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Créé par l’équipe de rédacteurs et de rédacteurs juridiques de FindLaw/Dernière mise à jour Décembre 04, 2018
estez les employés potentiels (et les employés déjà membres du personnel) pour la consommation de drogues et d’alcool. Bien que de plus en plus populaires parmi les employeurs, de tels tests ne sont pas toujours légaux., La discussion qui suit fournit de l’information sur le moment (et si) un test de dépistage de drogue peut être utilisé dans la phase préalable à l’emploi.
Lois sur les tests de dépistage des drogues avant l’embauche et Cour suprême des États-Unis
La Cour suprême des États-Unis a statué que la collecte de sang et d’urine est une procédure peu intrusive qui n’est pas nuisible aux demandeurs d’emploi ou aux employés, lorsqu’elle est effectuée dans l’environnement de travail (par exemple lorsque les candidats ou les employés sont tenus de se rendre au cabinet d’un médecin pour fournir un échantillon) sans observation directe par le testeur., En d’autres termes, il peut s’agir d’une atteinte à la vie privée pour un employeur d’exiger qu’un demandeur d’emploi fournisse un échantillon d’urine pendant que d’autres personnes sont dans la pièce à regarder. Cependant, si il ya des préoccupations que le demandeur altérer l’échantillon, l’employeur peut être autorisé à avoir une autre personne du même sexe que le demandeur présente lorsque l’échantillon est donnée.
Loi fédérale
La principale loi fédérale régissant la consommation de drogues et d’alcool sur le lieu de travail est la Drug-Free Workplace Act de 1988., Cette Loi stipule essentiellement que tout employeur qui reçoit des subventions ou des contrats fédéraux doit être sans drogue, sinon il risque de perdre le financement fédéral. Toutefois, la Loi ne contient aucune disposition qui permette expressément le dépistage des drogues en milieu de travail.
Outre la federal Drug-Free Workplace Act, d’autres lois fédérales concernent également la consommation de drogues sur le lieu de travail, telles que la Americans with Disabilities Act (qui classe l’alcoolisme comme un handicap protégé) et la Family and Medical Leave Act.,
Certains organismes ou ministères fédéraux peuvent également avoir des politiques de dépistage des drogues en place. Par exemple, le ministère des Transports a des règlements qui exigent des tests de dépistage de drogues de plus de 8 millions d’employés différents, tels que les chauffeurs de camion.
Loi de l’État
Chaque État a son propre corps de lois régissant le dépistage ou la surveillance des drogues sur le lieu de travail. Par exemple, l « Alaska n » a pas de lois obligatoires sur le dépistage des drogues, mais a des lois volontaires sur le dépistage des drogues que les employeurs doivent suivre s « ils choisissent d » effectuer des tests de dépistage des drogues des demandeurs d » emploi ou des employés.,
Dans de nombreux États, les employeurs ont le droit légal de tester les candidats à un emploi pour la drogue ou l’alcool, à condition que les candidats sachent que le test fait partie du processus d’entrevue pour tous les employés. Dans la plupart des cas, le test ne peut pas être effectué tant que le candidat ne s’est pas vu offrir un poste.
Limites des tests: Tests sélectifs, Type de test et Tests secrets
Un employeur peut faire face à des difficultés juridiques s’il choisit de tester uniquement certains candidats pour un poste., En d’autres termes, un employeur ne peut pas choisir (en fonction de l’expérience scolaire, du comportement, de l’apparence ou de toute autre caractéristique) quels candidats il testera pour la drogue ou l’alcool. L’employeur doit traiter tous les candidats au même emploi d’une manière similaire.
La plupart des lois de l’État limitent également le type de test qui peut être effectué, que ce soit par l’urine, l’haleine, le sang ou les cheveux. Le test capillaire est la méthode la plus récente de dépistage des drogues et peut tester avec précision la consommation de drogues au cours des 90 jours précédents, selon ses promoteurs., Les tests d’urine, en revanche, ne fournissent généralement que des résultats précis pour la période de cinq jours précédente.
Si un employeur teste un demandeur de manière secrète, à l’insu ou sans le consentement du demandeur, l’employeur peut faire face à de graves difficultés juridiques. Par exemple, un employeur ne peut pas ramasser des morceaux de cheveux errants qu’un demandeur a laissés par inadvertance sur une chaise pendant l’entrevue et les tester pour les médicaments à moins qu’il ne sache que l’employeur le fait.
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