ofte brukes begrepene mangfold, likhet og inkludering har forskjellige betydninger. Her er grunnen som teller, og hvordan de fungerer sammen.

Mangfold. Inkludering. Egenkapital. Disse ordene og de problemer de peker til tårner seg i tech. Det er vanskelig å gå en uke uten å lese en artikkel om en bedrift touting sin dedikasjon til mangfold, mens en annen er kalt ut for å tolerere undertrykkende kommentarer og arbeidsplassen praksis.,

Fra 2014-2016, Google brukte $265 millioner kroner til å øke sitt mangfold tall (til liten nytte), et tall som har blitt enda mer kjent etter at selskapet nylig sparket en ansatt som skrev et memo mot mangfold innsats. I en 2017 undersøkelse av teknisk ansatte, 72% rapporterte at mangfold og inkludering var viktig for deres selskap. I en annen rapport, som undersøkte over 700 oppstart grunnleggerne, 45% av respondentene rapporterte at de snakket om mangfold og inkludering internt i det siste året., De fleste av deltakerne i undersøkelsen mener at tech industrien er ansatt makeup vil være representant for den AMERIKANSKE befolkningen i 2030, selv om det er langt fra der vi er nå.

Med alt dette snakket om mangfold, likhet og inkludering (DEI) i tech, det er ingen bedre tid til å grave dypt og etablere felles, grunnleggende forståelser av disse begrepene og deres betydninger. I mitt arbeid som DEI læreren arbeider med tech selskaper og i mange mindre formelle samtaler, har jeg funnet at det er utbredt forvirring., Folk får utløst ikke bare på definisjoner, men på hvordan du bruker disse begrepene for å skape mål og handlingsplaner for seg selv og deres organisasjoner. Når vi ikke kan få tak i på samme side, kan vi ikke ta det neste steget. Så la oss starte på begynnelsen og skape en felles forståelse av DEI sammen.

La oss begynne med en øvelse for å undersøke våre egne forståelser av disse begrepene.

Når jeg lette treninger å utforske DEI fag, finner jeg det nyttig for min deltakere til å starte med å dele sine egne definisjoner av mangfold, likhet og inkludering., Dette kan avsløre det til et individ for at de ikke i dag se en forskjell mellom dem, og kan også vise signifikante forskjeller i forståelse mellom individer på et lag. Å forstå disse forskjellene er viktig å etablere gjensidig respekt mellom alle i ditt på arbeidsplassen og skape et inkluderende miljø for alle dine ansatte.

Prøv det selv.,

  1. Ta ut et stykke papir eller åpne et tomt dokument på datamaskinen din og notere ned våre tre viktige ord: mangfold, inkludering og egenkapital. Nå definere dem. Skriv buzzwords, punktliste definisjoner, hva kommer til hjernen.
  2. Hva legger du merke til? Er det klare forskjeller mellom begrepene? Overlapper? Føler du deg i stand til å forklare hvordan de alle forholder seg?

Den første gangen jeg gjorde denne øvelsen, jeg fant det utfordrende., Mangfold, inkludering, og egenkapital, er så ofte brukt om hverandre som den eneste forskjellen synes å være som man er i mote til noen bestemt tid. Jeg hadde tilbrakt så mye tid bare å tenke på dem som «mangfoldet = god» eller «inkludering = god» at jeg ikke vet hvor du skal starte på sine definisjoner, la alene for å forstå hvordan de er relatert til hverandre. Kanskje du har funnet spørsmål på samme måte er det vanskelig.

Er i stand til å trekke fra hverandre disse definisjonene er viktig., Når vi ikke kan holde mangfold, likhet og inkludering som separate begreper og forstå hvordan de påvirker hverandre , vi kan ikke sette klare mål og strategier rundt dem.

Når jeg bruker denne øvelsen i mitt ubevisste fordommer trening med tech selskaper, deltakere tilbyr et bredt utvalg av besvarelser. Mangfold er ofte oppfattes å være om perspektiv, representasjon, tøff samtale, og støtte til inkludering., Inkludering ber svar om å skape miljøer som bidrar til tilbakemelding, støtte mangfold, og å være åpen. Egenkapital ble beskrevet som rettferdighet, tider ganske ensformig, og verdsetter mangfold og inkludering. Oppsigelser og motstridende tanker er overalt, og det er vanskelig først å fortelle definisjoner fra hverandre.

Mens dette er helt normalt, det er også dypt problematisk. Hvis vi ikke er klar på ord og ideer, og hvordan vil vi være klare på løsninger?

La oss undersøke hver termin individuelt, og komme på samme side om deres betydning.,

Mangfoldet

Mangfold er tilstedeværelsen av forskjellen i en gitt setting. Du kan ha, for eksempel, et mangfold av arter i et økosystem, i et mangfold av klær merkevarer i skapet, eller i et mangfold av meninger eller erfaringer.

Ingen av men, dette er hva jeg mener når jeg snakker om «mangfold» i tech. I sammenheng med dette, jeg henviser til et mangfold av identiteter, som rase og kjønn (gjeldende hot emner), og, i noen tilfeller etnisitet, religion, nasjonalitet, eller seksuell legning., HR-folk kan tenke på disse identitetene som beskyttet klasser — identiteter som har mottatt (og fortsatt motta) systematisk diskriminerende behandling, og skape fordeler og barrierer til muligheter og ressurser.

La oss stoppe opp et øyeblikk for å snakke om et uttrykk som jeg ser dukker opp hele tiden at jeg finner problematisk: «mangfoldig kandidat.»Et team kan være mangfoldig og så kan en organisasjon, men en person? En person er ikke mange, og uansett hvor mange normer eller glass tak de knuses., Uansett hvordan utenfor normen jeg er, jeg er ikke en «mangfoldig person». Mangfold handler om et kollektiv eller en gruppe, og kan bare eksistere i forhold til andre. En kandidat som ikke er mangfoldig — de er en unik, enkelte enhet. De kan bringe mangfoldet til ditt lag eller din ansette basseng, men de i seg selv ikke er mangfoldig. De er en kvinne; det er en person av farge; de er en del av LGBTQ+ samfunnet; de har rad ombre hår.

Mangfold er ofte brukt som en eufemisme., Folk sier, «Vi arbeider med å diversifisere vår øverste ledelse,» i stedet for «Vi arbeider for å sikre at det er flere kvinner og folk av farge i vår øverste ledelse roller.»Gå bort fra eufemisme krever oss for å få mer spesifikk og nøyaktig i vårt mål, som kan føre til mer omfattende og nøyaktige samtaler og strategier.

  1. Tenk for et øyeblikk om mangfoldet av din egen gruppe eller organisasjon. Hva er det?, Gjøre noen notater på papir eller dokumentet du har fått kommer fra tidligere trening.
  2. Følge opp spørsmålet: Hvordan ville dine følelser og reaksjoner endre hvis du var av en annen rase, kjønn, seksuell legning, religion enn du er?
  3. for Å være en mangfoldig organisasjon betyr bare at du har tilstedeværelsen av forskjeller av identitet (f.eks., kjønn og folk av farge) i hele organisasjonen. Imidlertid, en organisasjon kan være forskjellige uten å være inkluderende. Et selskap kan være forskjellige uten å være rettferdig.,

Inkludering

Inkludering er om folk med ulike identiteter følelse og/eller som blir verdsatt, lånefinansiert, og velkommen i en gitt setting (for eksempel, ditt lag, arbeidsplass og bransje). En tidligere deltaker av meg delte med meg den kloke ord av langvarig DEI pedagog Verna Myers: «Mangfold er blitt spurt partiet. Inkludering er blitt bedt om å danse.,»

Du kan ha en mangfoldig gruppe av talent, men det betyr ikke at alle (spesielt de med marginaliserte identiteter — kvinner og folk av farge) føler seg velkommen eller er vurdert, er gitt muligheter til å vokse, eller får karriere støtte fra en mentor. Listen er lang.

Inkludering er ikke en naturlig konsekvens av mangfold. Du kan bruke $265 millioner kroner å få et mangfoldig fellesskap av mennesker i døra og aldri endre miljøet de går inn i.

Arbeidet med å øke mangfoldet innebære spørsmål som:

  • Hvordan kan vi få mer «mangfoldig» folk inn i vår pipeline?,
  • Hvordan kan vi incentivize rekruttering av «ulike kandidater»?
  • Hvorfor ikke folk av forskjellige identiteter som søker på jobbene våre??

Et fokus på inclusivity stiller forskjellige spørsmål:

  • Hva er erfaring for personer som er i mindretall i organisasjonen?
  • Hva barrierer står i veien for personer med marginaliserte identiteter en følelse av velkommen og tilhørighet?
  • Hva er vi ikke klar over at vi gjør som er negativt påvirket våre nye, mer mangfoldig, og lagene?,

Hvordan ville du reagere hvis noen spurte deg følgende? «Vi vet at tech kan være et utfordrende sted for folk med marginalisert identiteter. Hva er din bedrift gjør for å endre det? Hvilke tiltak som er ditt selskap å gjøre for å sikre at kvinner, kjønn-nonconforming individer, og folk av farge (for eksempel) føle seg inkludert på arbeidsplassen?,»

Egenkapital

Egenkapital er en tilnærming som sikrer alle tilgang til de samme mulighetene. Egenkapital erkjenner at fordeler og barrierer finnes, og at, som et resultat, er vi alle ikke alle starte fra samme sted. Egenkapital er en prosess som begynner med erkjennelsen av at ulike utgangspunkt og gjør en forpliktelse til å korrigere og adresse ubalanse.

ideen om «fordeler og barrierer» kan ofte føle immaterielle, så her er noen reelle eksempler., En studie av en ansettelse prosessen funnet ut at kandidater med «white-klingende navn» (Greg og Emily) ble 50% større sannsynlighet for å motta et anrop tilbake enn kandidater med «Afrikansk-Amerikansk-klingende navn» (Lakisha og Jamal). En annen studie bedt om fakultetets forskere til å vurdere kandidatenes kompetanse, om de ville være mentor for kandidaten, og hva de vil foreslå som en begynnerlønn. Studien fant at kvinnelige kandidater med cv og kriterier identisk mannlige kandidater ble ansett som mindre kompetente, mindre verdig til å bli ansatt, tilbudt mindre karriere veiledning og tilbud om en lavere begynnerlønn., Vaff.

Hvis vi ser på disse studiene, en «fordel» kan være å ha en hvit-klingende navn eller leses som mannlige innenfor en urettferdig å ansette prosessen. Å ha en Afrikansk-Amerikansk-klingende navn eller å bli oppfattet som kvinne ville i sin tur bekrefter en «barriere» for den enkelte innenfor en urettferdig prosess. Rettferdig prosesser søke å identifisere disse ubalansene og deretter skape prosesser der ulike utfall ikke ville eksistere.

Og disse eksemplene er bare fra begynnelsen av å ansette prosessen., Tenk om prosesser i organisasjonen — fra å skyte, kampanjer, team-etablering, og oppgaven — til mindre ting som hvordan du feire suksesser, lede møter, eller gjøre introduksjoner. Disse kan være med vilje laget for å være rettferdig, noe som resulterer i rettferdighet for alle kandidater, ofte i sin tur støtter mangfold innsats. Eller, de kan være urettferdig, noe som kan skape utilsiktede , og ofte uønsket , utfall.

  • Mangfold er et utfall: «Oh mann, er dette selskapet er veldig variert!,»
  • Inkludering er også et utfall: «Vi gjør hyppige interne temperaturen sjekker, og så vidt vi vet at vi har en inkluderende og innbydende sted for kvinner og folk av farge her.»
  • Egenkapitalen er ikke et resultat. Egenkapital refererer til den prosessen som et selskap konsekvent engasjerer seg i for å sikre at personer med marginalisert identiteter har mulighet til å vokse, bidra og utvikle seg — uavhengig av deres identitet.,

  1. Tenk om en prosess (eller prosesser) i din organisasjon som du er en sentral aktør, som ansettelse, markedsfører, eller evaluere ansatte.
  2. Prøv å identifisere hver berøring punkt i den prosessen der individuelle beslutninger kommer inn i bildet ; hvert punkt der du ønsker å være som tilsiktet og bevisst din skjevheter som mulig.
  3. Kan du identifisere dine fordommer? Har du fått eller søkt ut informasjonen du trenger for å gjøre denne prosessen mer rettferdig?, Hvordan vil du bruke det du har lært for å skape like muligheter på arbeidsplassen din?

Hvor går vi herfra?

Mens vi har nøye trukket mangfold, likhet og inkludering fra hverandre, det er fortsatt mye forvirring og sammensmelting av disse ordene i våre daglige samtaler. Ved å hjelpe andre, og arbeider gjennom din egen forståelse av forskjellene, kan du bidra til å bringe ytterligere klarhet i dine samtaler. Dette er spesielt viktig innenfor rammen av våre organisasjoner.,

Fortsett for å utforske den innbyrdes forbindelse og relasjoner mellom de tre begrepene.

  1. Hvordan gjør egenkapital støtte mangfold og inkludering?
  2. For hvem er du til å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø?
  3. Hva systematisk barrierer eksisterer som kan begrense eller hindre noen mangfold innsats du tar?

å Holde disse vilkårene separat og tydelig hjelper meg å fokusere på omfanget av arbeidet mitt, og mål av treninger jeg lette, som ubevisste fordommer treninger., For meg, at trening er om å sikre triks våre hjerner spille på oss ikke avbryter mangfold innsats og rettferdig praksis jobber vi med å integrere. Det handler om å innse at mangfold innsats, uten rettferdig praksis og tilsiktet inkludering, vil alltid komme til kort.

For oss som enkeltpersoner, som er en del av større bedrifter og organisasjoner, og jeg håper på å skille disse vilkårene og klarere om språket vil hjelpe oss til å engasjere seg i dypere og mer meningsfylte samtaler som oppmuntrer til et friskt perspektiv., Det hjelper oss til å stille vanskelige spørsmål som:

  1. Hvorfor gjør vi verdsetter mangfold? Hvorfor er det en del av våre verdier?
  2. For hvem er vi skaper mer inkluderende miljøer? Hvordan vi skal sikre at inkludering er ekte, at vi går vårt snakke?
  3. Hva (systematisk) barrierer eksisterer som kan begrense eller hindre noen mangfold innsats du tar? Hvordan kan vi nærme seg dette arbeidet ved hjelp av egenkapital som vår rettesnor? Hvilke endringer ville det kreve?,

Kanskje mest av alt, jeg håper det beveger oss mot ikke bare flere samtaler DEI, men DEI tiltak og handlinger, og at disse samtalene kan bringe oss inn i dypere kontakt med hverandre, med DEI, og med de verdiene vi ønsker å se fremover i vår bransje.

***

generalforsamlingen arbeider for å gjøre fremtiden for tech som levende som den verden det lever gjennom en global forpliktelse til mangfold og inkludering., Vi kan også hjelpe bedrifter av alle størrelser foster mangfoldig, inkluderende og rettferdig kulturer med innovative ansette og onboarding løsninger.