La discrimination fondée sur la grossesse en milieu de travail se produit lorsqu’un employeur exerce une discrimination fondée sur la grossesse, l’accouchement ou des conditions connexes. La discrimination liée à la grossesse peut inclure le refus de congé ou d’accommodements raisonnables pour les employées enceintes, le licenciement ou la rétrogradation d’une employée enceinte, le congé forcé ou les restrictions de travail, et toute autre mesure négative prise en raison de la grossesse d’une employée ou d’un état de santé connexe., La discrimination fondée sur la grossesse est interdite sous le titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964 et est appliquée par la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC). Pour en savoir plus sur la discrimination liée à la grossesse, lisez ci-dessous:

Cette page fournit des réponses aux questions suivantes:

  1. Qu’est-ce que la discrimination liée à la grossesse?
  2. Quelles lois fédérales couvrent la discrimination pendant la grossesse?
  3. Qui est protégé par la loi?
  4. Dois-je dire aux employeurs potentiels que je suis enceinte?
  5. Dois-je dire à mon employeur que je suis enceinte?,
  6. Mon employeur peut-il m’empêcher de travailler pendant que je suis enceinte ou m’obliger à prendre un certain nombre de congés?
  7. Mon employeur peut-il m’empêcher de travailler dans certains domaines ou d’effectuer certaines tâches en raison de problèmes de santé et de sécurité ou pour éviter d’offenser des clients ou des clients?
  8. Mon employeur peut-il me refuser un congé de grossesse ou un congé médical lié à la grossesse?
  9. J’étais enceinte, mais je ne suis plus enceinte et j’ai besoin de temps libre pour récupérer. Suis-je couvert par la loi?
  10. Mon employeur peut-il me refuser des aménagements au travail en raison d’un problème de santé lié à la grossesse?,
  11. Qu’arrive-t-il à mon travail pendant que je suis en congé de grossesse?
  12. Mon employeur est-il tenu de me payer pendant que je suis en congé de grossesse?
  13. Qu’advient-il de mes prestations pendant que je suis en congé de grossesse?
  14. L’assurance maladie de mon employeur doit-elle couvrir les frais médicaux de ma grossesse?
  15. Le régime médical de mon employeur couvre la plupart des problèmes de santé, mais exclut l’avortement, les contraceptifs et les médicaments. Est-ce légal?
  16. Puis-je être traitée différemment parce que je suis célibataire et enceinte?
  17. Les hommes peuvent-ils prendre des congés de grossesse?,
  18. Que dois-je faire si je suis victime de discrimination ou si je me vois refuser un congé ou un accommodement?
  19. Qu’est-ce que la Loi sur l’équité des travailleuses enceintes?
  20. Qui applique la loi? ») ?>
  21. Quels sont les remèdes à ma disposition?
  22. Comment puis-je déposer une plainte?
  23. Plus D’Informations Sur La Discrimination Liée À La grossesse

1. Qu’est-ce que la discrimination liée à la grossesse?

La discrimination liée à la grossesse consiste à traiter défavorablement les femmes (candidates ou employées) en raison de la grossesse, de l’accouchement ou de conditions connexes.,la discrimination peut inclure toutes les actions suivantes de la part d’un employeur:

  • refuser d’embaucher une candidate enceinte;
  • licencier ou rétrograder une employée enceinte;
  • refuser le même emploi ou un emploi similaire à une employée enceinte lorsqu’elle revient d’un congé lié à la grossesse;
  • traiter une employée enceinte différemment des autres employés temporairement handicapés; ou
  • ne pas accorder une couverture d’assurance maladie le même plan d’entreprise.,

En vertu de la loi, une condition liée à la grossesse peut être considérée comme une incapacité temporaire, cela peut inclure de graves nausées matinales, un repos au lit ordonné par un médecin, un accouchement, un rétablissement après un accouchement et toute autre condition médicale. Votre employeur doit donc accorder aux employées enceintes le même traitement et les mêmes avantages qu’aux employées ayant d’autres incapacités temporaires.,

Voici quelques exemples de discrimination potentiellement illégale en matière de grossesse:

  • Au cours d’un entretien, une agence de placement demande à une candidate combien d’enfants elle a et si elle envisage de tomber enceinte à nouveau. La requérante dit qu’elle est enceinte de quatre mois. L’agence lui dit de revenir après avoir eu son enfant et être prête à travailler.
  • Une employée dit à son patron au travail qu’elle est enceinte. Son patron la licencie après avoir appris la nouvelle, même si elle est encore capable de travailler pendant plusieurs mois.,
  • Une travailleuse enceinte d’un restaurant de restauration rapide demande à son patron si elle peut arrêter de soulever des boîtes lourdes pendant sa grossesse. Le patron dit non, même si un autre employé n’a pas eu à soulever des boîtes au travail pendant sa convalescence après une intervention chirurgicale. La travailleuse enceinte est contrainte de quitter son emploi.
  • Une travailleuse enceinte doit prendre congé pour consulter son médecin pour des soins prénatals. Il est amarré et éventuellement sanctionné pour avoir manqué du temps de travail, même si d’autres travailleurs qui ont besoin d’un traitement médical continu ne sont pas amarrés ni disciplinés.

2., Quelles lois fédérales couvrent la discrimination pendant la grossesse?

Les lois fédérales qui interdisent la discrimination pendant la grossesse et prévoient des congés d’invalidité et des congés parentaux sont le Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964 (« Titre VII »), qui comprend la Loi sur la discrimination pendant la grossesse de 1978 (« PDA »), (voir l’article 2000e(k) de la loi pour le libellé spécifique concernant la grossesse) et la Loi sur les Congés familiaux et médicaux de 1993 (« FMLA ») .,

Le titre VII couvre de nombreuses formes de discrimination que vous pouvez rencontrer en raison de votre sexe dans les décisions concernant l’embauche, le licenciement, les affectations de travail, les conditions de travail, les promotions, les avantages sociaux, la formation, les politiques de retraite et les salaires. Le PDA a été promulgué en 1978 par le Congrès pour clarifier que la discrimination fondée sur la grossesse, la naissance d’un enfant ou des conditions médicales connexes est une forme de discrimination sexuelle interdite par le titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964. Cet acte n’est qu’une extension du titre VII., La PDA exige que les employées enceintes soient traitées de la même manière que les employées non enceintes qui ont la même capacité ou l’incapacité de travailler.

La FMLA garantit à un employé, homme ou femme, qui a travaillé au moins un an pour une entreprise de 50 employés ou plus, le droit à 12 semaines de congé non rémunéré, protégé contre l’emploi, pour se remettre d’un problème de santé grave-y compris la grossesse-ou pour s’occuper d’un nouveau-né, d’un enfant nouvellement adopté ou d’un enfant, parent ou conjoint gravement malade., En vertu de la FMLA, vous avez le droit de prendre ce congé sans solde de 12 semaines chaque année, et d’avoir vos prestations de santé maintenues pendant votre congé. La FMLA garantit également qu’à la fin du congé, vous recevrez le même emploi que vous avez quitté ou un autre emploi équivalent en rémunération, avantages sociaux et autres conditions.

L’ADA protège les personnes contre la discrimination en matière d’emploi fondée sur le handicap. Bien que la grossesse elle-même ne soit pas un handicap, les travailleuses enceintes et les demandeurs d’emploi ne sont pas exclus des protections de l’ADA., Les changements récents apportés à la définition de l’incapacité permettent aux travailleuses enceintes ayant des déficiences liées à la grossesse de démontrer qu’elles ont des incapacités pour lesquelles elles peuvent avoir droit à un aménagement raisonnable en vertu de la LDA.

En fonction de votre situation particulière, la discrimination liée à la grossesse peut violer le Titre VII, la Loi sur les congés familiaux et médicaux, la Loi sur la discrimination liée à la grossesse, la Loi sur les Américains handicapés ou tous ces éléments., La protection offerte par ces lois peut dépendre de la question de savoir si un employé est admissible à la protection en vertu de chaque loi et si un congé est en cause. Certaines lois de l & apos; État interdisent également toute discrimination fondée sur la grossesse et peuvent avoir des exigences différentes de celles du titre VII ou de la FMLA pour l & apos; octroi d & apos; un congé de grossesse.

3. Qui est protégé en vertu de la loi?

Le titre VII, tel que modifié par la PDA, interdit la discrimination fondée sur la grossesse actuelle, la grossesse passée, la grossesse potentielle ou prévue, ou les conditions médicales liées à la grossesse ou à l’accouchement., Ces lois couvrent les femmes enceintes dont l’état physique les qualifie pour un congé d’invalidité en vertu de la politique de l’entreprise, qui travaillent pour des employeurs de 15 employés ou plus, ou qui travaillent pour un syndicat ou une agence pour l’emploi.

La FMLA couvre les employés, hommes ou femmes, qui ont travaillé au moins un an pour un employeur de 50 employés ou plus, et permet à ces employés de prendre un congé sans solde pour s’occuper d’un nouveau-né ou d’un enfant nouvellement adopté, pour s’occuper de certains membres de la famille gravement malades, ou pour, Pour plus d’informations sur FMLA, consultez notre page sur le congé familial/médical.

Bien que les petits employeurs ne soient pas tenus d’offrir un congé de grossesse ou d’invalidité en vertu du titre VII ou de la FMLA, ils peuvent être tenus de le faire par la loi de l’État. Pour plus d’informations, veuillez consulter notre page sur le nombre minimum d’employés nécessaires pour déposer une réclamation en vertu de la loi de votre État. Une entreprise elle-même peut choisir d’offrir un congé d’invalidité payé ou non payé, soit volontairement, soit par le biais d’un contrat syndical.,

Si vous êtes représenté sur le lieu de travail par un syndicat ou si vous êtes un représentant syndical, vous devez garder à l’esprit qu’un certain nombre d’aspects du congé de la FMLA sont des sujets obligatoires de négociation. Ces questions comprennent: 1) la rémunération des employés pendant le congé FMLA; 2) la couverture d’assurance maladie des employés en congé FMLA; 3) si et dans quelle mesure un employé doit utiliser des vacances ou des congés de maladie avant d’utiliser le congé FMLA; et 4) quelle méthode de calcul des heures travaillées requises pour l’admissibilité FMLA est utilisée.

4. Dois-je dire aux employeurs potentiels que je suis enceinte?,

Un employeur ne peut pas refuser de vous embaucher en raison de votre condition liée à la grossesse tant que vous êtes en mesure d’exercer les principales fonctions de votre emploi. Un employeur ne peut pas refuser de vous embaucher en raison de ses propres préjugés contre les travailleuses enceintes ou les préjugés des collègues, des clients ou des clients. Par conséquent, un employeur ne peut pas vous demander si vous êtes enceinte ou prévoyez d’avoir des enfants.

Si vous êtes encore au début de votre grossesse et que vous ne vous présentez pas, vous pouvez choisir de garder ces informations pour vous., Même si vous êtes bénévole ou si l’employeur sait par ailleurs que vous êtes enceinte, un employeur ne peut légalement prendre des décisions d’embauche fondées sur ces informations, mais vous devez également reconnaître qu’il pourrait être très difficile de prouver que la raison pour laquelle vous n’avez pas été embauchée était due à votre grossesse.

5. « Dois-je dire à mon employeur actuel que je suis enceinte?

Une grossesse finira par se manifester, vous pouvez donc aviser votre employeur que vous êtes enceinte lorsque vous approchez de ce point., Avant cela, si vous n’avez pas besoin ou ne prévoyez aucun type de congé pour des visites médicales ou une maladie liée à la grossesse, et que vous êtes autrement en mesure d’exercer les principales fonctions de votre travail, vous pouvez choisir de ne pas partager ces informations avec votre employeur.

Vous devez informer votre employeur si vous allez prendre un congé. Vous pouvez consulter votre superviseur, le service des ressources humaines, le manuel de l’entreprise ou votre syndicat pour déterminer les politiques de votre entreprise concernant l’utilisation des congés de maladie, des congés d’invalidité de courte durée ou des congés FMLA (si vous êtes admissible)., Chaque type de congé peut avoir des exigences de notification préalable différentes que vous pourriez être tenu de suivre. En ce qui concerne les congés de la FMLA, les employés sont tenus de fournir un préavis de 30 jours et doivent fournir suffisamment de renseignements à l’employeur pour déterminer si la demande de congé est justifiée en vertu de la FMLA. Si une notification préalable est requise pour utiliser le congé, vous devez vous conformer aux exigences de notification même si cela vous oblige à divulguer votre grossesse.

6. Mon employeur peut-il m’empêcher de travailler pendant que je suis enceinte ou m’obliger à prendre un certain nombre de congés?,

Un employeur ne peut pas obliger une employée à prendre un congé parce qu’elle est enceinte, tant qu’elle est en mesure d’accomplir son travail. Une telle action viole le titre VII même si l’employeur croit agir dans l’intérêt supérieur de l’employé. Les employées enceintes doivent être autorisées à travailler tant qu’elles sont en mesure d’accomplir leur travail. Si vous avez été absente du travail à la suite d’une maladie liée à la grossesse et que vous vous rétablissez, votre employeur peut ne pas exiger que vous restiez en congé jusqu’à la naissance du bébé., En outre, un employeur peut ne pas avoir de règle vous empêchant de retourner au travail pendant une durée prédéterminée après l’accouchement.

7. Mon employeur peut-il m’empêcher de travailler dans certains domaines ou d’effectuer certaines tâches en raison de problèmes de santé et de sécurité ou pour éviter d’offenser des clients ou des clients?

Non. Si vous êtes en mesure de remplir les fonctions de base de votre travail et que vous ne demandez aucun changement dans vos tâches, vous devez être autorisée à continuer à faire votre travail en tout temps pendant la grossesse., Si vous demandez volontairement une modification de vos fonctions, l’employeur doit traiter la demande de la même manière que les autres demandes similaires faites par des employés temporairement handicapés. Un employeur ne peut pas non plus vous déplacer à un autre poste ou changer d’emploi en raison des préjugés de quiconque contre les travailleuses enceintes.

Un employeur ne peut pas distinguer les conditions liées à la grossesse pour les procédures spéciales afin de déterminer la capacité d’une employée à travailler ou à effectuer certaines tâches. Cependant, un employeur peut utiliser toute procédure utilisée pour filtrer la capacité de travail des autres employés., Par exemple, si un employeur exige que ses employés soumettent une déclaration du médecin concernant leurs exigences de levage avant d’être dispensés de levage lourd, l’employeur peut exiger des employés touchés par des conditions liées à la grossesse de soumettre de telles déclarations. Les employeurs doivent garder votre emploi ouvert pendant la même durée qu’ils le feraient pour les employés en congé de maladie ou d’invalidité.

8. Mon employeur peut-il me refuser un congé de grossesse ou un congé médical lié à la grossesse?,

Si votre entreprise accorde un congé à d’autres employés temporairement handicapés, elle doit également vous accorder un congé pendant la période pendant laquelle vous êtes handicapé par la grossesse et les conditions connexes. Malheureusement, si d’autres travailleurs temporairement handicapés n’ont pas droit à un congé ou à des prestations, les femmes enceintes ou les nouvelles mères temporairement handicapées ne le sont pas non plus, à moins qu’elles n’aient droit à un congé en vertu de la FMLA. Rien dans le titre VII n’exige qu’un employeur accorde un congé d’invalidité ou paie une couverture médicale ou hospitalière à un travailleur.,

La loi n’interdit pas les décisions d’emploi fondées sur la conduite d’une employée qui peut être causée par une grossesse. Par exemple, un employeur n’a pas à traiter un employé qui était en retard en raison de la maladie du matin différemment ou mieux qu’un employé qui était également en retard pour une raison de santé différente.

9. J’étais enceinte, mais je ne suis plus enceinte et j’ai besoin de temps libre pour récupérer. Suis-je couvert par la loi?,

Si vous êtes temporairement handicapée physiquement ou mentalement par la perte de votre grossesse, par exemple, une fausse couche ou un avortement, vous serez légalement couvert dans la mesure où votre employeur couvre d’autres handicaps physiques ou mentaux temporaires.

Malheureusement, si d’autres travailleuses temporairement handicapées de votre entreprise n’ont pas droit à des congés ou à des prestations, les femmes enceintes ou enceintes non plus. Rien dans le titre VII n’exige qu’un employeur fournisse un congé ou des prestations d’invalidité.,

Vous pouvez également vous voir refuser un congé si vous n’êtes pas invalide selon votre fournisseur de soins médicaux et que vous ne disposez d’aucune autre forme de congé, comme des vacances, que votre employeur vous permettra de prendre.

10. Mon employeur peut-il me refuser des mesures d’adaptation au travail en raison d’un problème de santé lié à la grossesse?,

L’employeur est tenu, en vertu du titre VII, de traiter une employée temporairement incapable d’exercer les fonctions de son emploi en raison de son état lié à la grossesse de la même manière qu’il traite les autres employés de la même manière dans leur capacité ou leur incapacité de travailler, que ce soit en fournissant des tâches modifiées, des affectations de rechange ou des avantages sociaux comme un congé d’invalidité non payé., Si vous êtes incapable d’exécuter certains aspects de votre travail, comme soulever des charges lourdes ou travailler avec des produits chimiques toxiques, votre employeur doit vous accommoder dans la même mesure qu’il accueille d’autres employés temporairement handicapés, comme fournir des « tâches légères », transférer certaines tâches à d’autres employés ou permettre le transfert à un poste vacant.

11. Qu’advient-il de mon travail pendant que je suis en congé de grossesse?

Les employeurs doivent tenir un emploi ouvert pour une absence liée à la grossesse la même durée que les emplois ouverts pour les employés en congé de maladie ou d’invalidité., Tout congé, ancienneté ou droits de réintégration que d’autres travailleurs obtiennent de votre employeur lorsqu’ils ne peuvent pas travailler pour des raisons de santé devrait être disponible pour les femmes enceintes et les nouvelles mères qui sont temporairement handicapées physiquement.

Pour plus d’informations sur les droits de congé ou de réintégration en vertu de la FMLA, consultez notre page sur les congés familiaux/médicaux.

12. Mon employeur est-il tenu de me payer pendant que je suis en congé de grossesse?,

Tous les avantages, y compris les congés payés, que les autres travailleurs obtiennent de votre employeur lorsqu’ils ne peuvent pas travailler pour des raisons de santé devraient être disponibles pour les femmes enceintes et les nouvelles mères qui sont temporairement handicapées physiquement. Si, par exemple, les employés qui ont une crise cardiaque ou une chirurgie reçoivent une indemnité d’invalidité, elle doit également être versée aux femmes temporairement handicapées en raison de l’accouchement.

Cependant, ni le titre VII ni la FMLA n’exigent d’un employeur qu’il offre un congé payé pendant ou après la grossesse., Selon les politiques de votre entreprise et le temps de congé accumulé, vous pourriez être admissible à utiliser un congé de maladie, un congé annuel ou un autre temps de congé pour maintenir votre salaire pendant que vous êtes en congé de grossesse.

Si vous êtes représentée sur le lieu de travail par un syndicat ou si vous êtes un représentant syndical, vous devez garder à l’esprit que des questions telles que la possibilité d’obtenir un congé payé pendant la grossesse (que vous le preniez ou non dans le cadre du congé FMLA) sont un sujet obligatoire de négociation.

Pour plus d’informations sur le temps de maladie payé dans votre État, consultez notre page sur les lois sur les congés de maladie payés et locaux.

13., Qu’advient-il de mes prestations pendant que je suis en congé de grossesse?

Tous les avantages que les autres travailleurs obtiennent de votre employeur lorsqu’ils ne peuvent pas travailler pour des raisons de santé devraient être disponibles pour les femmes enceintes et les nouvelles mères qui sont temporairement handicapées physiquement. Si les employés avec des conditions telles que les crises cardiaques, la chirurgie, etc., recevoir une indemnité d’invalidité, il doit également être prévu pour les femmes qui sont temporairement handicapées en raison de l’accouchement., De même, lorsqu’il calcule le temps de vacances, l’ancienneté, les augmentations de salaire ou tout autre avantage lié à la permanence, un employeur ne peut pas traiter le temps passé en congé de grossesse différemment du temps passé en congé pour d’autres raisons. Si vous êtes admissible à un congé en vertu de la FMLA, votre employeur est tenu de maintenir vos prestations d’assurance maladie pendant le temps que vous prenez un congé FMLA.,

Les employeurs doivent traiter les congés médicaux liés à la grossesse de la même façon que les autres congés médicaux dans le calcul des années de service qui seront créditées dans l’évaluation de l’admissibilité d’une employée à une pension ou à une retraite anticipée. AT &T Corp.v. Hulteen, 566 U. S. 701 (2009).

14. L’assurance maladie de mon employeur doit-elle couvrir les frais médicaux de ma grossesse?

La Loi sur les soins abordables exige que les employeurs de 50 employés ou plus fournissent des prestations d’assurance maladie à leurs travailleurs., Bien que l’ACA n’oblige pas les employeurs à payer pour une partie de la protection, elle offre des incitatifs fiscaux aux employeurs qui paient pour 50% ou plus du coût. De nombreux employeurs profitent de cet avantage en payant une partie du coût de l’assurance maladie des employés.

Les employeurs qui offrent une assurance maladie aux employés doivent inclure une couverture de la grossesse, de l’accouchement et des conditions médicales connexes. La LCA interdit aux assureurs de décliner la couverture pour les conditions préexistantes, y compris la grossesse., Les employeurs qui ont des régimes d’assurance maladie doivent appliquer les mêmes conditions pour les frais liés à la grossesse que pour les frais médicaux non liés à la grossesse., ne pas être assujetti à une franchise plus élevée

  • Le régime ne peut imposer de restrictions applicables uniquement aux frais médicaux liés à la grossesse pour des services tels que les visites chez le médecin, les tests de laboratoire, les radiographies, les services ambulanciers ou l’utilisation en salle de réveil
  • Le régime doit couvrir les contraceptifs d’ordonnance sur la même base que les médicaments, les appareils et les services d’ordonnance qui sont utilisés pour prévenir l’apparition de conditions médicales autres que la grossesse

    • Les employeurs doivent fournir le même niveau de prestations de santé pour les conjoints d’employés de sexe masculin qu’ils le font pour les conjoints d’employés de sexe féminin., De plus, les nouveaux employés ne peuvent pas se voir refuser des soins liés à la grossesse parce qu’ils sont enceintes lorsqu’ils s’inscrivent au régime.

    15. Le régime médical de mon employeur couvre la plupart des problèmes de santé, mais exclut l’avortement, les contraceptifs et les médicaments. Est-ce légal?

    En vertu du titre VII, l’assurance maladie pour les frais découlant de l’avortement n’est requise que lorsque la vie de la mère est en danger.

    La Loi sur les soins abordables (« ACA ») exige que les régimes d’assurance maladie privés fournissent une couverture sans frais pour les contraceptifs ainsi que d’autres services préventifs comme les examens well woman., Cependant, il existe certaines exceptions spéciales à cette règle pour certains employeurs ayant des objections religieuses au contrôle des naissances. Si vous pensez que votre employeur peut tomber sous une exception, vous devriez consulter un avocat en emploi pour en savoir plus. Bien que la loi autorise les régimes d « assurance à couvrir l » avortement dans la mesure où il est conforme aux lois de l « État, il n » y a aucune exigence qu  » un assureur le fasse.

    16. Puis-je être traitée différemment parce que je suis célibataire et enceinte?,

    La discrimination à l’égard d’une femme enceinte non mariée semble être une forme de discrimination liée à la grossesse et/ou à l’état matrimonial. Cependant, certains tribunaux ont statué que les organisations religieuses ou les organisations travaillant avec les jeunes peuvent faire preuve de discrimination à l’égard des employés qui ne souscrivent pas aux principes de l’organisation qui ont été universellement appliqués à tous les employés. Étant donné que ces organisations avaient des principes spécifiques condamnant les relations sexuelles avant le mariage, les employeurs étaient autorisés à licencier des employées enceintes non mariées au motif qu’elles avaient été licenciées pour avoir eu des relations sexuelles avant le mariage., Toutefois, pour éviter une allégation valable de discrimination sexuelle, ces employeurs devraient démontrer qu’ils ne traitent pas différemment les hommes qui sont connus pour avoir des relations sexuelles avant le mariage que les femmes qui ont des relations sexuelles avant le mariage et qui divulguent ces informations dans le cadre de leur grossesse.

    Si vous travaillez pour un employeur non religieux, cependant, votre employeur peut avoir du mal à maintenir une justification commerciale légitime pour les politiques ou les pratiques qui discriminent les femmes célibataires qui sont enceintes ou qui ont déjà des enfants., Les croyances religieuses personnelles d’un superviseur constitueraient rarement, voire jamais, une base légitime de discrimination dans cette situation, surtout si d’autres employés de l’entreprise avaient été traités différemment.

    Selon l’EEOC, l’organisme gouvernemental qui applique le titre VII, les avantages liés à la grossesse ne peuvent être limités aux employés mariés.

    17. Les hommes peuvent-ils prendre des congés de grossesse?,

    Il existe deux types de congés que l’on appelle souvent congé de grossesse ou congé de maternité:

    1. Le congé lié à la grossesse est lié à toute limitation physique imposée par la grossesse ou l’accouchement; et
    2. Le congé parental a pour but de créer des liens avec un enfant et/ou de fournir des soins à un enfant, cela peut inclure le temps après la naissance ou l’adoption.

    En vertu de la FMLA, les pères peuvent prendre un congé lié à la grossesse avant ou après la naissance s’ils s’occupent d’une mère qui a une maladie grave liée à la grossesse., Les pères peuvent également prendre un congé parental protégé par la FMLA après la naissance ou l’adoption d’un bébé. Ce congé ne doit pas être pris en même temps et peut être intermittent. FMLA n’exige pas que les pères soient payés pour cette période.

    En outre, le congé parental doit être accordé aux hommes et aux femmes se trouvant dans la même situation aux mêmes conditions. Ainsi, si votre employeur accorde un congé parental payé aux mères, non lié à une complication médicale, il doit accorder le même congé aux pères ou faire l’objet d’une poursuite pour discrimination sexuelle.

    18., Que dois-je faire si je suis victime de discrimination ou si je me vois refuser un congé ou des mesures d’adaptation?

    Lorsque vous demandez un congé ou un accommodement, faites-le par écrit, en expliquant la raison du congé et la durée du congé dont vous avez besoin. Conservez des copies de tout ce que vous envoyez et recevez de votre employeur, ainsi que des copies des notes du médecin et de tout autre document médical.

    Si vous continuez à être vu refuser l’autorisation, vous pouvez déposer un grief. Si vous êtes syndiqué, vous pouvez déposer un grief officiel par l’intermédiaire du syndicat., Essayez d’obtenir un délégué syndical ou un autre représentant syndical pour vous aider à suivre le processus de règlement des griefs. Certains employeurs ont des politiques pour gérer un différend concernant les congés. Vous pouvez être en mesure de résoudre le différend à votre travail en interne. Découvrez ce que sont les politiques, en regardant dans votre manuel de l’employé ou d’autres sources de politiques du personnel. Le service des ressources humaines de votre entreprise peut vous aider.,

    Si vous êtes victime de discrimination et que vous souhaitez intenter une action en justice, vous devez être en mesure de produire la preuve qu’une travailleuse située dans la même situation a été traitée différemment ou plus favorablement que la travailleuse enceinte pour établir une preuve prima facie de discrimination. Une fois cela fait, l’employeur doit démontrer qu’il avait une raison articulable de traiter différemment la travailleuse enceinte. Si l’employeur satisfait à ce fardeau, alors vous avez une chance de démontrer que la raison articulable qu’il a donnée est simplement un prétexte pour la discrimination, et n’était pas la véritable raison de l’action de l’employeur.,

    19. Qu’est-ce que la Loi sur l’équité des travailleuses enceintes?

    Le Pregnant Workers Fairness Act est un projet de loi présenté au Congrès en 2017. La Loi interdit les pratiques d’emploi qui découragent de prendre des mesures d’adaptation raisonnables pour les demandeurs d’emploi ou les employés touchés par la grossesse, l’accouchement ou des conditions médicales connexes., Le projet de loi est actuellement en révision, mais s’il est adopté, il interdirait à un employeur de forcer une travailleuse enceinte à prendre un congé si un autre accommodement raisonnable répondrait à ses besoins; et il indiquerait clairement qu’un employeur ne peut faire de discrimination à l’égard d’une travailleuse enceinte parce qu’elle a besoin, a demandé ou a reçu un accommodement.

    La dernière mesure prise sur ce projet de loi a été le 14 janvier 2020, lorsque le Comité de la Chambre sur l’Éducation et le Travail a voté pour faire avancer la loi.

    20. Qui fait respecter la loi?,

    La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) est l’organisme du gouvernement fédéral chargé d’enquêter sur les accusations de discrimination au travail liées à la grossesse d’une personne sur les lieux de travail de 15 employés ou plus. La plupart des États ont leurs propres agences qui appliquent les lois nationales contre la discrimination. Pour plus d’informations, veuillez consulter notre page sur le dépôt d’une plainte.

    Le ministère du Travail est l’organisme du gouvernement fédéral chargé d’enquêter sur les accusations de discrimination en matière de congés familiaux et médicaux dans les lieux de travail de 50 employés ou plus., Certains États ont leurs propres lois sur les congés familiaux et médicaux. Pour plus d’informations, veuillez consulter notre page sur les lois sur les congés familiaux/médicaux de l’État.

    21. Quels sont les recours à ma disposition?,

    Les victimes de discrimination sexuelle (y compris la discrimination liée à la grossesse) peuvent recouvrer des recours, notamment:

    • arriéré de salaire;
    • embauche;
    • promotion;
    • réintégration;
    • avant salaire;
    • dommages compensatoires (douleur et souffrance émotionnelles);
    • dommages punitifs (dommages pour punir l’employeur);
    • autres actions qui rendront une personne « entière » (en la condition qu’il ou elle aurait été sans la discrimination).,

    les Recours peuvent également inclure paiement:

    • les honoraires d’avocat;
    • les frais de témoins experts; et
    • les frais de justice.

    Un employeur peut être tenu d’afficher des avis à tous les employés traitant des violations d’une accusation spécifique et les informant de leur droit d’être exempts de discrimination, de harcèlement et de représailles. Au besoin, ces avis doivent être accessibles aux personnes ayant une déficience visuelle ou autre qui affecte la lecture.,

    L’employeur peut également être tenu de prendre des mesures correctives ou préventives à l’égard de la source de la discrimination et de minimiser les risques que cela se reproduise, ainsi que de mettre fin aux pratiques discriminatoires spécifiques impliquées dans l’affaire.

    La loi de votre État peut permettre des recours plus importants ou différents que la loi fédérale. Pour plus d’informations, veuillez consulter notre page sur le dépôt d’une plainte.

    Pour plus d’informations sur les recours en cas de violation de la FMLA, veuillez consulter notre page sur le congé familial/médical.

    22. Comment puis-je déposer une plainte?,

    Pour plus d’informations sur le dépôt d’une plainte pour violation de la FMLA, veuillez consulter notre page sur le congé familial/médical.

    Les lois anti-discrimination vous donnent généralement un temps limité pour déposer. En règle générale, vous disposez de 180 jours à compter du jour où la discrimination a eu lieu pour déposer une accusation. La plupart des états suivent ce délai, mais vérifiez auprès de votre état pour plus d’informations. Les employés fédéraux ont 45 jours pour communiquer avec un conseiller de l’EEOC.

    Pour plus d’informations sur le dépôt d’une plainte pour discrimination liée à la grossesse, sélectionnez votre état dans la carte ou la liste ci-dessous.,