Évaluer avec précision les compétences et les aptitudes des leaders de votre organisation est essentiel pour un large éventail d’applications, de la détermination des personnes à promouvoir au développement des personnes ayant un potentiel de leadership à la planification de la relève.,

La mise en œuvre d’un système d’évaluation du leadership qui peut identifier les leaders de votre organisation et aider à renforcer les compétences en leadership de vos employés est cruciale pour atteindre ces objectifs–mais quelle est la forme la plus efficace d’évaluation du leadership?

Il existe plusieurs façons d’aborder la question, mais les évaluations de leadership 180 et 360 sont parmi les types d’évaluation les plus courants.

Il est essentiel de comprendre les différences et de déterminer le moment le plus approprié pour tirer le meilleur parti de votre programme d’évaluation du leadership.

Qu’Est-Ce Qu’Une Évaluation Du Leadership 180?,

Comme une ligne droite, une évaluation du leadership 180 va de deux façons.

Tout d’abord, il tient compte de la rétroaction fournie par le gestionnaire direct de l’employé, en particulier en ce qui concerne sa capacité à diriger les autres.,

Cela peut également inclure les éléments suivants:

  • Compétence dans la gestion du changement
  • Instaurer la confiance
  • Adapter et innover
  • Fixer des objectifs
  • Résolution de problèmes
  • Renforcement de l’équipe

En savoir plus: Exemples de rétroaction à 180 degrés

Deuxièmement, une évaluation du leadership à 180 portera également sur la perception que l’employé a de ses capacités de leadership. Cela se fait généralement en demandant à l’employé de remplir une feuille de travail d’auto-évaluation.,

En comparant le point de vue du gestionnaire sur la capacité de leadership d’un employé avec sa propre estimation de ses compétences, les deux parties sont en mesure d’obtenir une image plus complète des aptitudes de l’employé et du potentiel de leadership efficace au sein de l’organisation. la rétroaction à 180 degrés pour les gestionnaires est précieuse pour favoriser l’amélioration et améliorer la collaboration ouverte.,

Ce qu’une évaluation du leadership 360 ajoute

En substance, une évaluation du leadership 360 englobe tout ce qu’une évaluation 180 fait tout en ajoutant de nouveaux éléments: la rétroaction des rapports directs, des pairs et des clients internes ou externes.

En d’autres termes, une évaluation du leadership 360 vise à déterminer les compétences en leadership de l’employé sous tous les angles afin d’obtenir une image complète du potentiel de leadership de l’individu.,

Les pairs peuvent aider à évaluer la capacité de l’employé à communiquer avec d’autres secteurs de l’organisation (une compétence importante en leadership), tandis que les subordonnés peuvent parler de la compétence de l’individu à fournir une motivation efficace, à fixer des objectifs mesurables et réalisables et à donner des commentaires utiles.

Les clients, qu’il s’agisse d’autres groupes au sein de l’organisation ou de clients externes, peuvent également mettre en lumière des qualités de leadership clés telles que les compétences de résolution de problèmes de l’employé, sa capacité de communication et son sang-froid général sous pression.,

Gardez à l’esprit que parce qu’une évaluation du leadership à 360 degrés tente de fournir une vision holistique de la capacité et du potentiel de leadership d’un employé, l’absence de rétroaction d’un domaine peut entraîner une évaluation moins efficace.

Avantages et inconvénients de 360 et 180 Évaluations du leadership

/ Aucun des deux types d’évaluation du leadership n’est approprié en toutes circonstances, et comprendre les avantages et les inconvénients de chacun est une étape importante pour décider lequel est bon pour vos fins d’évaluation., Les deux domaines les plus importants à considérer lors de la comparaison des deux évaluations du leadership sont l’ampleur de la rétroaction offerte et les coûts relatifs.Tout d’abord, il est important de noter qu’une évaluation du rendement à 180 degrés ou une évaluation du leadership à 360 degrés est meilleure que l’alternative commune: laisser l’employé chercher lui-même des commentaires et mettre l’organisation dans la position d’avoir à deviner les compétences en leadership de l’employé.

Cependant, la portée de la rétroaction offerte par chaque type d’évaluation du leadership est très différente.,

Une évaluation du leadership 180 offre une vue précieuse mais étroite des compétences en leadership de l’employé. L’auto-réflexion et la rétroaction des gestionnaires sont certainement des éléments essentiels, mais d’autres (en particulier les rapports directs) sont souvent les mieux placés pour évaluer l’efficacité du leadership.

De cette façon, une évaluation du leadership 360 peut généralement offrir une image beaucoup plus claire des forces de leadership d’un employé et des domaines dans lesquels il pourrait avoir besoin de formation et de perfectionnement.

D’autre part, cet éventail d’informations a un coût.,

Solliciter la rétroaction d’autant de groupes différents que requis dans une évaluation du leadership 360 peut prendre beaucoup de temps, et garder le processus confidentiel devient plus difficile avec un plus grand nombre de personnes impliquées.

De plus, les commentaires peuvent être brouillés avec un plus grand nombre de voix, ce qui peut réduire la clarté de l’évaluation.

Avec une évaluation du leadership 180, la collecte de données peut être rapide et privée, et la compilation d’un rapport sur les qualités de leadership de l’employé est relativement peu coûteuse.,

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Décider De la meilleure évaluation du leadership Pour votre Organisation

En fin de compte, l’investissement de votre organisation dans l’identification et le développement des leaders jouera un rôle clé dans la détermination du type d’évaluation qui vous convient.

Une grande organisation avec de nombreuses couches dans sa structure qui se concentre sur la rétention et la formation des leaders, par exemple, pourrait bénéficier du système relativement plus complexe d’évaluations de leadership à 360 degrés.,

Il est également important de noter qu’aucune des deux évaluations du leadership ne convient à tous les individus.

Imaginez un cadre de haut niveau avec plusieurs couches de rapports sous elle et des interactions directes étendues avec les clients et les clients. Une évaluation du leadership 180 fournirait des informations importantes, mais une grande partie de l’image globale serait manquée en omettant les commentaires des pairs, des subordonnés et des clients.,

D’autre part, un jeune employé prometteur qui semble incarner des compétences de leadership critiques mais qui occupe toujours un poste de niveau débutant pourrait ne pas bénéficier d’une évaluation de leadership à 360 degrés. Et, en effet, une telle évaluation pourrait s’avérer être une perte de temps et de ressources pour les employés et les employeurs.

Après tout, si la place d’un employé dans la structure organisationnelle signifie qu’il n’a pas de rapports directs et peu d’interaction avec les clients, ces sources de rétroaction seront inutiles ou inexistantes., Dans ce cas, une évaluation du leadership 180 peut fournir l’information la plus précieuse sur le potentiel de l’employé à assumer un rôle de leadership au moindre coût.

Souvent, les organisations peuvent bénéficier d’une approche individualisée des employés autant que possible et d’utiliser les deux formes d’évaluation du leadership. De cette façon, vous pouvez profiter des avantages de chaque évaluation et les mettre à profit pour votre organisation et vos dirigeants.,

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Posté le Novembre 8, 2018 par Paul O’Keefe