Het is echter belangrijk om te vermelden dat de meeste vooringenomenheid stereotypen niet afkomstig zijn van een plaats met slechte bedoelingen. Het is gewoon een diepgeworteld, onbewust stereotype dat is gevormd in onze hersenen door jaren van verschillende invloeden waar we vaak geen controle over hadden.

Hoe beïnvloedt bias onze acties?

” De meesten van ons geloven dat we ethisch en onpartijdig zijn., We stellen ons voor dat we goede besluitvormers zijn, in staat om objectief een kandidaat voor een baan of een venture deal op te nemen en tot een eerlijke en rationele conclusie te komen die in ons, en onze organisatie, het beste belang heeft,” schrijft Harvard University onderzoeker Mahzarin Banaji in de Harvard Business Review. “Maar meer dan twee decennia van onderzoek bevestigt dat, in werkelijkheid, de meesten van ons jammerlijk tekort schieten van onze opgeblazen zelfperceptie.”

vooroordelen beïnvloeden ons en onze besluitvormingsprocessen op een aantal verschillende manieren:

  • onze perceptie – hoe we mensen zien en de werkelijkheid waarnemen.,
  • onze houding – hoe we reageren ten opzichte van bepaalde mensen.
  • ons gedrag – hoe ontvankelijk/vriendelijk we zijn voor bepaalde mensen.
  • onze aandacht – aan welke aspecten van een persoon we de meeste aandacht besteden.
  • onze luistervaardigheden – hoeveel we actief luisteren naar wat bepaalde mensen zeggen.
  • onze Micro-affirmaties – hoeveel of hoe weinig we bepaalde mensen in bepaalde situaties troosten.,

of we ons ervan bewust zijn of niet, elk van deze dingen zal van invloed zijn op wie we selecteren om binnen te komen voor een interview, hoe we hen interviewen, wie we inhuren en onze redenen om hen aan te nemen. Hoe zorg je ervoor dat je niet ten prooi valt aan onbewuste vooroordelen? De eerste stap is eenvoudig-maak het onbewuste, bewuste. Door de verschillende soorten onbewuste vooringenomenheid te erkennen, kunnen we ze beginnen aan te pakken.,

soorten vooringenomenheid en hoe ze uw wervingsproces beïnvloeden

bij werving komen de volgende soorten vooringenomenheid allemaal zeer vaak voor:

  1. Conformiteitsvooringenomenheid

gebaseerd op een beroemde studie die al tientallen jaren bestaat, heeft conformiteitsvooringenomenheid betrekking op vooringenomenheid veroorzaakt door groepsdruk. In de studie wordt een groep mensen gevraagd om naar de foto hierboven te kijken en te zeggen welke lijn in bewijsstuk 2 overeenkomt met de lijn in bewijsstuk 1. Een individu wordt verteld om te zeggen wat hij denkt. De rest van de groep wordt verteld het verkeerde antwoord te geven.,

We kunnen zien dat regel A van bewijsstuk 2 overeenkomt met de regel in bewijsstuk 1. Maar als de persoon die niet weet dat dit een test is het juiste antwoord geeft, wordt geïnformeerd dat de rest van de groep lijn B heeft genoemd, in 75% van de gevallen besluit het individu zijn eigen mening te schrappen ten gunste van de mening van de groepen. Bedenk eens hoe dit kan spelen in een panel praten over een kandidaat. Als een individu voelt dat de meerderheid van de groep neigt naar/weg van een bepaalde keuze, zullen ze de neiging hebben om mee te gaan met de groep, in plaats van hun eigen mening te uiten.,

  1. Beauty Bias

Dit is de opvatting dat we geneigd zijn te denken dat het meest knappe individu het meest succesvol zal zijn. Maar dit kan ook spelen in termen van andere fysieke eigenschappen die een persoon kan hebben.

bijvoorbeeld, terwijl 60% van de CEO ‘ s in de VS meer dan 6 voet is, is slechts 15% van de totale bevolking meer dan 6 voet groot. En terwijl 36% Van De Amerikaanse CEO ‘ s meer dan 6,2 voet zijn, is slechts 4% van de Amerikaanse bevolking meer dan 6,2 voet hoog. Nogmaals, dit toont een zekere vooringenomenheid in termen van hoe we een CEO zien.,

Het is gebruikelijk dat recruiters een rol willen vullen met iemand die dezelfde fysieke eigenschappen heeft als de persoon die die rol eerder had, of die er naar hun mening uitziet als het soort persoon die de rol zou moeten hebben op basis van hun vooroordeel.

  1. affiniteit Bias

affiniteit bias treedt op wanneer we iemand zien met wie we een affiniteit hebben; misschien hebben we hetzelfde college bezocht, zijn we opgegroeid in dezelfde stad, of ze herinneren ons aan iemand die we kennen en leuk vinden.,

wanneer we iemand interviewen waarvan we denken dat we enige affiniteit hebben, Spelen onze micro-affirmaties iets meer uit dan ze normaal zouden doen. Bijvoorbeeld, als ze ons vertellen dat ze een beetje nerveus zijn kunnen we meer naar hen lachen of meer woorden van aanmoediging aanbieden. Terwijl, als een persoon waar we geen affiniteit mee deelden ons hetzelfde zou vertellen, zouden we misschien niet zo warm voor hen zijn als we waren geweest voor de kandidaat waar we een band mee deelden., Na het interview, je zou dan spreken in veel hogere termen van de eerste kandidaat en hoeveel je het gevoel dat ze zouden “passen in” over en boven de tweede kandidaat.

  1. Halo-Effect

Halo is wanneer we één groot ding over een persoon zien en we de halo-gloed van dat significante aspect onze mening over al het andere over die persoon laten beïnvloeden. We zijn onder de indruk van hen, maar volledig te wijten aan een ding.,

bij het bekijken van iemands CV kunnen we bijvoorbeeld zien dat ze naar een hoog aangeschreven college gingen waar ze een bepaalde hoge graad ontvingen, of dat ze een zeer gewilde werkervaringsprogramma hadden uitgevoerd. Vanwege het halo-effect, kunnen we de neiging hebben om al het andere over die persoon te zien omringd door de gloed van die unieke prestatie.

  1. Hoorneffect

het hoorneffect is het directe tegenovergestelde van het halo-effect, in die zin dat wanneer we één slecht ding over een persoon zien en we het onze meningen over hun andere attributen laten vertroebelen.,

bijvoorbeeld, bij het interviewen van iemand kunnen we worden afgeschrikt door het feit dat ze heel langzaam spreken omdat onze onbewuste vooringenomenheid ons ertoe heeft gebracht om dit aan te nemen als een teken van onintelligentie. In dit licht geworpen, kan alles wat ze zeggen of doen voor de rest van het interview worden aangetast door ons oordeel.

  1. Similarity Bias

natuurlijk willen we onszelf omringen met mensen waarvan we denken dat ze op ons lijken. En als gevolg daarvan hebben we de neiging om meer te willen werken met mensen die net als wij zijn.,

in termen van rekrutering kan dat betekenen dat we meer open staan voor het inhuren van individuen waar we delen van onszelf in zien.

  1. contrasteffect

Dit treedt regelmatig op bij werving, met name bij degenen die veel tijd besteden aan het doorzoeken van CV ‘ s of het uitvoeren van een groot aantal interviews.

bijvoorbeeld, als we kijken naar een aantal CV ‘ s in een rij, de ene na de andere, hebben we de neiging om ze te vergelijken en te contrasteren. We beoordelen of de persoon voor ons het net zo goed deed als de persoon die voor hen kwam., Het enige wat we eigenlijk zouden moeten vergelijken zijn de vaardigheden en eigenschappen die elk individu heeft, met de vaardigheden en eigenschappen die nodig zijn voor de baan, niet die van de persoon die direct voor hen kwam.

  1. Attribution Bias

Dit is de meest voorkomende vorm van bias in het wervingsproces. Mensen maken voortdurend attributies over de oorzaak van hun eigen gedrag en dat van anderen; maar attributies weerspiegelen niet altijd de werkelijkheid.

als we iets goed doen, denken we dat het te maken heeft met onze eigen verdienste en persoonlijkheid., Als we iets slechts doen, hebben we de neiging te geloven dat ons falen te wijten is aan externe factoren, net als andere mensen die ons negatief hebben beïnvloed en ons verhinderden ons best te doen.

als het om andere mensen gaat, denken we meestal het tegenovergestelde. Als iemand anders iets goed heeft gedaan, beschouwen we hem als gelukkig, en als hij iets slecht heeft gedaan, denken we dat het te wijten is aan zijn persoonlijkheid of slecht gedrag.

  1. Confirmation Bias

Dit is een waar recruiters uiterst voorzichtig mee moeten zijn., Wanneer we een oordeel vellen over een andere persoon, zoeken we onbewust naar bewijs om onze eigen mening over die persoon te ondersteunen. We doen dit omdat we willen geloven dat we gelijk hebben en dat we de juiste beoordeling van een persoon hebben gemaakt.

het gevaar van conformiteitsvooroordeel bij werving is dat ons eigen oordeel zeer, zeer verkeerd zou kunnen zijn en ervoor zou kunnen zorgen dat we een grote kandidaat voor de baan verliezen.