a gyakran használt kifejezések a sokszínűség, a saját tőke és a befogadás különböző jelentéssel bír. Itt van, hogy miért számít, és hogyan működnek együtt.

sokszínűség. Befogadás. Méltányosság. Ezek a szavak és a kérdések rámutatnak, hogy szövőszék nagy tech. Nehéz egy hétig elmenni anélkül, hogy elolvasnánk egy cikket egy olyan cégről, amely a sokféleség iránti elkötelezettségét hirdeti, míg egy másikat felszólítanak az elnyomó Megjegyzések és a munkahelyi gyakorlatok tolerálására.,

2014-2016 között a Google 265 millió dollárt költött sokszínűségének növelésére (kevés sikerrel), egy olyan szám, amely még jobban ismertté vált, miután a vállalat nemrégiben elbocsátott egy alkalmazottat, aki feljegyzést írt a Sokszínűségi erőfeszítések ellen. A tech alkalmazottak 2017-es felmérésében 72% számolt be arról, hogy a sokszínűség és a befogadás fontos a vállalatuk számára. Egy másik jelentésben, amely több mint 700 startup alapítót vizsgált meg, a válaszadók 45% – a számolt be arról, hogy az elmúlt évben a sokszínűségről és a belső integrációról beszélt., A felmérés résztvevőinek többsége úgy véli, hogy a tech ipar alkalmazottainak sminkje 2030-ban reprezentatív lesz az amerikai lakosság számára, bár ez messze van attól, ahol most vagyunk.

a sokszínűségről, a méltányosságról és az integrációról (DEI) a techben folytatott beszélgetéssel nincs jobb idő mélyre ásni, és e kifejezések és azok jelentéseinek közös, alapvető megértését létrehozni. A techcégekkel és sok kevésbé formális beszélgetéssel foglalkozó dei facilitátorként végzett munkám során azt tapasztaltam, hogy széles körű zavar van., Az emberek nem csak a meghatározások, hanem az, hogy hogyan kell használni ezeket a kifejezéseket, hogy hozzon létre célokat és cselekvési terveket maguknak és szervezeteiknek. Ha nem tudunk ugyanazon az oldalon, nem tudjuk megtenni a következő lépést. Tehát kezdjük az elején, és hozzon létre egy közös megértése DEI együtt.

kezdjük egy gyakorlattal, hogy megvizsgáljuk e kifejezések saját megértését.

amikor megkönnyítem a Dei tantárgyakat feltáró képzéseket, hasznosnak találom a résztvevőim számára, hogy megosszák saját meghatározásaikat a sokszínűségről, a méltányosságról és a befogadásról., Ez felfedheti az egyén számára, hogy jelenleg nem látnak különbséget közöttük, és felfedheti a csapatban lévő egyének közötti megértés jelentős különbségeit is. Ezeknek a különbségeknek a megértése elengedhetetlen ahhoz, hogy kölcsönös tiszteletet teremtsen mindenki között a munkahelyén, és befogadó környezetet teremtsen minden alkalmazott számára.

próbáld ki magad.,

  1. vegyen ki egy darab papírt, vagy nyisson meg egy üres dokumentumot a számítógépén, és írja le három kulcsszavunkat: sokszínűség, befogadás és méltányosság. Most határozza meg őket. Írj buzzwords, bulleted meghatározások, bármi jut eszembe.
  2. mit észlel? Vannak egyértelmű különbségek a feltételek között? Átfedés? Úgy érzi, képes megmagyarázni, hogyan kapcsolódnak egymáshoz?

az első alkalommal, amikor ezt a gyakorlatot elvégeztem, kihívást találtam., A sokszínűséget, a befogadást és a méltányosságot oly gyakran használják fel egymással felcserélhetően, hogy úgy tűnik, hogy az egyetlen különbség az, hogy melyik a divatban van egy adott időben. Annyi időt töltöttem, hogy csak úgy gondoltam rájuk, mint “sokszínűség = jó “vagy” befogadás = jó”, hogy nem tudtam, hol kezdjem a meghatározásaikat, nem is beszélve arról, hogy hogyan kapcsolódnak egymáshoz. Talán hasonlóan nehéznek találta a kérdéseket.

ezeknek a definícióknak a széthúzása létfontosságú., Ha nem tudjuk a sokszínűséget, a méltányosságot és a befogadást különálló fogalmaknak tartani, és megérteni, hogyan hatnak egymásra, nem tudunk egyértelmű célokat és stratégiákat meghatározni körülöttük.

amikor ezt a gyakorlatot használom tudattalan elfogultsági képzésemben a tech vállalatokkal, a résztvevők sokféle választ kínálnak. A sokszínűséget gyakran tekintik perspektívának, reprezentációnak, kemény beszélgetésnek és a befogadás támogatásának., A befogadás válaszokat ad a visszajelzéseket elősegítő környezetek létrehozására, a sokféleség támogatására és a nyitottságra. A méltányosságot méltányosságnak, egyenességnek, a sokszínűség és a befogadás értékelésének nevezték. Az elbocsátások és az egymásnak ellentmondó gondolatok mindenütt jelen vannak, és először nehéz megkülönböztetni a definíciókat.

bár ez teljesen normális, ez is mélyen problematikus. Ha nem vagyunk tisztában a szavakkal és az ötletekkel, hogyan fogjuk tisztázni a megoldásokat?

vizsgáljuk meg az egyes kifejezéseket külön-külön, és térjünk rá ugyanazon az oldalon a jelentéseikre.,

sokszínűség

a sokszínűség a különbség jelenléte egy adott beállításon belül. Lehet például a fajok sokfélesége az ökoszisztémán belül, a ruházati márkák sokfélesége a szekrényben, vagy a vélemények vagy tapasztalatok sokfélesége.

ennek egyikére sem gondolok, amikor a tech “sokféleségéről” beszélek. Ebben az összefüggésben az identitások sokféleségére utalok, például a fajra és a nemre (a jelenlegi forró témákra), valamint bizonyos esetekben az etnikai, vallási, nemzetiségi vagy szexuális irányultságra., HR emberek gondolnak ezek az identitások, mint oltalom alatt áll — személyazonosságot kapott (még kapni) szisztematikus megkülönböztető bánásmód, majd hozzon létre előnyök, korlátok a lehetőséget, a források.

szüneteljünk egy pillanatra, hogy beszéljünk egy olyan kifejezésről, amelyet minden alkalommal felbukkanok, amikor zavarónak találom: “változatos jelölt.”Egy csapat változatos lehet, így egy szervezet-de egy személy? Az ember nem változatos, függetlenül attól, hogy hány normát vagy üvegplafont összetörnek., Nem számít, mennyire kívül vagyok a normán, nem vagyok “változatos ember”. A sokszínűség egy kollektíváról vagy egy csoportról szól, és csak másokkal való kapcsolatban létezhet. A jelölt nem sokszínű — ők egy egyedi, egyéni egység. Lehet, hogy sokszínűséget hoznak a csapatodnak vagy a felvételi medencének, de önmagukban nem sokszínűek. Ők egy nő; ők egy személy színes; ők része az LGBTQ + közösség; van rad ombre haj.

a sokszínűséget gyakran eufemizmusként használják., Az emberek azt mondják: “azon dolgozunk, hogy diverzifikáljuk felső vezetésünket”, ahelyett, hogy ” azon dolgozunk, hogy több nő és színes ember legyen a felsővezetői szerepünkben.”Az eufemizmustól való távolmaradás megköveteli, hogy céljainkban pontosabb és pontosabb legyen, ami tartalmasabb és pontosabb beszélgetésekhez és stratégiákhoz vezethet.

  1. Gondolj egy pillanatra a saját csapatod vagy szervezeted sokféleségére. Milyen érzés?, Készítsen néhány megjegyzést a korábbi gyakorlatból származó papírra vagy dokumentumra.
  2. nyomon követési kérdés: hogyan változnának az érzéseid és reakcióid, ha más fajból, nemből, szexuális irányultságból vagy vallásból származnál, mint te?
  3. ahhoz, hogy változatos szervezet legyen, egyszerűen azt jelenti,hogy az identitás különbségei (pl. A szervezet azonban változatos lehet anélkül, hogy befogadó lenne. A vállalat változatos lehet anélkül, hogy méltányos lenne.,

Felvétel

a felvételi emberek különböző identitások érzés és/vagy értékelendő, hitelből, valamint üdvözölte belül egy adott beállítás (pl. a csapat, a munkahely, illetve az industry). Egy korábbi résztvevőm megosztotta velem a régi Dei oktató, Verna Myers bölcs szavait: “sokszínűséget kérnek a párthoz. A felvétel felkérést kap, hogy táncoljon.,”

sokféle tehetséged lehet, de ez nem jelenti azt, hogy mindenki (különösen a marginalizált identitással rendelkezők — nők és színes emberek) szívesen érzi magát vagy értékelik, lehetőséget kap a növekedésre, vagy karrier támogatást kap egy mentortól. A lista folytatódik.

a befogadás nem a sokféleség természetes következménye. 265 millió dollárt költhet arra, hogy változatos embereket szerezzen az ajtóban, és soha ne változtassa meg azt a környezetet, amelybe belépnek.

a sokféleség növelésére irányuló erőfeszítések olyan kérdéseket tartalmaznak, mint például:

  • hogyan juthatunk több “változatos” emberhez a csővezetékünkbe?,
  • hogyan ösztönözhetjük a “különböző jelöltek” toborzását?
  • miért nem pályáznak a különböző identitású emberek a munkánkra??

az inkluzivitásra való összpontosítás különböző kérdéseket tesz fel:

  • mi a tapasztalat azoknak az egyéneknek, akik a szervezeten belüli kisebbség?
  • milyen akadályok állnak a marginalizált identitású emberek útjában, akik üdvözlő és összetartozó érzést éreznek?
  • mit nem veszünk észre, amit teszünk, ami negatívan befolyásolja az új, változatosabb csapatainkat?,

hogyan reagálnál, ha valaki a következőket kérdezi tőled? “Tudjuk, hogy a technológia kihívást jelenthet a marginalizált identitású emberek számára. Mit tesz a cége, hogy ezen változtasson? Milyen erőfeszítéseket tesz a vállalata annak biztosítása érdekében, hogy a nők, a nem-megfelelő egyének és a színes emberek (például) a munkahelyre kerüljenek?,”

saját tőke

a saját tőke olyan megközelítés, amely mindenki számára biztosítja az azonos lehetőségekhez való hozzáférést. A méltányosság elismeri, hogy vannak előnyei és korlátai, és hogy ennek eredményeként nem mindannyian ugyanazon a helyen kezdjük. A méltányosság olyan folyamat, amely azzal kezdődik, hogy elismeri az egyenlőtlen kiindulási helyet, és kötelezettséget vállal az egyensúlyhiány kijavítására és kezelésére.

az “előnyök és akadályok” gondolata gyakran immateriálisnak érzi magát, tehát itt van néhány valódi példa., Egy tanulmány a felvételi folyamat megállapította, hogy a jelöltek “fehér hangzású nevek” (Greg és Emily) voltak 50%-kal nagyobb valószínűséggel kap egy hívást vissza, mint a jelöltek “afro-amerikai hangzású nevek” (Lakisha és Jamal). Egy másik tanulmány arra kérte a Kari tudósokat, hogy értékeljék a jelöltek kompetenciáit, hogy mentorálják-e a jelöltet, és mit javasolnak kezdő fizetésként. A tanulmány megállapította, hogy az önéletrajzokkal és a férfi jelöltekkel azonos kritériumokkal rendelkező női jelölteket kevésbé kompetensnek, kevésbé méltónak ítélték a felvételre, kevesebb karrier-mentorálást ajánlottak fel, és alacsonyabb kezdő fizetést ajánlottak fel., Woof.

Ha megnézzük ezeket a tanulmányokat, egy” előny ” lehet, hogy fehér hangzású neve van, vagy férfiként olvashatók egy méltánytalan felvételi folyamat során. Az afroamerikai hangzású név vagy a nőként való felfogás viszont megerősíti az egyén” akadályát ” az egyenlőtlenség folyamatában. A méltányos folyamatok igyekeznek azonosítani ezeket az egyensúlytalanságokat, majd olyan folyamatokat hoznak létre, ahol az eltérő eredmények nem léteznének.

ezek a példák csak a felvételi folyamat kezdetétől származnak., Hiszem, hogy a folyamatok a szervezet — a tüzelést, akciók, csapat létrehozása, valamint a feladat, feladat—, hogy a kisebb dolgok, mint, hogy ünnepelni a sikereket, futás találkozók, vagy bemutatkozzunk. Ezeket szándékosan úgy lehet létrehozni, hogy méltányos legyen, ami igazságosságot eredményez minden jelölt számára, gyakran viszont támogatja a sokféleség erőfeszítéseit. Vagy lehet, hogy egyenlőtlenek, amelyek nem kívánt , gyakran nem kívánt eredményeket hozhatnak létre.

  • a sokszínűség eredménye: “Ó, ember, ez a cég nagyon változatos!,”
  • a befogadás is eredmény: “gyakran ellenőrizzük a belső hőmérsékletet, és amennyire tudjuk, befogadó és barátságos helyünk van a nők és a színes emberek számára.”
  • a saját tőke nem eredmény. A saját tőke arra a folyamatra utal, amelyet egy vállalat következetesen folytat annak biztosítása érdekében, hogy a marginalizált identitású embereknek lehetőségük legyen növekedni, hozzájárulni, fejlődni — identitásától függetlenül.,
  1. gondoljon egy olyan folyamatra (vagy folyamatokra) a szervezetén belül, amelyben kulcsszereplő, például alkalmazottak felvétele, népszerűsítése vagy értékelése.
  2. próbálja meg azonosítani a folyamat minden érintési pontját, ahol az egyéni döntéshozatal jön létre ; minden olyan pontot,ahol a lehető legcélravezetőbb és tudatosabb lenne az elfogultságod.
  3. meg tudja határozni a torzításokat? Megtanultad vagy keresett információt, amire szükséged van ahhoz, hogy ez a folyamat igazságosabb legyen?, Hogyan fogja használni azt, amit megtanult, hogy egyenlő lehetőséget teremtsen a munkahelyén?

hová megyünk innen?

ha már alaposan meghúzta a sokszínűség, a méltányosság, valamint a befogadást egymástól, még mindig sok zavart összemosása ezeket a szavakat a mindennapi beszélgetések. Azáltal, hogy segítesz másoknak, és a különbségek megértésén keresztül dolgozol, segíthetsz abban, hogy további világosságot hozz a beszélgetéseidhez. Ez különösen fontos a szervezeteink keretében.,

továbbra is vizsgálja a három kifejezés közötti összefüggéseket és kapcsolatokat.

  1. hogyan támogatja a saját tőke a sokszínűséget és a befogadást?
  2. kinek hoz létre befogadóbb környezetet?
  3. milyen szisztematikus akadályok léteznek, amelyek korlátozhatják vagy akadályozhatják a Sokszínűségi erőfeszítéseket?

Tartja ezeket a feltételeket külön, tiszta segít koncentrálni a hatálya a munka a célok képzések én megkönnyítése, mint eszméletlen elfogultság képzések., Számomra ez a képzés arról szól, hogy biztosítsuk az agyunk által ránk játszott trükköket, ne szakítsa meg a Sokszínűségi erőfeszítéseket és a méltányos gyakorlatokat, amelyeket integrálnunk kell. Arról szól, hogy felismerjük, hogy a sokféleség erőfeszítései, méltányos gyakorlatok és szándékos befogadás nélkül, mindig elmaradnak.

számunkra, mint a nagyobb vállalatok és szervezetek részét képező egyének számára, remélem, hogy e kifejezések elválasztása és a nyelv világosabbá válása segít mélyebb és értelmesebb beszélgetésekben részt venni, amelyek új perspektívát ösztönöznek., Segít nekünk olyan nehéz kérdéseket feltenni, mint például:

  1. miért értékeljük a sokszínűséget? Miért része az értékeinknek?
  2. kinek hozunk létre befogadóbb környezetet? Hogyan fogjuk biztosítani, hogy a befogadás valódi legyen, hogy végigcsináljuk a beszélgetésünket?
  3. milyen (szisztematikus) akadályok léteznek, amelyek korlátozhatják vagy akadályozhatják a Sokszínűségi erőfeszítéseket? Hogyan közelíthetjük meg ezt a munkát a méltányosság mint vezérelv alapján? Milyen változtatásokra lenne szükség?,

Talán a legfontosabb, remélem mozog velünk felé nem csak több DEI beszélgetések, de több DEI kezdeményezések, intézkedések; valamint, hogy ezek a beszélgetések hozhat minket a mélyebb elkötelezettség egy másik, a DEI, az értékeket szeretnénk látni előre az iparág.

***

Közgyűlés arra törekszik, hogy a jövőben a tech olyan élénk, mint a világ él egy globális elkötelezettség a sokszínűség és a befogadás., Mi is segítünk a különböző méretű vállalatoknak a változatos, befogadó és méltányos kultúrák előmozdításában, innovatív felvételi és fedélzeti megoldásokkal.