È importante menzionare, tuttavia, che la maggior parte degli stereotipi di pregiudizio non provengono da un luogo di cattive intenzioni. È solo uno stereotipo profondo e inconscio che si è formato nel nostro cervello attraverso anni di influenze diverse su cui spesso non avevamo alcun controllo.

In che modo i pregiudizi influenzano le nostre azioni?

” La maggior parte di noi crede che siamo etici e imparziali., Immaginiamo di essere buoni decisori, in grado di dimensionare oggettivamente un candidato di lavoro o un accordo di venture e raggiungere una conclusione equa e razionale che è nel nostro interesse e nella nostra organizzazione”, scrive il ricercatore dell’Università di Harvard Mahzarin Banaji nell’Harvard Business Review. “Ma più di due decenni di ricerca confermano che, in realtà, la maggior parte di noi cade tristemente a corto della nostra percezione di sé gonfiata.”

I pregiudizi influenzano noi e i nostri processi decisionali in diversi modi:

  • La nostra percezione-come vediamo le persone e percepiamo la realtà.,
  • Il nostro atteggiamento-come reagiamo verso certe persone.
  • I nostri comportamenti – quanto siamo ricettivi/amichevoli verso certe persone.
  • La nostra attenzione – quali aspetti di una persona prestiamo maggiore attenzione.
  • Le nostre capacità di ascolto – quanto ascoltiamo attivamente ciò che certe persone dicono.
  • Le nostre micro-affermazioni – quanto o quanto poco confortiamo certe persone in determinate situazioni.,

Che ne siamo a conoscenza o meno, ognuna di queste cose influenzerà chi selezioniamo per venire per un’intervista, come li intervistiamo, chi assumiamo e le nostre ragioni per assumerli. Quindi, come ti fermi dal cadere preda dei pericoli del pregiudizio inconscio? Il primo passo è semplice: rendere l’inconscio, cosciente. Riconoscendo i diversi tipi di pregiudizi inconsci possiamo iniziare ad affrontarli.,

Tipi di bias e come influenzano il processo di reclutamento

Nel reclutamento, i seguenti tipi di bias sono tutti molto comuni:

  1. Bias di conformità

Sulla base di un famoso studio che è stato intorno per decenni, bias di conformità si riferisce al bias causato dalla pressione Nello studio, a un gruppo di persone viene chiesto di guardare l’immagine sopra e dire quale linea nell’esposizione 2 corrisponde alla linea nell’esposizione 1. A un individuo viene detto di dire quello che pensa. Al resto del gruppo viene detto di dare la risposta sbagliata.,

Possiamo vedere che la linea A dell’esposizione 2 corrisponde alla linea nell’Esposizione 1. Ma, quando l’individuo che non sa che questo è un test dà la risposta corretta viene informato che il resto del gruppo ha detto la linea B, nel 75% dei casi l’individuo decide di rottamare la propria opinione a favore del parere dei gruppi. Basti pensare a come questo può giocare fuori in un pannello parlando di un candidato. Se un individuo ritiene che la maggioranza del gruppo si stia inclinando verso / lontano da una certa scelta, tenderà ad andare avanti con il gruppo, piuttosto che esprimere le proprie opinioni.,

  1. Beauty Bias

Questa è la visione che tendiamo a pensare che l’individuo più bello sarà il più riuscito. Ma questo può anche giocare in termini di altri attributi fisici che una persona può avere.

Per esempio, mentre il 60% degli amministratori delegati negli Stati Uniti sono più di 6 piedi, solo il 15% della popolazione totale è più di 6 piedi di altezza. E mentre il 36% degli amministratori delegati degli Stati Uniti sono più di 6,2 piedi, solo il 4% della popolazione degli Stati Uniti è più di 6,2 piedi di altezza. Quindi, di nuovo, questo mostra alcuni pregiudizi in termini di come percepiamo un CEO.,

È comune che i reclutatori cerchino di ricoprire un ruolo con qualcuno che condivide attributi fisici simili alla persona che ha ricoperto quel ruolo prima, o che credono assomigli al tipo di persona che dovrebbe avere il ruolo in base al loro pregiudizio preconcetto.

  1. Affinity Bias

Affinity bias si verifica quando vediamo qualcuno con cui sentiamo di avere un’affinità; forse abbiamo frequentato lo stesso college, siamo cresciuti nella stessa città, o ci ricordano qualcuno che conosciamo e che ci piace.,

Quando intervistiamo qualcuno con cui sentiamo di avere una certa affinità, le nostre micro-affermazioni giocano un po ‘ più di quanto farebbero di solito. Per esempio, se ci dicono che sono un po ‘ nervoso possiamo sorridere a loro più o offrire più parole di incoraggiamento. Considerando che, se una persona con cui non abbiamo condiviso affinità ci ha detto la stessa cosa, forse non saremmo così calorosi nei loro confronti come lo eravamo stati con il candidato con cui abbiamo condiviso una connessione., Dopo l’intervista, parleresti in termini molto più alti del primo candidato e di quanto ritieni che “si adattino” al di là del secondo candidato.

  1. Halo Effect

Halo è quando vediamo una cosa grandiosa di una persona e lasciamo che l’alone-bagliore di quell’aspetto significativo influenzi le nostre opinioni su tutto il resto di quella persona. Siamo in soggezione di loro, ma a causa interamente di una cosa.,

Per esempio, quando guardando attraverso il CV di qualcuno possiamo vedere che è andato a un college altamente considerato dove hanno ricevuto un certo alto grado, o avevano intrapreso qualche molto ricercato programma di esperienza di lavoro. A causa dell’effetto alone, possiamo tendere a vedere tutto il resto di quella persona circondata dal bagliore di quel risultato singolare.

  1. Effetto Corni

L’effetto corni è l’esatto opposto dell’effetto alone, in quanto quando vediamo una cosa negativa su una persona e la lasciamo offuscare le nostre opinioni sui loro altri attributi.,

Ad esempio, quando intervistiamo qualcuno potremmo essere scoraggiati dal fatto che parlano molto lentamente perché il nostro pregiudizio inconscio ci ha fatto assumere questo come un segno di incomprensione. Gettato in questa luce, tutto ciò che dicono o fanno per il resto dell’intervista potrebbe essere contaminato dal nostro giudizio.

  1. Similarity Bias

Naturalmente, vogliamo circondarci di persone che sentiamo simili a noi. E di conseguenza, tendiamo a voler lavorare di più con persone che sono come noi.,

In termini di reclutamento, ciò potrebbe significare che siamo più aperti all’assunzione di individui in cui vediamo parti di noi stessi.

  1. Effetto di contrasto

Questo si svolge regolarmente nel reclutamento, in particolare tra coloro che trascorrono grandi quantità di tempo a spulciare i CV o condurre una vasta moltitudine di interviste.

Ad esempio, se stiamo guardando un numero di CV di fila, uno dopo l’altro, tendiamo a confrontarli e confrontarli. Giudichiamo se la persona di fronte a noi ha fatto così come la persona che è venuto prima di loro., Quando in realtà, l’unica cosa che dovremmo confrontare sono le competenze e gli attributi che ogni individuo ha, le competenze e gli attributi necessari per il lavoro, non quelli della persona che è venuto direttamente prima di loro.

  1. Attribution Bias

Questa è la forma più comune di bias nel processo di reclutamento. Le persone fanno costantemente attribuzioni per quanto riguarda la causa dei propri comportamenti e degli altri; tuttavia, le attribuzioni non sempre riflettono accuratamente la realtà.

Se facciamo qualcosa bene tendiamo a pensare che sia merito nostro e personalità., Quando facciamo qualcosa di male tendiamo a credere che il nostro fallimento sia dovuto a fattori esterni, come altre persone che ci hanno influenzato negativamente e ci hanno impedito di fare del nostro meglio.

Quando si tratta di altre persone, tendiamo a pensare il contrario. Se qualcun altro ha fatto qualcosa di buono, li consideriamo fortunati, e se hanno fatto qualcosa di male, tendiamo a pensare che sia dovuto alla loro personalità o al loro cattivo comportamento.

  1. Bias di conferma

Questo è uno che i reclutatori devono essere estremamente attenti., Quando facciamo un giudizio su un’altra persona, inconsciamente cerchiamo prove per sostenere le nostre opinioni di quella persona. Lo facciamo perché vogliamo credere che abbiamo ragione e che abbiamo fatto la giusta valutazione di una persona.

Il pericolo di pregiudizi di conformità nel reclutamento è che il nostro giudizio potrebbe essere molto, molto sbagliato e potrebbe farci perdere un grande candidato per il lavoro.