelijke aanpassing.
afhankelijk van uw specifieke omstandigheden kan zwangerschapsdiscriminatie in strijd zijn met titel VII, De Family and Medical Leave Act, de Pregnancy Discrimination Act, de Americans with disabilities Act, of al deze zaken., De bescherming die door deze wetten wordt geboden, kan afhangen van de vraag of een werknemer in aanmerking komt voor bescherming op grond van elke wet en of er sprake is van verlof. Sommige staatswetten maken het ook illegaal om te discrimineren op basis van zwangerschap, en kunnen andere eisen hebben dan titel VII of de FMLA voor het toekennen van zwangerschapsverlof.
3. Wie wordt beschermd door de wet?
titel VII, zoals gewijzigd bij de PDA, verbiedt discriminatie op grond van huidige zwangerschap, zwangerschap in het verleden, potentiële of voorgenomen zwangerschap, of medische aandoeningen die verband houden met zwangerschap of bevalling., Deze wetten hebben betrekking op zwangere vrouwen van wie de fysieke conditie hen kwalificeert voor arbeidsongeschiktheidsverlof volgens het bedrijfsbeleid, die werken voor werkgevers met 15 of meer werknemers, of die werken voor een vakbond of een uitzendbureau.
FMLA omvat werknemers, mannen of vrouwen, die ten minste een jaar hebben gewerkt voor een werkgever met 50 of meer werknemers, en stelt deze werknemers in staat onbetaald verlof op te nemen om voor een pasgeboren of pas geadopteerd kind te zorgen, om voor bepaalde ernstig zieke familieleden te zorgen of om te herstellen van hun eigen ernstige gezondheidstoestand., Voor meer informatie over FMLA, zie onze pagina over familie / medisch verlof.
hoewel kleinere werkgevers niet verplicht zijn Zwangerschaps-of ander arbeidsongeschiktheidsverlof aan te bieden op grond van titel VII of FMLA, kunnen zij wel verplicht zijn dit te doen op grond van de wetgeving van de staat. Voor meer informatie, zie onze pagina over het minimum aantal werknemers dat nodig is om een claim in te dienen onder uw staatsrecht. Een bedrijf zelf kan ervoor kiezen om betaald of onbetaald arbeidsongeschiktheidsverlof aan te bieden, hetzij vrijwillig, hetzij via een vakbondscontract.,
Als u op de werkplek wordt vertegenwoordigd door een vakbond of als u een vakbond ambtenaar bent, moet u er rekening mee houden dat een aantal aspecten van het verlof van de FMLA verplichte onderwerpen zijn van onderhandelingen. Deze kwesties omvatten: 1) loon voor werknemers tijdens FMLA verlof; 2) ziektekostenverzekering voor werknemers op FMLA verlof; 3) of en in welke mate een werknemer moet gebruik maken van vakantie of ziekteverlof voorafgaand aan het gebruik van FMLA verlof; en 4) Welke methode voor de berekening van de vereiste gewerkte uren voor FMLA in aanmerking komt wordt gebruikt.
4. Moet Ik potentiële werkgevers vertellen dat ik zwanger ben?,
een werkgever kan niet weigeren u in dienst te nemen vanwege uw zwangerschap, zolang u in staat bent de belangrijkste functies van uw werk te vervullen. Een werkgever kan niet weigeren om u in dienst te nemen vanwege zijn eigen vooroordelen tegen Zwangere werkneemsters of de vooroordelen van collega ‘ s, klanten of klanten. Daarom kan een werkgever u niet vragen of u zwanger bent of van plan bent kinderen te krijgen.
Als u nog vroeg in uw zwangerschap bent en het niet laat zien, kunt u ervoor kiezen om die informatie voor uzelf te houden., Zelfs als u vrijwillig de informatie of de werkgever is op een andere manier op de hoogte dat u zwanger bent, echter, een werkgever kan niet wettelijk nemen huren beslissingen op basis van die informatie, maar je moet ook erkennen dat het zeer moeilijk kan zijn om te bewijzen dat de reden dat u niet werd ingehuurd was vanwege uw zwangerschap.
5. “Moet ik mijn huidige werkgever vertellen dat ik zwanger ben?
een zwangerschap zal uiteindelijk beginnen aan te tonen, dus u kunt uw werkgever op de hoogte brengen dat u zwanger bent als u dat punt nadert., Voorafgaand aan dat punt, als je niet nodig hebt of te anticiperen op enige vorm van verlof voor medische bezoeken of zwangerschap gerelateerde ziekte, en zijn anderszins in staat om de belangrijkste functies van uw werk uit te voeren, kunt u ervoor kiezen om die informatie niet te delen met uw werkgever.
Het kan nodig zijn uw werkgever op de hoogte te stellen als u verlof gaat opnemen. U kunt overleg plegen met uw leidinggevende, personeelsafdeling, bedrijfshandboek of uw vakbond om het beleid van uw bedrijf te bepalen over het gebruik van ziekteverlof, korte-termijn arbeidsongeschiktheidsverlof of FMLA-verlof (als u in aanmerking komt)., Elk type verlof kan verschillende voorafgaande kennisgeving eisen die u kan worden verplicht om te volgen. Voor verlof van de FMLA zijn werknemers verplicht om 30 dagen van tevoren in kennis te stellen en moeten zij voldoende informatie verstrekken aan een werkgever om te bepalen of de verlofaanvraag gerechtvaardigd is op grond van de FMLA. Als voorafgaande kennisgeving is vereist om verlof te gebruiken, moet u voldoen aan de kennisgeving eisen, hoewel het vereist dat u uw zwangerschap bekend te maken.
6. Kan mijn werkgever mij verhinderen om te werken terwijl ik zwanger ben of Van Mij verlangen om een bepaalde hoeveelheid verlof te nemen?,een werkgever mag een werknemer niet dwingen verlof op te nemen omdat zij zwanger is, zolang zij in staat is haar werk uit te voeren. Een dergelijke maatregel is in strijd met titel VII, zelfs als de werkgever meent dat hij in het belang van de werknemer handelt. Zwangere werknemers moeten toestemming krijgen om te werken zolang ze hun werk kunnen doen. Als u afwezig bent geweest van het werk als gevolg van een zwangerschap-gerelateerde aandoening en u herstellen, uw werkgever kan niet eisen dat u met verlof te blijven tot de geboorte van de baby., Ook kan een werkgever geen regel hebben die u verhindert om voor een vooraf bepaalde periode na de bevalling weer aan het werk te gaan.
7. Kan mijn werkgever mij ervan weerhouden om op bepaalde gebieden te werken of bepaalde taken uit te voeren vanwege gezondheids-en veiligheidsoverwegingen of om beledigende klanten of klanten te vermijden?
Nee. Als u in staat bent om de basisfuncties van uw werk uit te voeren, en niet vragen om een wijziging in uw werk taken, moet u worden toegestaan om te blijven doen uw werk te allen tijde tijdens de zwangerschap., Als u vrijwillig een wijziging van uw functietaken aanvraagt, moet een werkgever het verzoek hetzelfde behandelen als andere soortgelijke verzoeken van tijdelijk gehandicapte werknemers. Een werkgever kan je ook niet verplaatsen naar een andere functie of anderszins van baan veranderen als gevolg van iemands vooroordelen tegen Zwangere werkneemsters.
een werkgever mag zwangerschapsgerelateerde voorwaarden niet aanwijzen voor speciale procedures om te bepalen of een werknemer in staat is om te werken of bepaalde taken uit te voeren. Een werkgever kan echter elke procedure gebruiken die wordt gebruikt om het vermogen van andere werknemers om te werken te screenen., Als een werkgever bijvoorbeeld van zijn werknemers verlangt dat zij een verklaring van een arts indienen over hun hefvereisten voordat zij vrijgesteld worden van zwaar tillen, kan de werkgever van werknemers die getroffen zijn door zwangerschapsgerelateerde aandoeningen verlangen dat zij dergelijke verklaringen indienen. Werkgevers moeten uw baan even lang openhouden als voor werknemers met ziekte-of arbeidsongeschiktheidsverlof.
8. Kan mijn werkgever mij zwangerschapsverlof of zwangerschapsverlof weigeren?,
als uw bedrijf verlof verleent aan andere tijdelijk gehandicapte werknemers, moet het u ook verlof verlenen voor de periode dat u gehandicapt bent door zwangerschap en de daarmee samenhangende aandoeningen. Helaas, als andere tijdelijk gehandicapte werknemers geen recht hebben op verlof of uitkeringen, dan zijn zwangere vrouwen noch tijdelijk lichamelijk gehandicapte nieuwe moeders, tenzij ze recht hebben op verlof krachtens de FMLA. Geen enkele bepaling in titel VII verplicht een werkgever om arbeidsongeschiktheidsverlof te verlenen of medische of ziekenhuisdekking te betalen aan een werknemer.,
de wet verbiedt geen arbeidsbeslissingen op basis van gedrag van een werknemer dat kan worden veroorzaakt door zwangerschap. Een werkgever hoeft bijvoorbeeld een werknemer die te laat was door ochtendmisselijkheid niet anders of beter te behandelen dan een werknemer die even te laat was om een andere gezondheidsreden.
9. Ik was zwanger, maar ben niet langer zwanger, en heb vrije tijd nodig om te herstellen. Ben ik gedekt door de wet?,
Als u tijdelijk lichamelijk of geestelijk gehandicapt bent door het verlies van uw zwangerschap door bijvoorbeeld een miskraam of abortus, bent u wettelijk verzekerd voor zover uw werkgever andere tijdelijke lichamelijke of geestelijke handicaps dekt.
helaas, als andere tijdelijk gehandicapte werknemers in uw bedrijf geen recht hebben op verlof of uitkeringen, dan zijn vrouwen die zwanger zijn of waren, dat ook niet. Niets in titel VII vereist dat een werkgever verlof of uitkeringen voor gehandicapten verstrekt.,
u kunt ook verlof worden geweigerd als u niet gehandicapt bent volgens uw medische zorgverlener en u geen andere vorm van verlof heeft, zoals vakantietijd, die uw werkgever u zal toestaan op te nemen.
10. Kan mijn werkgever me accommodatie op het werk weigeren als gevolg van een zwangerschap gerelateerde medische aandoening?,
een werkgever is krachtens titel VII verplicht een werknemer die tijdelijk niet in staat is om de functies van haar baan uit te voeren vanwege haar zwangerschapsgerelateerde aandoening op dezelfde manier te behandelen als andere werknemers die vergelijkbaar zijn in hun vermogen of onvermogen om te werken, hetzij door gewijzigde taken, alternatieve opdrachten of extralegale voordelen te bieden, zoals arbeidsongeschiktheidsverlof zonder loon ., Als u bepaalde aspecten van uw werk niet kunt uitvoeren, zoals zwaar tillen of werken met giftige chemicaliën, moet uw werkgever u in dezelfde mate tegemoetkomen als andere tijdelijk gehandicapte werknemers, zoals het verstrekken van “lichte dienst”, het verschuiven van bepaalde taken naar andere werknemers, of het toestaan van overplaatsing naar een vacature.
11. Wat gebeurt er met mijn werk tijdens mijn zwangerschapsverlof?
werkgevers moeten een baan vrij houden voor een afwezigheid die verband houdt met zwangerschap en dezelfde duur van de baan houden voor werknemers met ziekte-of arbeidsongeschiktheidsverlof., Alle verlof, anciënniteit, of herplaatsing rechten andere werknemers krijgen van uw werkgever wanneer ze niet kunnen werken om gezondheidsredenen moet beschikbaar zijn voor zwangere vrouwen en nieuwe moeders die tijdelijk fysiek gehandicapt.
voor meer informatie over verlof of herplaatsing onder de FMLA, zie onze pagina over gezin/medisch verlof.
12. Moet mijn werkgever mij betalen tijdens mijn zwangerschapsverlof?,
alle uitkeringen, met inbegrip van betaald verlof, die andere werknemers van uw werkgever krijgen wanneer zij om gezondheidsredenen niet kunnen werken, moeten beschikbaar zijn voor zwangere vrouwen en nieuwe moeders die tijdelijk lichamelijk gehandicapt zijn. Als bijvoorbeeld werknemers die een hartinfarct hebben of een operatie ondergaan, een invaliditeitspensioen ontvangen, moet dit ook worden toegekend aan vrouwen die tijdelijk gehandicapt zijn door de bevalling.
echter, noch titel VII noch het FMLA vereisen dat een werkgever betaald verlof aanbiedt tijdens of na de zwangerschap., Afhankelijk van het beleid en de opgebouwde verloftijd van uw bedrijf, kunt u in aanmerking komen om ziekteverlof, vakantieverlof of andere verloftijd te gebruiken om uw salaris te behouden terwijl u met zwangerschapsverlof bent.
Als u op het werk wordt vertegenwoordigd door een vakbond of als u een vakbond ambtenaar bent, moet u er rekening mee houden dat kwesties zoals de vraag of u betaald verlof kunt krijgen tijdens de zwangerschap (al dan niet opgenomen als onderdeel van FMLA-verlof) een verplicht onderwerp van onderhandelingen is.
voor meer informatie over betaalde ziekte in uw staat, zie onze pagina over de wetten inzake Betaald ziekteverlof.
13., Wat gebeurt er met mijn voordelen tijdens mijn zwangerschapsverlof?
alle voordelen die andere werknemers van uw werkgever krijgen wanneer zij om gezondheidsredenen niet kunnen werken, moeten beschikbaar zijn voor zwangere vrouwen en nieuwe moeders die tijdelijk lichamelijk gehandicapt zijn. Als medewerkers met aandoeningen zoals hartaanvallen, chirurgie, enz., ontvangen arbeidsongeschiktheidsuitkering, het moet ook worden verstrekt voor vrouwen die tijdelijk gehandicapt zijn als gevolg van de bevalling., Evenzo mag een werkgever bij de berekening van vakantietijd, anciënniteit, loonsverhogingen of andere tenure-gerelateerde voordelen de tijd besteed aan zwangerschapsverlof niet anders behandelen dan de tijd besteed aan verlof om andere redenen. Als u in aanmerking komt voor verlof onder de FMLA, dan is uw werkgever verplicht om uw ziektekostenverzekering te behouden gedurende de tijd dat u FMLA verlof.,
werkgevers moeten zwangerschapsverlof hetzelfde behandelen als ander medisch verlof bij de berekening van de dienstjaren die zullen worden verrekend bij de beoordeling of een werknemer in aanmerking komt voor een pensioen of voor vervroegde uittreding. AT&T Corp. V. Hulteen, 566 U. S. 701 (2009).
14. Moet de ziektekostenverzekering van mijn werkgever de medische kosten van mijn zwangerschap dekken?
De Affordable Care Act vereist dat werkgevers met 50 of meer werknemers hun werknemers ziektekostenverzekering aanbieden., Terwijl de ACA werkgevers niet nodig om te betalen voor een deel van de dekking, het biedt fiscale prikkels aan werkgevers die betalen voor 50% of meer van de kosten. Veel werkgevers profiteren van dit voordeel door het betalen van een deel van de kosten van de werknemer ziektekostenverzekering.
werkgevers die werknemers een ziektekostenverzekering aanbieden, moeten de dekking van zwangerschap, bevalling en daarmee samenhangende medische aandoeningen omvatten. De ACA verbiedt verzekeraars van dalende dekking voor reeds bestaande voorwaarden, met inbegrip van zwangerschap., Werkgevers die een ziektekostenverzekering hebben, moeten voor zwangerschapsgerelateerde kosten dezelfde voorwaarden toepassen als voor medische kosten die geen verband houden met zwangerschap., niet onderworpen zijn aan een hoger aftrekbaar
werkgevers moeten voor echtgenoten van mannelijke werknemers dezelfde gezondheidsvoordelen bieden als voor echtgenoten van vrouwelijke werknemers., Ook kunnen nieuwe werknemers niet worden geweigerd zwangerschap-gerelateerde zorg, omdat ze zwanger zijn wanneer ze zich inschrijven in het plan.
15. Het medische plan van mijn werkgever dekt de meeste gezondheidsproblemen, maar sluit abortus en voorbehoedsmiddelen en medicijnen uit. Is dit legaal?
krachtens titel VII is een ziektekostenverzekering voor kosten die voortvloeien uit abortus alleen vereist wanneer het leven van de moeder in gevaar wordt gebracht.
De Affordable Care Act (“ACA”) vereist dat particuliere ziektekostenverzekeringen een kosteloze dekking bieden voor anticonceptiva en andere preventieve diensten zoals well woman examens., Er zijn echter enkele speciale uitzonderingen op deze regel voor bepaalde werkgevers met religieuze bezwaren tegen geboortebeperking. Als u denkt dat uw werkgever kan vallen onder een uitzondering moet u overleggen met een employment attorney om meer te leren. Hoewel de wet het mogelijk maakt verzekeringsplannen om abortus te dekken voor zover het voldoet aan de staatswetten, is er geen vereiste dat een verzekeraar dit doet.
16. Kan ik anders behandeld worden omdat ik ongehuwd en zwanger ben?,
discriminatie van een ongehuwde zwangere vrouw lijkt een vorm van discriminatie op het gebied van zwangerschap en/of burgerlijke staat te zijn. Sommige rechtbanken hebben echter geoordeeld dat religieuze organisaties of organisaties die met jongeren werken werknemers kunnen discrimineren die niet de principes van de organisatie onderschrijven die universeel op alle werknemers zijn toegepast. Aangezien deze organisaties specifieke beginselen hadden die seks voor het huwelijk veroordeelden, mochten de werkgevers ongehuwde zwangere werknemers ontslaan op grond van het feit dat zij werden ontslagen wegens seks voor het huwelijk., Om een geldige bewering van discriminatie op grond van geslacht te vermijden, zouden deze werkgevers echter moeten aantonen dat zij mannen van wie bekend is dat zij seks voor het huwelijk hebben, niet anders behandelen dan vrouwen die seks voor het huwelijk hebben en die deze informatie in het kader van hun zwangerschap bekendmaken.
Als u voor een niet-religieuze werkgever werkt, kan uw werkgever het echter moeilijk vinden om een legitieme zakelijke rechtvaardiging te handhaven voor beleid of praktijken die discrimineren tegen ongehuwde vrouwen die zwanger zijn of al kinderen hebben., De persoonlijke geloofsovertuiging van één leidinggevende zou in deze situatie zelden of nooit een legitieme basis vormen voor discriminatie, vooral als andere werknemers van het bedrijf anders waren behandeld.
volgens de EEOC, het overheidsorgaan dat Titel VII handhaaft, kunnen zwangerschapsgerelateerde uitkeringen niet worden beperkt tot gehuwde werknemers.
17. Kunnen mannen zwangerschapsbladeren nemen?,
Er zijn twee soorten verlof die vaak zwangerschap of zwangerschapsverlof worden genoemd:
- zwangerschapsverlof houdt verband met eventuele fysieke beperkingen die door zwangerschap of bevalling worden opgelegd; en
- ouderschapsverlof is bedoeld om een band te leggen met een kind en/of zorg te verlenen voor een kind, dit kan het tijdstip na de geboorte of adoptie omvatten.
onder de FMLA kunnen vaders zwangerschapsgerelateerd verlof nemen vóór of na de geboorte als zij de verzorger zijn van een moeder met een ernstige zwangerschapsgerelateerde aandoening., Vaders kunnen ook werk-beschermd ouderschapsverlof nemen onder FMLA nadat een baby is geboren of geadopteerd. Dit verlof hoeft niet in één keer te worden opgenomen en kan intermitterend zijn. FMLA vereist niet dat vaders worden betaald voor deze tijd.
bovendien moet het ouderschapsverlof op dezelfde voorwaarden worden toegekend aan mannen en vrouwen die in dezelfde situatie verkeren. Dus, als uw werkgever biedt betaald ouderschapsverlof aan moeders, niet gerelateerd aan een medische complicatie, dan moet het hetzelfde verlof te bieden aan vaders, of worden onderworpen aan geschikt voor discriminatie op grond van geslacht.
18., Wat moet ik doen als ik gediscrimineerd word of als ik geen verlof of accommodatie krijg?
wanneer u een verlof of een accommodatie aanvraagt, doe dit schriftelijk, met uitleg over de reden van het verlof en de duur van het verlof dat u nodig hebt. Bewaar kopieën van alles wat u van uw werkgever verzendt en ontvangt, evenals kopieën van doktersnota ‘ s en andere medische documentatie.
Als u nog steeds verlof wordt geweigerd, kunt u een klacht indienen. Als u lid bent van de vakbond, kunt u een formele klacht indienen via de vakbond., Probeer een winkel steward of andere vakbond ambtenaar te krijgen om u te helpen werken door middel van het klachtenproces. Sommige werkgevers hebben beleid voor de behandeling van een geschil over bladeren. Mogelijk kunt u het geschil intern oplossen op uw werk. Ontdek wat het beleid is, door te kijken in uw werknemershandleiding of andere bronnen van personeelsbeleid. De personeelsafdeling van uw bedrijf kan u misschien helpen.,
Als u gediscrimineerd wordt en een rechtszaak wilt aanspannen, moet u kunnen aantonen dat een werknemer in dezelfde positie anders of gunstiger werd behandeld dan de zwangere werkneemster om een prima facie geval van discriminatie vast te stellen. Zodra dit is gebeurd, moet de werkgever aantonen dat hij een duidelijke reden had om de zwangere werkneemster anders te behandelen. Als de werkgever die last op zich neemt, dan heb je de kans om aan te tonen dat de door hen aangevoerde reden slechts een voorwendsel is voor discriminatie en niet de echte reden voor het optreden van de werkgever.,
19. Wat is de Fairness Act Voor Zwangere werkneemsters?
De Wet op de billijkheid van Zwangere werkneemsters is een wetsvoorstel dat in 2017 aan het Congres werd voorgelegd. De wet verbiedt arbeidspraktijken die het maken van redelijke accommodaties ontmoedigen voor sollicitanten of werknemers die getroffen zijn door zwangerschap, bevalling of gerelateerde medische aandoeningen., Het wetsvoorstel wordt momenteel herzien, maar als het wordt aangenomen, zou het een werkgever verbieden een zwangere werkneemster te dwingen verlof op te nemen als een andere redelijke tegemoetkoming in haar behoeften zou voorzien, en duidelijk maken dat een werkgever een zwangere werkneemster niet mag discrimineren omdat zij een huisvesting nodig heeft, heeft gevraagd of heeft ontvangen.
de laatste actie die werd ondernomen met betrekking tot dit wetsvoorstel was op 14 januari 2020, toen de House Committee on Education and Labor stemde om de wet te bevorderen.
20. Wie handhaaft de wet?,de “Equal Employment Opportunity Commission” (EEOC) is de instantie van de federale regering die belast is met het onderzoeken van beschuldigingen van discriminatie op het werk in verband met de zwangerschap van een individu op werkplekken met 15 of meer werknemers. De meeste staten hebben hun eigen instanties die staatswetten tegen discriminatie afdwingen. Voor meer informatie, zie onze pagina over het indienen van een klacht.het Ministerie van Arbeid is de instantie van de federale overheid die verantwoordelijk is voor het onderzoeken van aanklachten wegens discriminatie op het gebied van gezin en medisch verlof op werkplekken met 50 of meer werknemers., Sommige staten hebben hun eigen familie en medisch verlof wetten. Voor meer informatie, zie onze pagina over Staat familie / medisch verlof wetten.
21. Wat zijn de middelen waarover ik beschik?,
de Slachtoffers van discriminatie op grond van geslacht (inclusief zwangerschap discriminatie) kan herstellen remedies, waaronder:
- de terug te betalen;
- het inhuren;
- promotie;
- herplaatsing;
- front betalen;
- compenserende schade (emotionele pijn en lijden);
- straffende schade (schade aan de bestraffing van de werkgever);
- andere acties die een individu “geheel” (in de voorwaarde dat hij of zij zou zijn geweest, maar voor de discriminatie).,
rechtsmiddelen kunnen ook de betaling omvatten van:
- advocatenkosten;
- honoraria voor deskundigen; en
- gerechtskosten.van een werkgever kan worden verlangd dat hij alle werknemers in kennis stelt van schendingen van een specifieke aanklacht en hen op de hoogte stelt van hun recht om vrij te zijn van discriminatie, intimidatie en vergelding. Indien nodig moeten deze mededelingen toegankelijk zijn voor personen met visuele of andere leesstoornissen.,
de werkgever kan ook worden verplicht corrigerende of preventieve maatregelen te nemen met betrekking tot de bron van de discriminatie en de kans dat het zich opnieuw zal voordoen zo klein mogelijk te maken, en de specifieke discriminerende praktijken in het geval te beëindigen.
uw staatsrecht kan grotere of andere rechtsmiddelen toestaan dan de federale wetgeving. Voor meer informatie, zie onze pagina over het indienen van een klacht.
voor meer informatie over remedies voor een schending van het FMLA, zie onze pagina over familie/medisch verlof.
22. Hoe kan ik een klacht indienen?,
voor meer informatie over het indienen van een klacht voor een schending van de FMLA, zie onze pagina over familie/medisch verlof.
Anti-discriminatiewetten geven u over het algemeen een beperkte tijd om te archiveren. Over het algemeen heb je 180 dagen vanaf de dag dat de discriminatie plaatsvond om een aanklacht in te dienen. De meeste staten volgen deze termijn, maar neem contact op met uw staat voor meer informatie. Federale werknemers hebben 45 dagen om contact op te nemen met een EEOC counselor.
voor meer informatie over het indienen van een klacht voor zwangerschapsdiscriminatie, selecteert u uw staat in de kaart of lijst hieronder.,
