Il est important de mentionner, cependant, que la plupart des stéréotypes de biais ne proviennent pas d’un lieu de mauvaise intention. C’est juste un stéréotype profond et inconscient qui s’est formé dans notre cerveau au cours d’années d’influences différentes sur lesquelles nous n’avions souvent aucun contrôle.

Comment les préjugés affectent-ils nos actions?

« La plupart d’entre nous croient que nous sommes éthiques et impartiaux., Nous imaginons que nous sommes de bons décideurs, capables de dimensionner objectivement un candidat à un emploi ou un accord d’entreprise et de parvenir à une conclusion juste et rationnelle qui est dans notre intérêt et celui de notre organisation”, écrit Mahzarin Banaji, chercheur à l’Université Harvard, dans la Harvard Business Review. « Mais plus de deux décennies de recherche confirment qu’en réalité, la plupart d’entre nous sont terriblement en deçà de notre perception de soi gonflée.”

Les préjugés nous affectent, ainsi que nos processus décisionnels, de différentes manières:

  • Notre perception-comment nous voyons les gens et percevons la réalité.,
  • Notre attitude – comment nous réagissons envers certaines personnes.
  • Nos comportements – à quel point nous sommes réceptifs / amicaux envers certaines personnes.
  • Notre attention – quels aspects d’une personne nous accordons le plus d’attention.
  • Nos capacités d’écoute – combien nous écoutons activement ce que certaines personnes disent.
  • Nos Micro-affirmations – combien ou combien peu nous réconfortons certaines personnes dans certaines situations.,

Que nous en soyons conscients ou non, chacune de ces choses aura une incidence sur la personne que nous choisirons pour une entrevue, la façon dont nous les interviewons, qui nous embauchons et nos raisons de les embaucher. Alors, comment vous empêcher de tomber en proie aux dangers des préjugés inconscients? La première étape est simple-rendre l’inconscient, conscient. En reconnaissant les différents types de préjugés, nous pouvons commencer à les aborder.,

Types de biais et comment ils affectent votre processus de recrutement

Dans le recrutement, les types de biais suivants sont tous très courants:

  1. Biais de conformité

D’après une étude célèbre qui existe depuis des décennies, le biais de conformité se rapporte à un biais causé par la pression Dans l’étude, on demande à un groupe de personnes de regarder l’image ci-dessus et de dire quelle ligne de la pièce 2 correspond à la ligne de la pièce 1. Un individu est dit de dire ce qu’ils pensent. Le reste du groupe est dit de donner la mauvaise réponse.,

Nous pouvons voir que la ligne A de la pièce 2 correspond à la ligne de la pièce 1. Mais, lorsque la personne qui ne sait pas qu’il s’agit d’un test donne la bonne réponse est informée que le reste du groupe a dit la ligne B, dans 75% des cas, la personne décide de supprimer sa propre opinion en faveur de l’opinion des groupes. Imaginez ce que cela peut jouer dans un groupe parle d’un candidat. Si une personne estime que la majorité du groupe penche vers/s’éloigne d’un certain choix, elle aura tendance à suivre le groupe plutôt que d’exprimer ses propres opinions.,

  1. Beauté Biais

C’est la vue que nous avons tendance à penser que le plus beau individuels seront le plus de succès. Mais cela peut aussi jouer d’autres attributs physiques d’une personne peut avoir.

Par exemple, alors que 60% des PDG aux États-Unis mesurent plus de 6 pieds, seulement 15% de la population totale mesure plus de 6 pieds. Et alors que 36% des PDG américains mesurent plus de 6,2 pieds, seulement 4% de la population américaine mesure plus de 6,2 pieds. Encore une fois, cela montre un certain biais en termes de perception d’un PDG.,

Il est courant que les recruteurs cherchent à remplir un rôle avec quelqu’un qui partage des attributs physiques similaires à la personne qui a occupé ce rôle auparavant, ou qui, selon eux, ressemble au genre de personne qui devrait avoir le rôle en fonction de ses préjugés préconçus.

  1. Affinité Biais

Affinité biais se produit quand nous voyons quelqu’un nous sentons que nous avons une affinité avec, peut-être que nous avons fréquenté le même collège, nous avons grandi dans la même ville, ou ils nous rappellent quelqu’un que nous connaissons et aimons.,

Lorsque nous interviewons quelqu’un avec qui nous sentons que nous avons une certaine affinité, nos micro-affirmations jouent un peu plus qu’elles ne le feraient habituellement. Par exemple, s’ils nous disent qu’ils sont un peu nerveux, nous pouvons leur sourire davantage ou leur offrir plus de mots d’encouragement. Alors que, si une personne avec laquelle nous ne partagions aucune affinité nous disait la même chose, nous ne serions peut-être pas aussi chaleureux envers eux que nous l’avions été envers le candidat avec lequel nous avions le sentiment de partager une connexion., Après l’entrevue, vous parleriez alors en termes beaucoup plus élevés du premier candidat et à quel point vous pensez qu’il « s’intégrerait” au-delà du deuxième candidat.

  1. Halo Effect

Halo est quand nous voyons une grande chose à propos d’une personne et nous laissons le halo-lueur de cet aspect significatif affecter nos opinions sur tout le reste à propos de cette personne. Nous sommes en admiration devant eux,mais en raison d’une seule chose.,

Par exemple, en regardant le CV de quelqu’un, nous pouvons voir qu’il est allé dans un collège très réputé où il a reçu une certaine note élevée, ou qu’il a entrepris un programme d’expérience de travail très recherché. En raison de l’effet de halo, nous pouvons avoir tendance à voir tout le reste de cette personne entourée par la lueur de cette réalisation singulière.

  1. les Cornes Effet

Les cornes effet est le contraire de l’effet de halo, en ce que, lorsque nous voyons une mauvaise chose à propos d’une personne et de nous laisser troubler nos opinions de leurs autres attributs.,

Par exemple, lorsque nous interviewons quelqu’un, nous pourrions être rebutés par le fait qu’il parle très lentement parce que notre parti pris inconscient nous a amenés à supposer cela comme un signe d’inintelligence. Dans cette optique, tout ce qu’ils disent ou font pour le reste de l’interview pourrait être entaché par notre jugement.

  1. la Similitude Biais

Naturellement, nous voulons nous entourer de gens qui nous sont semblables à nous. Et par conséquent, nous avons tendance à vouloir travailler plus avec des gens qui sont comme nous aussi.,

En termes de recrutement, qui peut dire que nous sommes plus ouverts à l’embauche de personnes nous voir des parties de nous-mêmes.

  1. Effet de contraste

Cela se produit régulièrement dans le recrutement, en particulier chez ceux qui passent beaucoup de temps à passer au crible les CV ou à mener une multitude d’entretiens.

Par exemple, si nous examinons un certain nombre de CV d’affilée, l’un après l’autre, nous avons tendance à les comparer et à les contraster. Nous jugeons si la personne en face de nous a fait aussi bien que la personne qui est venue avant eux., Quand vraiment, la seule chose que nous devrions comparer sont les compétences et les attributs de chaque individu, aux compétences et attributs requis pour le travail, pas ceux de la personne qui est venu directement avant eux.

  1. Polarisation d’Attribution

C’est la forme la plus commune de biais dans le processus de recrutement. Les gens font constamment des attributions concernant la cause de leurs propres comportements et des autres; cependant, les attributions ne reflètent pas toujours fidèlement la réalité.

Si nous faisons quelque chose de bien, nous avons tendance à penser que c’est de notre propre mérite et de la personnalité., Lorsque nous faisons quelque chose de mal, nous avons tendance à croire que notre échec est dû à des facteurs externes, comme d’autres personnes qui nous ont nui et nous ont empêchés de faire de notre mieux.

Quand il s’agit d’autres personnes, nous avons tendance à penser le contraire. Si quelqu’un d’autre a fait quelque chose de bien, nous le considérons chanceux, et s’il a fait quelque chose de mal, nous avons tendance à penser que c’est dû à sa personnalité ou à son mauvais comportement.

  1. le Biais de Confirmation

C’est un que les recruteurs doivent être extrêmement prudents., Lorsque nous portons un jugement sur une autre personne, nous cherchons inconsciemment des preuves pour étayer nos propres opinions sur cette personne. Nous faisons cela parce que nous voulons croire que nous avons raison et que nous avons fait la bonne évaluation d’une personne.

Le risque de biais de conformité dans le recrutement est que notre propre jugement pourrait être très, très faux et pourrait nous faire perdre un excellent candidat pour le poste.