souvent utilisé les termes de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ont des sens distincts. Voici pourquoi cela compte et comment ils travaillent ensemble.

la Diversité. Inclusion. Équité. Ces mots et les problèmes qu’ils pointent vers la technologie occupent une place importante. Il est difficile de passer une semaine sans lire un article sur une entreprise vantant son dévouement à la diversité, tandis qu’une autre est appelée à tolérer les commentaires oppressifs et les pratiques en milieu de travail.,

De 2014 à 2016, Google a dépensé 265 millions de dollars pour augmenter ses chiffres de diversité (en vain), un nombre qui est devenu encore plus connu après que la société a récemment licencié un employé qui a écrit une note de service contre les efforts de diversité. Dans un sondage réalisé en 2017 auprès des employés de la technologie, 72% ont déclaré que la diversité et l’inclusion étaient importantes pour leur entreprise. Dans un autre rapport, qui a interrogé plus de 700 fondateurs de start-up, 45% des répondants ont déclaré avoir parlé de diversité et d’inclusion en interne au cours de la dernière année., La majorité des participants à cette enquête estiment que la composition des employés de l’industrie technologique sera représentative de la population américaine en 2030, bien que nous en soyons loin.

Avec tout ce discours sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) dans la technologie, il n’y a pas de meilleur moment pour creuser profondément et établir une compréhension commune et fondamentale de ces termes et de leurs significations. Dans mon travail en tant que facilitateur DEI travaillant avec des entreprises technologiques et dans de nombreuses conversations moins formelles, j’ai constaté qu’il y avait une confusion généralisée., Gens trébucher non seulement sur les définitions, mais sur la façon d’utiliser ces termes pour créer des objectifs et des plans d’action pour eux-mêmes et de leurs organisations. Quand nous ne pouvons pas être sur la même page, nous ne pouvons pas passer à l’étape suivante. Commençons donc par le début et créons ensemble une compréhension commune de DEI.

Commençons par un exercice pour examiner notre propre compréhension de ces termes.

Lorsque je facilite des formations explorant des sujets de DEI, je trouve utile que mes participants commencent par partager leurs propres définitions de la diversité, de l’équité et de l’inclusion., Cela peut révéler à un individu qu’il ne voit actuellement aucune différence entre eux et peut également révéler les différences significatives de compréhension entre les individus d’une équipe. Comprendre ces différences est essentiel pour établir un respect mutuel entre tous sur votre lieu de travail et créer un environnement inclusif pour tous les membres de votre personnel.

l’Essayer vous-même.,

  1. Prenez un morceau de papier ou ouvrez un document vierge sur votre ordinateur et notez nos trois mots clés: diversité, de l’inclusion et de l’équité. Maintenant les définir. Écrivez des mots à la mode, des définitions à puces, tout ce qui vous vient à l’esprit.
  2. Que remarquez-vous? Existe-il des différences claires entre les termes? Chevauchement? Vous sentez-vous capable d’expliquer comment ils se rapportent tous?

La première fois que j’ai fait cet exercice, je l’ai trouvé difficile., La diversité, l’inclusion et l’équité sont si souvent utilisées de manière interchangeable que la seule différence semble être celle qui est à la mode à un moment donné. J’avais passé tellement de temps à les considérer comme « diversité = bien” ou « inclusion = bien” que je ne savais pas par où commencer sur leurs définitions, encore moins comprendre comment elles se rapportaient les unes aux autres. Peut-être avez-vous trouvé les questions tout aussi difficiles.

Il est essentiel de pouvoir séparer ces définitions., Lorsque nous ne pouvons pas considérer la diversité, l’équité et l’inclusion comme des concepts distincts et comprendre comment ils interagissent , nous ne pouvons pas définir des objectifs et des stratégies clairs autour d’eux.

Lorsque j’utilise cet exercice dans ma formation sur les préjugés inconscients avec des entreprises technologiques, les participants offrent une grande variété de réponses. La diversité est souvent perçue comme une question de perspective, de représentation, de conversation difficile et de soutien à l’inclusion., L’inclusion suscite des réponses sur la création d’environnements propices à la rétroaction, au soutien de la diversité et à l’ouverture. L’équité a été décrite comme l’équité, la similitude et la valorisation de la diversité et de l’inclusion. Les redondances et les pensées contradictoires sont partout et il est difficile au début de distinguer les définitions.

Bien que cela soit tout à fait normal, c’est aussi profondément problématique. Si nous ne sommes pas clairs sur les mots et les idées, comment serons-nous clairs sur les solutions?

Examinons chaque terme individuellement, et mettons-nous sur la même page sur leurs significations.,

Diversité

La diversité est la présence d’une différence dans un contexte donné. Vous pouvez avoir, par exemple, la diversité des espèces au sein d’un écosystème, d’une diversité de marques de vêtements dans votre placard, ou une diversité d’opinion ou expériences.

Rien de tout cela, cependant, n’est ce que je veux dire quand je parle de « diversité” dans la technologie. Dans ce contexte, je fais référence à une diversité d’identités, comme la race et le genre (les sujets d’actualité), et, dans certains cas, l’ethnicité, la religion, la nationalité ou l’orientation sexuelle., Les RH peuvent considérer ces identités comme des classes protégées — des identités qui ont reçu (et reçoivent toujours) un traitement discriminatoire systématique, et créent des avantages et des obstacles aux opportunités et aux ressources.

arrêtons-nous un instant pour parler d’une phrase, je vois ouvrent tout le temps que je trouve troublant: « la diversité des candidats.” Une équipe peut être diversifiée, tout comme une organisation — mais une personne? Une personne n’est pas diverse, peu importe le nombre de normes ou de plafonds de verre qu’elle brise., Peu importe à quel point je suis en dehors de la norme, je ne suis pas une « personne diversifiée”. La diversité concerne un collectif ou un groupe et ne peut exister qu’en relation avec les autres. Un candidat n’est pas diversifié — il s’agit d’une unité unique et individuelle. Ils peuvent apporter de la diversité à votre équipe ou à votre bassin d’embauche, mais ils ne sont pas divers en eux-mêmes. Ils sont une femme; ils sont une personne de couleur; ils font partie de la communauté LGBTQ+; ils ont des cheveux rad ombre.

La diversité est souvent utilisée comme euphémisme., Les gens disent : » Nous travaillons à diversifier notre haute direction”, au lieu de: « Nous travaillons pour nous assurer qu’il y a plus de femmes et de personnes de couleur dans nos rôles de haute direction. »S’éloigner de l’euphémisme nous oblige à obtenir plus précis et précis dans nos objectifs, ce qui peut conduire à des conversations et des stratégies plus substantielles et précises.

  1. réfléchissez un instant au sujet de la diversité de votre propre équipe ou de l’organisation. Qu’en est-il?, Prenez quelques notes sur le papier ou le document que vous avez obtenu de l’exercice précédent.
  2. Question de suivi: Comment vos sentiments et vos réactions changeraient – ils si vous étiez d’une race, d’un sexe, d’une orientation sexuelle ou d’une religion différents de ceux que vous êtes?
  3. Être une organisation diversifiée signifie simplement que vous avez la présence de différences d’identité (par exemple, le sexe et les personnes de couleur) dans toute votre organisation. Cependant, une organisation peut être diversifiée sans être inclusive. Une entreprise peut être diversifiée sans être équitable.,

Inclusion

L’inclusion concerne des personnes ayant des identités différentes se sentant et / ou étant valorisées, exploitées et accueillies dans un cadre donné (par exemple, votre équipe, votre lieu de travail ou votre industrie). Un de mes anciens participants a partagé avec moi les sages paroles de Verna Myers, éducatrice de longue date de DEI: « La diversité est demandée au parti. On demande à l’inclusion de danser., »

Vous pouvez avoir une équipe diversifiée de talents, mais cela ne signifie pas que tout le monde (en particulier ceux qui ont des identités marginalisées — les femmes et les personnes de couleur) se sent le bienvenu ou est valorisé, se voit offrir des opportunités de croissance ou obtient le soutien de carrière d’un mentor. La liste est longue.

l’Inclusion n’est pas une conséquence naturelle de la diversité. Vous pouvez dépenser 265 millions de dollars pour mettre une communauté diversifiée de personnes à la porte et ne jamais changer l’environnement dans lequel elles entrent.

Les efforts visant à accroître la diversité impliquent des questions telles que:

  • Comment pouvons-nous amener plus de personnes « diversifiées” dans notre pipeline?,
  • Comment pouvons-nous encourager le recrutement de « candidats divers”?
  • Pourquoi les personnes d’identités différentes ne postulent – elles pas pour nos emplois??

l’accent sur l’inclusion pose différentes questions:

  • qu’est-Ce que l’expérience pour les personnes qui sont minoritaires au sein de l’organisation?
  • Quels sont les obstacles qui empêchent les personnes aux identités marginalisées de ressentir un sentiment d’accueil et d’appartenance?
  • Qu’est-ce que nous ne réalisons pas que nous faisons qui a un impact négatif sur nos nouvelles équipes, plus diversifiées?,

Comment répondriez-vous si quelqu’un vous demande la chose suivante? « Nous savons que la technologie peut être un endroit difficile pour les personnes aux identités marginalisées. Que fait votre entreprise pour changer cela? Quels efforts votre entreprise fait-elle pour s’assurer que les femmes, les personnes non conformes au genre et les personnes de couleur (par exemple) se sentent incluses dans le milieu de travail?,”

Actions

l’Équité est une approche qui garantit à tous l’accès aux mêmes opportunités. L’équité reconnaît que des avantages et des obstacles existent et que, par conséquent, nous ne partons pas tous du même endroit. L’équité est un processus qui commence par reconnaître ce point de départ inégal et s’engage à corriger et à corriger le déséquilibre.

L’idée d ‘ « avantages et de barrières” peut souvent sembler intangible, alors voici quelques exemples concrets., Une étude d’un processus d’embauche a révélé que les candidats ayant des « noms à consonance blanche” (Greg et Emily) étaient 50% plus susceptibles de recevoir un rappel que les candidats ayant des « noms à consonance afro-américaine” (Lakisha et Jamal). Une autre étude a demandé aux scientifiques du corps professoral d’évaluer les compétences des candidats, s’ils encadreraient le candidat et ce qu’ils suggéreraient comme salaire de départ. L’étude a révélé que les candidates dont le curriculum vitae et les critères étaient identiques à ceux des hommes étaient jugés moins compétents, moins dignes d’être embauchés, moins encadrés et moins rémunérés., Wouf.

Si nous examinons ces études, un « avantage” peut être d’avoir un nom à consonance blanche ou d’être lu comme un homme dans un processus d’embauche inéquitable. Avoir un nom à consonance afro-américaine ou être perçu comme une femme confirmerait à son tour une « barrière” à l’individu dans un processus inéquitable. Les processus équitables cherchent à identifier ces déséquilibres, puis à créer des processus où les résultats disparates n’existeraient pas.

Et ces exemples ne datent que du début du processus d’embauche., Pensez aux processus de votre organisation — du licenciement, des promotions, de la création d’équipe et de l’attribution de tâches — aux petites choses comme la façon dont vous célébrez vos succès, organisez des réunions ou faites des présentations. Ceux-ci peuvent être intentionnellement créés pour être équitables, entraînant la justice pour tous les candidats, souvent à leur tour soutenir les efforts de diversité. Ou, ils peuvent être inéquitables, ce qui peut créer des résultats involontaires , et souvent indésirables.

  • La diversité est un résultat: « Oh man, cette entreprise est vraiment diversifiée!, »
  • L’inclusion est également un résultat: « Nous faisons des contrôles de température internes fréquents, et pour autant que nous sachions que nous avons un endroit inclusif et accueillant pour les femmes et les personnes de couleur ici.”
  • l’Équité n’est pas un résultat. L’équité fait référence au processus dans lequel une entreprise s’engage constamment pour s’assurer que les personnes ayant une identité marginalisée ont la possibilité de grandir, de contribuer et de se développer, quelle que soit leur identité.,
  1. que Penser d’un processus (ou processus) au sein de votre organisation dans laquelle vous êtes un acteur clé, comme l’embauche, la promotion, ou l’évaluation des employés.
  2. Essayez d’identifier chaque point de contact dans ce processus où la prise de décision individuelle entre en jeu ; chaque point où vous voudriez être aussi intentionnel et conscient de vos préjugés que possible.
  3. Pouvez-vous identifier vos erreurs? Avez-vous appris ou cherché les informations dont vous avez besoin pour rendre ce processus plus équitable?, Comment utiliserez-vous ce que vous avez appris pour créer l’égalité des chances sur votre lieu de travail?

Où allons-nous partir d’ici?

Bien que nous ayons soigneusement séparé la diversité, l’équité et l’inclusion, il y a encore beaucoup de confusion et de confusion de ces mots dans nos conversations quotidiennes. En aidant les autres et en travaillant à travers votre propre compréhension des différences, vous pouvez aider à apporter plus de clarté à vos conversations. Ceci est particulièrement important dans le contexte de nos organisations.,

Continuer à explorer l’interdépendance et les relations entre ces trois termes.

  1. Comment l’équité favorise-t-elle la diversité et l’inclusion?
  2. Pour qui créez-vous un environnement plus inclusif?
  3. Quels sont les obstacles systématiques qui peuvent limiter ou entraver les efforts de diversité que vous entreprenez?

Garder ces termes séparés et clairs m’aide à me concentrer sur la portée de mon travail et les objectifs des formations que je facilite, comme les formations sur les préjugés inconscients., Pour moi, cette formation consiste à s’assurer que les astuces que notre cerveau nous joue n’interrompent pas les efforts de diversité et les pratiques équitables que nous travaillons à intégrer. Il s’agit de réaliser que les efforts de diversité, sans pratiques équitables et inclusion intentionnelle, seront toujours en deçà.

Pour nous, en tant qu’individus faisant partie de grandes entreprises et organisations, j’espère que séparer ces termes et clarifier le langage nous aidera à engager des conversations plus profondes et plus significatives qui encouragent une nouvelle perspective., Cela nous aide à poser des questions difficiles comme:

  1. Pourquoi valorisons-nous la diversité? Pourquoi fait-il partie de nos valeurs?
  2. Pour qui créons-nous des environnements plus inclusifs? Comment nous allons nous assurer que l’inclusion est réelle, que nous marchons notre discours?
  3. Quels sont les obstacles (systématiques) qui peuvent limiter ou entraver les efforts de diversité que vous entreprenez? Comment pouvons-nous aborder ce travail en utilisant l’équité comme principe directeur? Quels changements faudrait-il que le besoin?,

Peut-être surtout, j’espère que cela nous amènera non seulement à plus de conversations DEI, mais à plus d’initiatives et d’actions DEI; et que ces conversations pourront nous amener à un engagement plus profond les uns avec les autres, avec DEI et avec les valeurs que nous voulons voir progresser dans notre industrie.

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L’Assemblée générale s’efforce de rendre l’avenir de la technologie aussi dynamique que le monde qu’elle habite grâce à un engagement mondial en faveur de la diversité et de l’inclusion., Nous aidons également les entreprises de toutes tailles à promouvoir des cultures diversifiées, inclusives et équitables grâce à des solutions d’embauche et d’intégration innovantes.