valutare le abilità e l’attitudine dei dirigenti dell’organizzazione è fondamentale per una vasta gamma di applicazioni, dalla determinazione dei soggetti che possono promuovere lo sviluppo di quelle con potenziale di leadership per lo svolgimento di pianificazione della successione.,

Implementare un sistema di valutazione della leadership in grado di identificare i leader della tua organizzazione e contribuire a rafforzare le capacità di leadership dei tuoi dipendenti è fondamentale per raggiungere questi obiettivi–ma qual è la forma più efficace di valutazione della leadership?

Esistono diversi modi per affrontare il problema, ma le valutazioni della leadership 180 e 360 sono tra i tipi di valutazione più comuni.

Comprendere le differenze e quando ciascuna è più appropriata è la chiave per ottenere il massimo dal tuo programma di valutazione della leadership.

Che cos’è una valutazione della leadership 180?,

Come una linea retta, una valutazione della leadership di 180 va in due modi.

In primo luogo, prende in considerazione il feedback fornito dal manager diretto del dipendente, in particolare in relazione alla loro capacità di guidare gli altri.,

Questo può anche includere i seguenti:

  • Competenza nella gestione del cambiamento
  • fiducia
  • Adattamento e l’innovazione
  • definizione degli obiettivi
  • risoluzione di problemi
  • Team building

per saperne di Più: 180 Gradi Feedback Esempi

Secondo, una 180 leadership valutazione prenderà in considerazione il dipendente la propria percezione della loro capacità di leadership. Questo è in genere fatto avendo il dipendente compilare un foglio di lavoro di autovalutazione.,

Confrontando la visione del manager sulla capacità di leadership di un dipendente con la stima del dipendente delle sue capacità, entrambe le parti sono in grado di ottenere un quadro più completo delle attitudini e del potenziale del dipendente per una leadership efficace all’interno dell’organizzazione. il feedback a 180 gradi per i manager è prezioso per favorire il miglioramento e migliorare la collaborazione aperta.,

Cosa aggiunge una valutazione della leadership a 360

In sostanza, una valutazione della leadership a 360 comprende tutto ciò che una valutazione a 180 fa aggiungendo nuovi elementi: feedback da report diretti, peer e clienti interni o esterni.

In altre parole, una valutazione della leadership 360 cerca di accertare le capacità di leadership del dipendente da tutti gli angoli al fine di ottenere un quadro completo del potenziale di leadership dell’individuo.,

I pari possono aiutare a valutare la capacità del dipendente di comunicare con altre aree dell’organizzazione (un’importante abilità di leadership), mentre i subordinati possono parlare con l’abilità dell’individuo nel fornire una motivazione efficace, stabilire obiettivi misurabili e raggiungibili e dare un feedback utile.

I clienti, siano essi altri gruppi all’interno dell’organizzazione o clienti esterni, possono anche far luce sulle qualità di leadership chiave come le capacità di problem solving del dipendente, la capacità di comunicazione e la compostezza generale sotto pressione.,

Tieni presente che poiché una valutazione della leadership a 360 gradi cerca di fornire una visione olistica della capacità e del potenziale di leadership di un dipendente, il feedback mancante da qualsiasi area può risultare in una valutazione meno efficace.

Pro e contro di 360 e 180 Valutazioni della leadership

/ Nessuno dei due tipi di valutazione della leadership è appropriato in tutte le circostanze e comprendere i pro e i contro di ciascuno è un passo importante per decidere quale sia giusto per i tuoi scopi di valutazione., Le due aree più importanti da considerare quando si confrontano le due valutazioni della leadership sono l’ampiezza del feedback offerto e i relativi costi.Innanzitutto, è importante notare che una valutazione delle prestazioni a 180 gradi o una valutazione della leadership a 360 gradi è migliore dell’alternativa comune: lasciare il dipendente a cercare un feedback da solo e mettere l’organizzazione nella posizione di dover indovinare le capacità di leadership del dipendente.

Tuttavia, la portata del feedback offerto da ogni tipo di valutazione della leadership è significativamente diversa.,

Una valutazione della leadership 180 offre una visione preziosa ma ristretta delle capacità di leadership del dipendente. L’auto-riflessione e il feedback del manager sono certamente elementi critici, ma altri (in particolare i rapporti diretti) sono spesso nella posizione migliore per valutare l’efficacia della leadership.

In questo modo, una valutazione della leadership 360 può generalmente offrire un quadro molto più chiaro dei punti di forza della leadership di un dipendente e delle aree in cui potrebbero aver bisogno di ulteriore formazione e sviluppo.

D’altra parte, questa ampiezza di informazioni ha un costo.,

Sollecitare feedback da così tanti gruppi diversi come richiesto in una valutazione della leadership 360 può richiedere molto tempo e mantenere il processo riservato diventa più difficile con un numero maggiore di persone coinvolte.

Inoltre, il feedback può diventare confuso con un numero maggiore di voci, riducendo potenzialmente la chiarezza della valutazione.

Con una valutazione della leadership di 180, la raccolta dei dati può essere rapida e privata e la compilazione di un rapporto sulle qualità di leadership del dipendente è relativamente a basso costo.,

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Decidere la migliore valutazione della leadership per la tua organizzazione

In definitiva, quanto investito la tua organizzazione è nell’identificare e sviluppare i leader giocherà un ruolo chiave nel determinare quale tipo di valutazione è giusto per te.

Una grande organizzazione con molti strati nella sua struttura che si concentra sul mantenimento e la coltivazione di leader, per esempio, potrebbe beneficiare del sistema relativamente più complesso di 360 gradi valutazioni di leadership.,

È anche importante notare che né la valutazione della leadership è giusta per tutti gli individui.

Immagina un dirigente di alto livello con diversi livelli di rapporti sotto di lei e ampie interazioni dirette con clienti e clienti. Una valutazione della leadership di 180 fornirebbe alcune informazioni importanti, ma grandi parti del quadro generale sarebbero perse omettendo il feedback di colleghi, subordinati e clienti.,

D’altra parte, un giovane dipendente promettente che sembra incarnare capacità di leadership critiche ma è ancora in una posizione entry-level potrebbe non beneficiare di una valutazione della leadership a 360 gradi. E, in effetti, tale valutazione potrebbe rivelarsi uno spreco di tempo e risorse sia per i dipendenti che per i datori di lavoro.

Dopo tutto, se il posto di un dipendente nella struttura organizzativa significa che non hanno rapporti diretti e poca interazione con il cliente, queste fonti di feedback saranno inutili o inesistenti., In questo caso, una valutazione della leadership 180 può fornire le informazioni più preziose sul potenziale del dipendente per assumere un ruolo di leadership al minimo costo.

Spesso, le organizzazioni possono trarre vantaggio dall’adozione di un approccio individualizzato ai dipendenti il più possibile e dall’utilizzo di entrambe le forme di valutazione della leadership. In questo modo, puoi sfruttare i vantaggi di ogni valutazione e metterli al lavoro per la tua organizzazione e i tuoi leader.,

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Pubblicato il novembre 8, 2018 da Paul O’Keefe