I termini spesso usati diversità, equità e inclusione hanno significati distinti. Ecco perché questo è importante, e come lavorano insieme.

Diversità. Inclusione. Equity. Queste parole e le questioni che indicano incombono di grandi dimensioni nella tecnologia. È difficile passare una settimana senza leggere un articolo su un’azienda che reclama la sua dedizione alla diversità, mentre un’altra è chiamata a tollerare commenti oppressivi e pratiche sul posto di lavoro.,

Da 2014-2016, Google ha speso million 265 milioni per aumentare i suoi numeri di diversità (a scarso vantaggio), un numero che è diventato ancora più noto dopo che la società ha recentemente licenziato un dipendente che ha scritto un memo contro gli sforzi di diversità. In un sondaggio 2017 dei dipendenti tech, 72% ha riferito che la diversità e l’inclusione erano importanti per la loro azienda. In un altro rapporto, che ha intervistato i fondatori di startup 700, 45% degli intervistati ha riferito di aver parlato di diversità e inclusione internamente nell’ultimo anno., La maggior parte dei partecipanti a tale indagine ritiene che il trucco dei dipendenti del settore tecnologico sarà rappresentativo della popolazione statunitense in 2030, anche se è molto lontano da dove siamo ora.

Con tutto questo parlare di diversità, equità e inclusione (DEI) nella tecnologia, non c’è momento migliore per scavare in profondità e stabilire intese condivise e fondamentali di questi termini e dei loro significati. Nel mio lavoro come facilitatore DEI che lavora con aziende tecnologiche e in molte conversazioni meno formali, ho scoperto che c’è una diffusa confusione., Le persone vengono inciampate non solo sulle definizioni, ma su come utilizzare questi termini per creare obiettivi e piani d’azione per se stessi e le loro organizzazioni. Quando non riusciamo ad arrivare sulla stessa pagina, non possiamo fare il passo successivo. Quindi partiamo dall’inizio e creiamo insieme una comprensione condivisa di DEI.

Iniziamo con un esercizio per esaminare la nostra comprensione di questi termini.

Quando facilito i corsi di formazione esplorando i soggetti DEI, trovo utile per i miei partecipanti iniziare condividendo le proprie definizioni di diversità, equità e inclusione., Questo può rivelare a un individuo che attualmente non vedono una differenza tra loro e può anche rivelare le differenze significative nella comprensione tra gli individui in una squadra. Comprendere queste differenze è essenziale per stabilire il rispetto reciproco tra tutti sul posto di lavoro e creare un ambiente inclusivo per tutti i membri del personale.

Prova tu stesso.,

  1. Prendi un pezzo di carta o apri un documento vuoto sul tuo computer e annota le nostre tre parole chiave: diversità, inclusione ed equità. Ora definiscili. Scrivi parole d’ordine, definizioni puntate, qualunque cosa ti venga in mente.
  2. Cosa noti? Ci sono chiare differenze tra i termini? Sovrapposizione? Ti senti in grado di spiegare come si relazionano tutti?

La prima volta che ho fatto questo esercizio, l’ho trovato impegnativo., Diversità, inclusione ed equità sono così spesso usati in modo intercambiabile che l’unica differenza sembra essere quale sia di moda in un momento particolare. Avevo passato così tanto tempo a pensare a loro come “diversità = buono” o” inclusione = buono ” che non sapevo da dove cominciare sulle loro definizioni, figuriamoci capire come si relazionavano l’uno con l’altro. Forse hai trovato le domande allo stesso modo difficili.

Essere in grado di separare queste definizioni è vitale., Quando non possiamo tenere diversità, equità e inclusione come concetti separati e capire come interagiscono , non possiamo fissare obiettivi e strategie chiari intorno a loro.

Quando uso questo esercizio nel mio inconscio bias training con aziende tecnologiche, i partecipanti offrono un’ampia varietà di risposte. La diversità è spesso percepita come una questione di prospettiva, rappresentazione, conversazione dura e sostegno all’inclusione., L’inclusione richiede risposte sulla creazione di ambienti che favoriscano il feedback, supportino la diversità e siano aperti. L’equità è stata descritta come equità, uguaglianza e valorizzazione della diversità e dell’inclusione. Ridondanze e pensieri contrastanti sono ovunque ed è difficile in un primo momento distinguere le definizioni.

Mentre questo è completamente normale, è anche profondamente problematico. Se non siamo chiari sulle parole e sulle idee, come saremo chiari sulle soluzioni?

Esaminiamo ogni termine individualmente, e ottenere sulla stessa pagina circa i loro significati.,

Diversità

La diversità è la presenza di differenza all’interno di una determinata impostazione. Puoi avere, ad esempio, una diversità di specie all’interno di un ecosistema, una diversità di marchi di abbigliamento nel tuo armadio o una diversità di opinioni o esperienze.

Niente di tutto questo, tuttavia, è ciò che intendo quando parlo di “diversità” nella tecnologia. In questo contesto, mi riferisco a una diversità di identità, come razza e genere (i temi caldi attuali) e, in alcuni casi, etnia, religione, nazionalità o orientamento sessuale., Le persone HR possono pensare a queste identità come classi protette-identità che hanno ricevuto (e ricevono ancora) un trattamento discriminatorio sistematico e creano vantaggi e barriere alle opportunità e alle risorse.

Fermiamoci un attimo per parlare di una frase che vedo spuntare tutto il tempo che trovo preoccupante: “candidato diverso.”Una squadra può essere diversa e così può un’organizzazione-ma una persona? Una persona non è diversa, non importa quante norme o soffitti di vetro si frantumano., Non importa quanto io sia al di fuori della norma, non sono una “persona diversa”. La diversità riguarda un collettivo o un gruppo e può esistere solo in relazione agli altri. Un candidato non è diverso – sono un unico, unità individuale. Possono portare diversità alla tua squadra o al tuo pool di assunzioni, ma di per sé non sono diverse. Sono una donna; sono una persona di colore; fanno parte della comunità LGBTQ+; hanno i capelli rad ombre.

La diversità è spesso usata come eufemismo., La gente dice, “Stiamo lavorando per diversificare la nostra gestione superiore,” invece di, ” Stiamo lavorando per garantire che ci sono più donne e persone di colore nei nostri ruoli di gestione superiore.”Allontanarsi dall’eufemismo ci richiede di ottenere più specifici e precisi nei nostri obiettivi, il che può portare a conversazioni e strategie più sostanziali e accurate.

  1. Pensa per un momento alla diversità della tua squadra o organizzazione. Com’è?, Prendere alcune note su quella carta o documento che hai andando dall’esercizio precedente.
  2. Domanda di follow-up: Come cambierebbero i tuoi sentimenti e le tue reazioni se fossi di una razza, sesso, orientamento sessuale o religione diversi da quelli che sei?
  3. Essere un’organizzazione diversificata significa semplicemente avere la presenza di differenze di identità (ad esempio, sesso e persone di colore) in tutta l’organizzazione. Tuttavia, un’organizzazione può essere diversa senza essere inclusiva. Un’azienda può essere diversa senza essere equa.,

Inclusione

L’inclusione riguarda persone con identità diverse che si sentono e / o vengono valutate, sfruttate e accolte all’interno di una determinata impostazione (ad esempio, il tuo team, il posto di lavoro o l’industria). Un mio partecipante passato ha condiviso con me le sagge parole di lunga data educatrice DEI Verna Myers: “La diversità viene chiesto al partito. L’inclusione viene chiesto di ballare.,”

Puoi avere un team diversificato di talenti, ma ciò non significa che tutti (in particolare quelli con identità emarginate — donne e persone di colore) si sentano i benvenuti o siano apprezzati, ricevano opportunità di crescita o ottengano supporto professionale da un mentore. La lista continua.

L’inclusione non è una conseguenza naturale della diversità. Puoi spendere million 265 milioni per ottenere una comunità diversificata di persone nella porta e non cambiare mai l’ambiente in cui camminano.

Gli sforzi per aumentare la diversità coinvolgono domande come:

  • Come possiamo ottenere più persone “diverse” nella nostra pipeline?,
  • Come possiamo incentivare il reclutamento di “diversi candidati”?
  • Perché persone di identità diverse non fanno domanda per i nostri lavori??

Un focus sull’inclusività pone diverse domande:

  • Qual è l’esperienza per gli individui che sono la minoranza all’interno dell’organizzazione?
  • Quali barriere si frappongono alle persone con identità emarginate che provano un senso di accoglienza e appartenenza?
  • Cosa non ci rendiamo conto che stiamo facendo che sta influenzando negativamente le nostre nuove, più diverse, squadre?,

Come risponderesti se qualcuno ti chiedesse quanto segue? “Sappiamo che la tecnologia può essere un luogo impegnativo per le persone con identità emarginate. Cosa sta facendo la tua azienda per cambiarlo? Quali sforzi sta facendo la tua azienda per garantire che le donne, gli individui non conformi al genere e le persone di colore (ad esempio) si sentano inclusi nel posto di lavoro?,”

Equità

Equità è un approccio che garantisce a tutti l’accesso alle stesse opportunità. L’equità riconosce che esistono vantaggi e barriere e che, di conseguenza, non tutti partiamo dallo stesso posto. L’equità è un processo che inizia riconoscendo quel punto di partenza disuguale e si impegna a correggere e affrontare lo squilibrio.

L’idea di “vantaggi e barriere” può spesso sembrare intangibile, quindi ecco alcuni esempi reali., Uno studio di un processo di assunzione ha rilevato che i candidati con ” nomi dal suono bianco “(Greg ed Emily) avevano il 50% in più di probabilità di ricevere una chiamata rispetto ai candidati con” nomi dal suono afro-americano ” (Lakisha e Jamal). Un altro studio ha chiesto agli scienziati della facoltà di valutare le competenze dei candidati, se avrebbero guidato il candidato e cosa avrebbero suggerito come stipendio iniziale. Lo studio ha rilevato che i candidati di sesso femminile con curriculum e criteri identici ai candidati di sesso maschile sono stati ritenuti meno competenti, meno degno di essere assunto, offerto meno carriera mentoring, e ha offerto un salario di partenza inferiore., Bau.

Se guardiamo a questi studi, un “vantaggio” può essere avere un nome dal suono bianco o essere letto come maschio all’interno di un processo di assunzione iniquo. Avere un nome dal suono afro-americano o essere percepito come femmina confermerebbe a sua volta una “barriera” per l’individuo all’interno di un processo iniquo. Processi equi cercano di identificare questi squilibri e quindi creare processi in cui i risultati disparati non esisterebbero.

E questi esempi sono solo dall’inizio del processo di assunzione., Pensa ai processi della tua organizzazione, dal licenziamento, alle promozioni, alla creazione di team e all’assegnazione di attività, fino a cose più piccole come celebrare i successi, eseguire riunioni o fare presentazioni. Questi possono essere creati intenzionalmente per essere equi, con conseguente giustizia per tutti i candidati, spesso a sua volta sostenendo gli sforzi di diversità. Oppure, possono essere iniqui, il che può creare risultati indesiderati e spesso indesiderati.

  • La diversità è un risultato: “Oh uomo, questa azienda è davvero diversa!,”
  • L’inclusione è anche un risultato: “Facciamo frequenti controlli di temperatura interna, e per quanto ne sappiamo abbiamo un luogo inclusivo e accogliente per le donne e le persone di colore qui.”
  • L’equità non è un risultato. L’equità si riferisce al processo in cui un’azienda si impegna costantemente per garantire che le persone con identità emarginate abbiano l’opportunità di crescere, contribuire e svilupparsi, indipendentemente dalla loro identità.,
  1. Pensa a un processo (o processi) all’interno della tua organizzazione in cui sei un giocatore chiave, come assumere, promuovere o valutare i dipendenti.
  2. Cerca di identificare ogni punto di contatto all’interno di quel processo in cui entra in gioco il processo decisionale individuale ; ogni punto in cui vorresti essere il più intenzionale e consapevole dei tuoi pregiudizi possibile.
  3. Puoi identificare i tuoi pregiudizi? Avete imparato o cercato informazioni necessarie per rendere tale processo più equo?, Come userai ciò che hai imparato per creare pari opportunità nel tuo posto di lavoro?

Dove andiamo da qui?

Mentre abbiamo accuratamente tirato diversità, equità e inclusione a parte, c’è ancora molta confusione e confusione di queste parole nelle nostre conversazioni quotidiane. Aiutando gli altri e lavorando attraverso la propria comprensione delle differenze, si può contribuire a portare ulteriore chiarezza alle vostre conversazioni. Questo è particolarmente importante nel contesto delle nostre organizzazioni.,

Continuare ad esplorare l’interconnessione e le relazioni tra i tre termini.

  1. In che modo l’equità supporta la diversità e l’inclusione?
  2. Per chi stai creando un ambiente più inclusivo?
  3. Quali barriere sistematiche esistono che possono limitare o impedire qualsiasi sforzo di diversità che stai prendendo?

Mantenere questi termini separati e chiari mi aiuta a concentrarmi sulla portata del mio lavoro e sugli obiettivi dei corsi di formazione che facilito, come i corsi di bias inconsci., Per me, quella formazione consiste nel garantire che i trucchi che il nostro cervello gioca su di noi non interrompano gli sforzi di diversità e le pratiche equi che stiamo lavorando per integrare. Si tratta di rendersi conto che gli sforzi per la diversità, senza pratiche eque e inclusione intenzionale, saranno sempre inferiori.

Per noi come individui che fanno parte di aziende e organizzazioni più grandi, spero che separare questi termini e diventare più chiari sulla lingua ci aiuterà a impegnarci in conversazioni più profonde e più significative che incoraggino una nuova prospettiva., Ci aiuta a porre domande difficili come:

  1. Perché apprezziamo la diversità? Perché fa parte dei nostri valori?
  2. Per chi stiamo creando ambienti più inclusivi? Come faremo a garantire che l’inclusione è reale, che camminiamo il nostro discorso?
  3. Quali barriere (sistematiche) esistono che possono limitare o impedire qualsiasi sforzo di diversità che stai prendendo? Come possiamo affrontare questo lavoro usando l’equità come principio guida? Quali cambiamenti richiederebbero?,

Forse soprattutto, spero che ci spinga verso non solo più conversazioni DEI, ma più iniziative e azioni DEI; e che queste conversazioni possano portarci in un impegno più profondo l’uno con l’altro, con DEI e con i valori che vogliamo vedere andare avanti nel nostro settore.

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L’Assemblea generale si sforza di rendere il futuro della tecnologia vibrante come il mondo in cui abita attraverso un impegno globale per la diversità e l’inclusione., Aiutiamo anche le aziende di tutte le dimensioni a promuovere culture diverse, inclusive ed equi con soluzioni innovative di assunzione e onboarding.