Det er viktig å nevne, men som de fleste bias stereotypier ikke komme fra et sted med dårlige hensikter. Det er bare en dypt sitter, bevisstløs stereotypi som er blitt dannet i hjernen vår gjennom mange år av forskjellige påvirkninger vi hadde ofte ikke har kontroll over.

Hvordan gjør bias påvirke våre handlinger?

«de Fleste av oss tror at vi er etiske og upartisk., Vi forestille oss at vi er gode beslutningstakere, i stand til å objektivt størrelse opp en jobb kandidat eller et venture-avtale, og å nå en rettferdig og rasjonell konklusjon at det er i vår, og vår organisasjon er, beste interesser», skriver Harvard University forsker Mahzarin Banaji i Harvard Business Review. «Men mer enn to tiår med forskning bekrefter at, i virkeligheten, de fleste av oss faller woefully kort av våre oppblåst selvoppfatning.»

Skjevheter påvirker oss og våre beslutningsprosesser i en rekke forskjellige måter:

  • Vår Oppfatning – hvordan vi ser på folk og oppfatter virkeligheten.,
  • Vår Holdning – hvordan vi reagerer mot bestemte personer.
  • Vår Atferd – hvordan mottakelige/friendly vi er mot bestemte personer.
  • Vår Oppmerksomhet – som aspekter av en person vi ta mest hensyn til.
  • Vår Lytting – hvor mye vi aktivt lytte til hva visse folk sier.
  • Våre Micro-affirmasjoner – hvor mye eller hvor lite vi comfort visse mennesker i visse situasjoner.,

Enten vi er klar over det eller ikke, for hver og en av disse tingene vil påvirke hvem vi velger å komme til intervju, hvor vi intervjuet dem, som vi utleie og våre grunner for å ansette dem. Så, hvordan kan du stoppe deg fra å falle byttedyr til farer for ubevisste fordommer? Det første trinnet er enkel – å gjøre det ubevisste bevisst. Ved å anerkjenne de forskjellige typer av ubevisste fordommer vi kan begynne å løse dem.,

Typer bias og hvordan de påvirker din rekrutteringsprosessen

I rekruttering, følgende typer bias er alle svært vanlige:

  1. Samsvar Bias

Basert på en kjent studie som har eksistert i flere tiår, samsvar skjevhet knyttet til skjevheter forårsaket av gruppe gruppepress. I studien, som er en gruppe av mennesker er bedt om å se på bildet ovenfor, og si hvilken linje i figur 2 kamper linjen i figur 1. En person blir bedt om å si hva de mener. Resten av gruppen er bedt om å gi galt svar.,

Vi kan se at En linje i figur 2 kamper linjen i figur 1. Men, når personen som ikke vet at dette er en test gir det riktige svaret er informert om at resten av gruppen har sagt Linje B, i 75% av tilfellene den enkelte bestemmer seg for å vrake sin egen mening i favør av grupper’ mening. Bare tenk hvordan dette kan spille ut i et panel snakker om en kandidat. Hvis en person føler majoriteten av gruppen er skjev mot/bort fra en viss valg, vil de pleier å gå sammen med gruppen, snarere enn å stemme for sine egne meninger.,

  1. Skjønnhet Bias

Dette er visningen som vi har en tendens til å tenke de mest kjekk person vil bli den mest vellykkede. Men dette kan også spille ut i form av andre fysiske egenskaper en person kan ha.

For eksempel, mens 60% av administrerende direktører i USA er over 6 fot, bare 15% av den totale befolkningen som er over 6 fot høy. Og mens 36% av OSS CEOs er over 6.2 føtter, bare 4% av den AMERIKANSKE befolkningen er over 6.2 meter høy. Så igjen, dette viser noen skjevhet i form av hvordan vi oppfatter en administrerende DIREKTØR.,

Det er vanlig at rekrutterere vil se ut til å fylle en rolle med noen som aksjer tilsvarende fysiske egenskaper til personen som innehadde denne rollen før, eller som de tror ser ut som den type person som skal ha rollen basert på deres forutinntatte fordommer.

  1. Affinitet Bias

Affinitet fordommer oppstår når vi ser noen vi føler at vi har en tilhørighet med; kanskje vi deltok på samme college, vi vokste opp i samme by, eller de minner oss om noen vi kjenner og liker.,

Når vi intervjuer noen vi føler at vi har noen tilhørighet med, våre micro-affirmasjoner spille ut litt mer enn de vanligvis ville gjort. For eksempel, hvis de forteller oss at de er litt nervøs, vi kan smile til dem mer eller tilbyr flere ord til oppmuntring. Mens, hvis en person vi delte noen affinitet med fortalte oss det samme, at vi kanskje ikke ville være ganske så varm mot dem som vi hadde vært til kandidat-vi følte at vi delte forbindelse med., Etter intervjuet, ville du da snakke i mye høyere form av den første kandidat og hvor mye du føler at de vil «passe inn» over den andre kandidaten.

  1. Halo-Effekt

Halo er når vi ser en stor ting om en person, og vi la halo-gløden av at vesentlig aspekt påvirke våre meninger, av alt det andre om denne personen. Vi er i ærefrykt for dem, men på grunn av helt til én ting.,

For eksempel, når du ser gjennom en CV, kan vi se de gikk til en høyt ansett college, hvor de fikk en viss høy klasse, eller dei hadde gjennomført noen svært ettertraktet arbeidserfaring program. På grunn av halo-effekt, kan det hende vi har en tendens til å se alt annet om at personen er omgitt av glansen av som enestående prestasjon.

  1. Horn Effekt

horn-effekten er den direkte motsatte av halo-effekt, som når vi ser en dårlig ting om en person, og vi la det sky våre meninger av sine andre egenskaper.,

For eksempel, når intervjue noen som vi kan bli satt av ved det faktum at de snakker veldig sakte fordi vårt ubevisste fordommer, har ført oss til å anta dette som et tegn på unintelligence. Støpt i lys av dette, er alt de sier eller gjør for resten av intervjuet kan være farget av vår vurdering.

  1. Likhet Bias

Naturlig, vi ønsker å omgi oss med mennesker vi føler er lik oss. Og som et resultat, har vi en tendens til å ønske å jobbe mer med folk som er som oss for.,

I form av rekruttering som kan bety at vi er mer åpne for å ansette personer ser vi deler av oss selv.

  1. Kontrast Effekt

Dette utspiller seg regelmessig i rekruttering, særlig blant de som bruker store mengder tid sifting gjennom CVs eller å gjennomføre et stort mangfold av intervjuer.

For eksempel, hvis vi ser på en rekke CVs på rad, den ene etter den andre, vi har en tendens til å sammenligne dem. Vi bedømme hvorvidt personen foran oss gjorde så vel som den personen som kom før dem., Når du virkelig, den eneste tingen vi bør være å sammenligne er ferdigheter og egenskaper som hvert individ har, til ferdigheter og egenskaper som er nødvendig for jobben, ikke de som er av den personen som kom rett før dem.

  1. Navngivelse Bias

Dette er den mest vanlige form for skjevhet i rekrutteringen. Folk stadig gjør attribusjoner om årsaken til sin egen og andres atferd, men attribusjoner ikke alltid nøyaktig gjenspeiler virkeligheten.

Hvis vi gjør noe bra vi har en tendens til å synes det er ned til vår egen erfaring og personlighet., Når vi gjør noe dårlig, vi har en tendens til å tro at våre sviktende skyldes eksterne faktorer, som andre mennesker som negativt påvirket oss og hindret oss fra å gjøre vårt beste.

Når det kommer til andre mennesker, vi har en tendens til å tenke motsatt. Hvis noen andre har gjort noe bra, og vi anser dem heldig, og hvis de har gjort noe dårlig, vi har en tendens til å synes det er på grunn av deres personlighet eller dårlig oppførsel.

  1. Confirmation Bias

Dette er en som rekrutterere har til å være ekstremt forsiktig om., Når vi gjør en vurdering om en annen person, kan vi ubevisst se etter bevis for å sikkerhetskopiere våre egne meninger på en person. Vi gjør dette fordi vi ønsker å tro at vi har rett, og at vi har gjort det riktige vurdering av en person.

Det er fare for at det er samsvar skjevheter i rekruttering er at vår egen dømmekraft kan bli veldig, veldig galt, og kan få oss til å miste en god kandidat for jobben.