Vi trenger å snakke.
De må være de fire mest fryktede ord i det engelske språk—sikkert du også hørt den buldrende torden i det fjerne. Ikke fortvil—vi har ikke noen nyheter av dårlig varsel for å fortelle deg, men i din stilling som leder for en liten bedrift, vil dagen komme da du vil bli gledelig budskap som ikke er til skade for noen andre.,
Beklager å bli litt mørkt på deg, men alt i livet—og spesielt business—er midlertidige, noe som betyr at til slutt, folk som er dine ansatte nå vil ikke være på noe tidspunkt i fremtiden.
det er bare slik kjører en bedrift går. Og selv om det er aldri moro å skyte en ansatt (med mindre du er veldig opptatt av den slags ting), det finnes måter å gjøre det bedre for deg og for dem., Ved å lære hvordan å skyte noen på riktig måte, vil du unngå juridiske problemer og samtidig minimere smerte som er involvert i håndtering av en av de mest vanskelige situasjoner du vil ha som en bedrift eier eller leder.
Tiltrekke seg – Identifisere Din målgruppe Regneark
å Vite når det er tid for brann en ansatt
Ingen tvil om at skyting er en av de minst ønskelige deler av jobben din beskrivelse som leder. Dette er noen du er plukket fra en pool av søkere, brakt inn i din virksomhet, trent, og tilbrakte tid med. La dem gå kan ha konsekvenser for din virksomhet.,
Det er mange grunner til at du kanskje trenger å skyte en ansatt: kanskje deres produktivitet er merkbart og konsekvent ned, kanskje deres atferd avløp moralen til dem som er rundt dem, eller du får klager fra andre medarbeidere eller kunder.
med Mindre du skyter for budsjettmessige grunner, bør du allerede har en oppføring av en ansatt er dårlig ytelse eller atferdsmessige problemer og dokumentert hvordan du har prøvd å arbeide med dem for å forbedre. Husk, en snakke om atferd eller ytelsen kan være en mulighet for deg å hjelpe dem å vokse faglig., Men hvis du var flittig i arbeidet med den ansatte, og du ikke ser forbedring, eller du er møtt med norgesautomaten bonus, fornektelse eller defensiveness uten noen endring i atferd etter noen av disse samtalene, er det sannsynligvis på tide å la denne personen gå.
Sjekk ut Keap er Lifecycle Markedsføring Vurdering for å fastslå hvor bedriften står blant bransjens beste medarbeidere.,
Hva du bør vurdere før du brann din medarbeider
Dine følelser
Du er en leder, og selv om det betyr at din jobb fokuserer for det meste på å skape andre store ledere, det betyr at du også den til å kutte noen løse når, uansett grunn, det er bare ikke fungerer.
Det kan være en stor følelsesmessig belastning å ta på, til tross for eksistensen av platitude, «Det er ikke personlig, det er bare business.»Det er vanskelig ikke å føle seg minst en litt dårlig om hva du gjør, selv om du vet at det er den rette avgjørelsen for deg og din bedrift., Det kan være enda vanskeligere å finne ut hvordan å skyte noen du liker genuint.
Så før du gjør det gjerning, styrke deg selv. Husk: det vil trolig være et ubehagelig møte, men uansett hvordan emosjonelle business break-up er for deg, må du gjøre ditt beste for å holde følelsene i sjakk under møtet. Det siste du ønsker er å ha den personen du er legging av å trøste deg fordi du er så forvirret at du må la dem gå. Det er ikke rettferdig for dem og bare legger fornærmelse til skade.,
i Stedet, linje opp en trygg, uansett om det er en partner, ektefelle eller venn, til å bli et utløp for alle følelsene du har kanskje etterpå.
Juridiske betraktninger
Hvis du er en small business, kan du bli med HR-avdelingen. Hvis dette er tilfelle, kan det ikke skade å søke noen juridisk rådgivning for å sikre at du er håndtering avfyring prosessen på en hensiktsmessig måte som ikke kommer i konflikt med alle juridiske krav.,
Imidlertid, hvis du er en mer etablert selskap og har HR-personell eller en outsourcet partnerskap, er det en god idé å søke sine råd om tilnærming for å sikre avfyring ikke blir et problem som ikke vil komme tilbake å hjemsøke deg.
Du bør absolutt sørge for at du har alle dine tidligere nevnte poster på den ansattes ytelse og atferd i rekkefølge, slik at du har et papir sti. Dette bør omfatte ytelse anmeldelser, alle advarsler du har kanskje levert til dem og alle andre coaching detaljer., Før møtet, bør du også tegne opp en oppsigelse brev (gjennomgått av at nevnte advokat) for å levere til den ansatte når du har levert nyhetene.
Logistiske detaljer
Du vil også være lurt å tenke ut alle logistikk tid: Hvordan har du tenkt til å samle alle selskapets eiendom i sin besittelse, som nøkler eller datamaskiner? Hvordan og når vil du gi dem sin siste lønnsslipp? Hva er det du kommer til å fortelle dem når de spør hvorfor de har blitt sparket? Spesielt hvis du ikke har en dedikert person som håndterer HR, må du være klar til å takle alle problemer.,
Og etter det faktum, trenger du å vite hvordan du kommer til å håndtere eventuelle gjenværende e-post adresse mottar og hvordan du kan endre noen av selskapet passord kjent for de ansatte. Sørg for at du har en plan på plass i forkant av møtet, slik at du ikke overser noe.
Hva du skal si når firing en ansatt
ikke utsett det, men ikke rush å få det overstått
Mens du ikke ønsker å dra føttene dine bare fordi du gruer handling du må ta, du også ønsker ikke å skynde gjennom det bare å få det overstått., Uansett, det handler om å skyte vil komme ut i verst mulig måte.
Du kan ha jobbet tett sammen med denne personen for en stund, og tanken på å nå forteller dem at du ikke vil være å gi dem en lønnsslipp lenger er tøff. Faktum er at du ikke gjør dem eller deg selv noen tjeneste ved å vente lenger å formidle nyheter. Når du har tenkt gjennom det og har den nødvendige dokumentasjon og ordvalg i sinnet, det er på tide å få det overstått, slik at de—og du kan starte prosessen med å skille ut og bevege seg på.,
Don ‘ t pass the buck
uansett hvor dårlig du ikke ønsker å gjøre avfyring, ikke sette det på en kollega eller andre medlemmer av teamet til å håndtere det for deg. Som eier og leder, dette ansvar hviler rett på skuldrene.
Du vet den ansatte bedre enn alle andre, og har styrke til å håndtere disse vanskelige situasjoner. Til tross for følelser, avsluttet arbeidsforhold vil respektere det faktum at du tok vare på det snarere enn venstre dem med noen som ikke kjenner dem, og som tydelig var bare gitt oppgave til avvisning av et team-medlem.,
Gjøre det i person
så mye Som logistikk og sikkerhet tillater det, bør du skyte en ansatt i person. En stor faktor i å lære hvordan å skyte noen pent er å ha mot til å se dem i øynene og forklare hvorfor.
Finne et sted vekk fra andre ansatte (et sted med en dør og vegger) for å tillate at personen litt privatliv under hva vil sikkert være en sensitiv diskusjon.,
Har et vitne
Det er en god idé å ha en nøytral tredje person i rommet sammen med deg når du trenger de å skyte, og det hvis det er mulig, prøve å ha det tredje part være en mann hvis du er en kvinne, og en kvinne hvis du er en mann, siden dynamics kan bli komplisert og uventede påstander om diskriminering og trakassering kan oppstå.
Hvis du ikke har en annen ansatt til å ha i rommet sammen med deg, sørg for at umiddelbart etter møtet, tegner du opp en oversikt over hva som skjedde i møtet og hvem som sa hva.,
Holde det respektfull og kort
Det er ingen beste måten å skyte en ansatt, men det bidrar til å gjøre din melding enkle og til poenget. Verken du eller personen som skjøt kommer til å vil at den skal vare lenger enn det som er mulig. Du må oppgi en grunn for å skyte og deretter la dem vite hva som vil skje neste.
ikke si, «jeg er lei for det.»I stedet, prøve noe langs linjene av: «Som du vet, har vi hatt flere samtaler om ytelse. Vi har ikke sett behov for forbedring. Derfor, kan vi avslutte din sysselsetting, effektiv umiddelbart.,»Da kan du gi dem informasjon om siste betale og fordeler, hvis det er aktuelt. Hvis de har spørsmål, svare på dem med respekt og kort, men samtalen bør ikke ta mye lengre tid enn 10 eller 15 minutter.
Det kan være tider når en ansatt er lei og ønsker å fortsette å diskutere det. Den beste tilnærmingen er å lytte respektfullt, men deretter bringe samtalen til en nær så snart som mulig etterpå. Jo mer spesifikk du kan være i form av hvorfor du er avfyring person, færre spørsmål de er sannsynlig å ha, så dette vil også hjelpe til med kortfattethet.,
Vurdere alle som er venstre og kommunisere
resten av teamet vil ønske å vite hva som skjedde, og hvis de ikke er gitt noen informasjon, kan hoppe til konklusjonen at de kan være neste på hakking blokk. Det er viktig å ta den skyter med andre ansatte.
Mens du ikke nødt til å oppgi alle detaljer med hensyn til avsluttet arbeidsforhold, du kan nevne at det var en isolert hendelse som innebar et brudd på selskapets retningslinjer og at de ikke trenger å være bekymret for sin egen jobbsikkerhet., Fokus på fremtiden med ditt team, slik at de forstår alle gå videre sammen. Hvis personen som ble avfyrt spilte en avgjørende rolle i selskapet, har en overgang planen klar for å dele med laget slik at de forstår hvordan roller og ansvar vil endre til en erstatter er funnet.