Raskaus syrjintä työpaikalla tapahtuu, kun työnantaja syrjii perusteella raskauden, synnytyksen tai niihin liittyviä ehtoja. Raskaus syrjintää voi sisältyä kieltäminen aikaa pois tai kohtuullista majoitusta raskaana oleville työntekijöille, polttamalla tai alentavan raskaana oleva työntekijä, pakko aikaa pois tai rajoituksia työhön, ja muita negatiivisia työllisyys toimia, koska työntekijä on raskauteen tai liittyvä sairaus., Raskaus syrjintä on kielletty underTitle VII Civil Rights Act of 1964 ja on täytäntöön Equal Employment Opportunity Komissio (EEOC). Lisätietoja syrjintä raskauden, lue alla:

Tämä sivu tarjoaa vastauksia seuraaviin kysymyksiin:

  1. Mitä on syrjintä raskauden?
  2. mitkä liittovaltion lait koskevat raskaussyrjintää?
  3. kuka on lain mukaan suojeltu?
  4. pitääkö minun kertoa potentiaalisille työnantajille, että olen raskaana?
  5. pitääkö minun kertoa nykyiselle työnantajalleni olevani raskaana?,
  6. Voiko työnantajani estää minua työskentelemästä raskaana ollessani tai vaatia minua ottamaan tietyn määrän vapaata?
  7. Voiko työnantajani estää minua työskentelemästä tietyillä aloilla tai tekemästä tiettyjä tehtäviä terveys-ja turvallisuushuolien vuoksi tai välttääkseni loukkaamasta asiakkaita tai asiakkaita?
  8. Voiko työnantajani kieltää minulta raskausvapaan tai raskauteen liittyvän sairausloman?
  9. olin raskaana, mutta en ole enää raskaana ja tarvitsen toipumisaikaa. Kuulunko lain piiriin?
  10. Voiko työnantajani evätä minulta majoituksen töissä raskauteen liittyvän sairauden takia?,
  11. mitä työpaikalleni tapahtuu, kun olen raskausvapaalla?
  12. pitääkö työnantajani maksaa minulle, kun olen raskausvapaalla?
  13. Mitä tapahtuu etuja, kun olen raskauden lähteä?
  14. pitääkö työnantajani sairausvakuutuksen kattaa raskauteni hoitokulut?
  15. työnantajani on lääketieteellinen suunnitelma kattaa suurimman terveyttä, mutta ei aborttia ja ehkäisyvälineitä ja lääkkeitä. Onko tämä laillista?
  16. Voiko minua kohdella eri tavalla, koska olen naimaton ja raskaana?
  17. voivatko miehet ottaa raskausajan lehdet?,
  18. mitä teen, jos minua syrjitään tai minulta evätään lähtö tai Majoitus?
  19. mikä on raskaana olevien työntekijöiden Oikeudenmukaisuuslaki?
  20. kuka valvoo lakia?”) ?>
  21. mitkä ovat käytettävissä olevat korjaustoimenpiteet?
  22. Kuinka voin tehdä valituksen?
  23. Lisää Tietoa Raskaus Syrjintä

1. Mikä on raskaussyrjintä?

Raskaus syrjintä liittyy naisten hoidossa (hakijoita tai työntekijöitä) huonompana perusteella raskaus, synnytys, tai niihin liittyviä ehtoja.,syrjintä voi sisältää kaikki seuraavat toimet, joita työnantaja:

  • kieltäytyy palkata raskaana oleva hakija;
  • polttamalla tai alentavan raskaana oleva työntekijä;
  • kieltää samaa tai samanlaista työtä raskaana olevalle työntekijälle, kun hän palaa raskauteen liittyvät jättää;
  • hoitoon raskaana olevan työntekijän eri tavalla kuin muut tilapäisesti vammaiset työntekijät; tai
  • ei anna miespuolinen työntekijä sairausvakuutuksen kattavuus hänen vaimonsa raskauden liittyviä ehtoja, jos naispuolinen työntekijä on aviomies on kattava sairausvakuutus kautta sama yritys suunnitelma.,

lain mukaan raskaus-liittyvän edellytyksen voidaan katsoa tilapäisen työkyvyttömyyden, tämä voi olla vaikea aamupahoinvointi, lääkäri määräsi lepoon, synnytys, toipuminen synnytyksestä, ja muita sairauksia. Työnantajan on siis annettava raskaana oleville työntekijöille sama kohtelu ja etuudet, joita se antaa muille tilapäisvammaisille työntekijöille.,

Nämä ovat esimerkkejä mahdollisesti laiton syrjintä raskauden:

  • haastattelussa, työpaikka sijoitus virasto pyytää hakijaa kuinka monta lasta hänellä on, ja jos hän aikoo tulla raskaaksi uudelleen. Hakija kertoo olevansa neljännellä kuulla raskaana. Virasto kehottaa häntä tulemaan takaisin saatuaan lapsensa ja on valmis töihin.
  • naispuolinen työntekijä kertoo pomolleen töissä olevansa raskaana. Hänen pomonsa erottaa hänet kuultuaan uutisen, vaikka hän ehtii vielä työskennellä useita kuukausia.,
  • pikaruokaravintolassa raskaana oleva työntekijä kysyy pomoltaan, voiko hän lopettaa raskaiden laatikoiden nostamisen raskauden aikana. Pomo sanoo ei, vaikka toisen työntekijän ei tarvinnut nostaa laatikoita töissä toipuessaan leikkauksesta. Raskaana oleva työntekijä joutuu lopettamaan työnsä.
  • raskaana oleva työntekijä tarvitsee ottaa aikaa pois vierailla hänen lääkäri äitiyshuollon. Hän on telakoituna ja lopulta kurinalainen varten puuttuu aika töissä, vaikka muut työntekijät, jotka tarvitsevat jatkuvaa lääketieteellistä hoitoa eivät ole kiinnitetty eikä kurinalainen.

2., Mitkä liittovaltion lait kattavat raskaussyrjinnän?

liittovaltion lakeja, joissa kielletään syrjintä raskauden ja säätää vammaisuus ja vanhemmuus lehdet ovat VII Osaston Civil Rights Act of 1964 (”VII Osasto”), joka sisältää Raskauteen perustuvaa Syrjintää koskevan Lain vuodelta 1978 (”PDA”), (ks. kohta 2000e(k) lain tiettyä kieltä koskevat raskauden) ja Perhe ja Medical Leave Act 1993 (”FMLA”) .,

VII Osasto kattaa monia syrjinnän muotoja saatat kohdata, koska seksiä päätöksiä ottamista, erottamista, työtehtävät, työn ehtoja, tarjouksia, etuja, koulutusta, eläkkeelle politiikkojen ja palkat. PDA säädettiin vuonna 1978 Kongressi selventää, että syrjintä, joka perustuu raskauden, lapsen syntymän, tai liittyvät sairaudet on sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty VII Osaston Civil Rights Act of 1964. Tämä säädös on vain VII osaston jatke., PDA edellyttää, että raskaana olevia työntekijöitä kohdellaan samoin kuin ei-raskaana olevia työntekijöitä, jotka ovat työkykynsä tai työkyvyttömyytensä suhteen samanlaisia.

FMLA takaa työntekijä, mies tai nainen, joka on työskennellyt vähintään vuoden yrityksen 50 työntekijää tai enemmän oikeus 12 viikkoa palkatonta, työ-suojattu jätä toipua vakava sairaus. myös raskaus-tai hoitaa vastasyntynyt, hiljattain hyväksyi lapsen, tai on vakavasti sairas lapsi, vanhempi tai puoliso., Alle FMLA, sinulla on oikeus ottaa tämä 12 viikon palkatonta lomaa joka vuosi, ja on terveyshyötyjä säilytettävä teidän lähteä. FMLA takaa myös, että lopussa jättää sinulle annetaan samaa työtä olet vasemmalle tai toisen työtä vastaava palkka, etuudet ja muut ehdot.

ADA suojelee henkilöitä työkyvyttömyyteen perustuvalta työsyrjinnältä. Kun raskaus ei ole vamma, raskaana olevat työntekijät ja työnhakijat eivät kuulu suojan ADA., Viimeaikaiset muutokset vammaisuuden määritelmä on paljon helpompi raskaana olevien työntekijöiden kanssa raskauteen liittyvät arvonalentumiset osoittamaan, että he ovat vammaisia, josta ne voi olla oikeus saada kohtuullinen majoitus ADA.

Riippuen erityiset olosuhteet, raskaus syrjintä saattaa rikkoa VII Osasto -, Perhe-ja Lääketieteellinen Jätä Act, Raskauteen perustuvaa Syrjintää koskevan Lain, kehitysvammalain, tai kaikkia näitä., Tarjoamaa suojaa näitä lakeja voi riippua siitä, onko työntekijä oikeutettu suojelu kunkin lain ja onko lähde on mukana. Jotkut valtion lakeja myös tehdä siitä laitonta syrjiä perusteella raskaus, ja voi olla eri vaatimukset kuin VII Osasto tai FMLA myöntämistä raskauden lähteä.

3. Ketä laki suojelee?

VII Osasto, sellaisena kuin se on muutettuna PDA, kielletään kaikenlainen syrjintä, joka perustuu nykyisen raskauden, aikaisemmin raskauden, potentiaalista tai suunniteltua raskautta, tai sairauksia, jotka liittyvät raskauden tai synnytyksen., Nämä lait kannen raskaana olevat naiset, joiden fyysinen kunto täyttää niitä vammaisuus jätä alle yhtiön politiikkaa, joka työskentelee työnantajien kanssa 15 työntekijää tai enemmän, tai jotka työskentelevät ay tai työvoimatoimisto.

FMLA kattaa työntekijät, mies tai nainen, joka on työskennellyt vähintään vuoden työnantajan kanssa 50 työntekijää tai enemmän, ja mahdollistaa näiden työntekijöitä ottamaan palkatonta lomaa hoitaa vastasyntynyt tai hiljattain adoptoitu lapsi, hoitaa tiettyjä vakavasti sairas perheenjäsenet, tai toipua oman vakavia terveydellisiä edellytyksiä., Lisätietoja FMLA: sta löydät sivulta perhe – /sairausloma.

vaikka pienempien työnantajien ei edellytetä tarjoavan VII osaston tai FMLA: n mukaista raskaus-tai muuta työkyvyttömyyslomaa, he voivat joutua siihen valtiolain mukaan. Lisätietoja saat sivulta vähimmäismäärä työntekijöitä, joita tarvitaan vaatimuksen tekemiseen valtiosi lainsäädännön mukaisesti. Yritys voi itse valita tarjota palkallista tai palkatonta sairaslomaa, joko vapaaehtoisesti tai unionin sopimus.,

Jos olet edustettuina työpaikalla unionin tai jos olet unionin virallinen, sinun pitäisi pitää mielessä, että useita näkökohtia FMLA jättää ovat pakollisia aiheita neuvotteluvoimaa. Näitä kysymyksiä ovat: 1) maksaa työntekijöille aikana FMLA jättää; 2) sairausvakuutuksen kattavuus työntekijöiden FMLA jättää; 3) onko ja missä määrin työntekijän täytyy käyttää lomalla tai sairauslomalla ennen FMLA jättää; ja 4) joka laskentamenetelmä vaaditaan tuntia työskenteli FMLA kelpoisuus on käytetty.

4. Pitääkö kertoa potentiaalisille työnantajille, että olen raskaana?,

työnantaja ei voi kieltäytyä palkata sinua, koska sinun raskauteen liittyvä tila, niin kauan kuin voit suorittaa suuria tehtäviä työsi. Työnantaja ei voi kieltäytyä palkata sinua, koska omia ennakkoluuloja vastaan raskaana olevia työntekijöitä tai ennakkoluuloja työtoverit, asiakkaat tai asiakkaat. Työnantaja ei siis voi kysyä, oletko raskaana tai suunnitteletko lapsen hankkimista.

Jos olet vielä varhaisessa vaiheessa raskautta etkä näy, voit halutessasi pitää nämä tiedot itselläsi., Vaikka et vapaaehtoisesti tai työnantaja on muutoin tietoinen siitä, että olet raskaana, kuitenkin, työnantaja ei voi laillisesti tehdä vuokraamalla päätökset perustuvat tiedot, mutta sinun pitäisi myös tunnustavat, että se voisi olla erittäin vaikea todistaa, että syy, miksi et palkannut oli raskauden vuoksi.

5. ”Pitääkö minun kertoa nykyiselle työnantajalleni, että olen raskaana?

raskaus alkaa lopulta näkyä, joten saatat haluta ilmoittaa työnantajallesi, että olet raskaana lähestyessäsi tätä kohtaa., Ennen että kohta, jos sinulla ei vaadi tai odota mitään sellaista anna lääkärin käyntiä tai raskauteen liittyvä sairaus, ja ovat muuten pystyy suorittamaan suuria tehtäviä työsi, voit valita ei jakaa tietoja työnantajan kanssa.

saatat joutua ilmoittamaan työnantajallesi, jos aiot pitää lomaa. Voit neuvotella esimiehesi, henkilöstöosaston, yrityksen käsikirja, tai unionin määrittämään yrityksen politiikkaa käyttämisestä sairausloma, lyhyen aikavälin vammaisuuteen lähteä, tai FMLA jättää (jos olet oikeutettu)., Jokaisella lomatyypillä voi olla erilaiset ennakkoilmoitusvaatimukset, joita voi joutua noudattamaan. Sillä FMLA jättää, työntekijöille on annettava 30 päivän ennakkoilmoitusta, ja sen on annettava riittävät tiedot, työnantaja määrittää, onko jättää pyyntö on perusteltu alle FMLA. Jos ennakkoilmoitus on tarpeen käyttää jätä, sinun pitäisi noudattaa ilmoittamista koskevat vaatimukset, vaikka se vaatii sinua paljastamaan raskauden.

6. Voiko työnantajani estää minua työskentelemästä raskaana ollessani tai vaatia minua pitämään tietyn määrän vapaata?,

työnantaja ei välttämättä pakota työntekijää jäämään virkavapaalle, koska hän on raskaana, kunhan hän pystyy hoitamaan työnsä. Tällainen toiminta rikkoo VII osastoa, vaikka työnantaja uskoisi sen toimivan työntekijän edun mukaisesti. Raskaana olevilla työntekijöillä on oltava lupa tehdä töitä niin kauan kuin he pystyvät tekemään työnsä. Jos olet ollut poissa työstä seurauksena raskauteen liittyvä tila, ja voit palauttaa, työnantajasi voi vaatia sinua jäämään virkavapaalle, kunnes vauvan syntymän., Työnantajalla ei myöskään välttämättä ole sääntöä, joka estäisi sinua palaamasta töihin ennalta määrätyn pituiseksi ajaksi synnytyksen jälkeen.

7. Voiko työnantajani estää minua työskentelemästä tietyillä aloilla tai tekemästä tiettyjä tehtäviä terveys-ja turvallisuushuolien vuoksi tai välttääkseni loukkaamasta asiakkaita tai asiakkaita?

Ei. Jos pystyt hoitamaan työsi perustehtävät etkä pyydä muutoksia työtehtäviisi, sinulla on oltava oikeus jatkaa työtäsi koko raskauden ajan., Jos vapaaehtoisesti pyytää muutosta työsi tehtäviä, niin työnantajan on käsiteltävä pyyntö sama kuin muut vastaavat pyyntöihin tilapäisesti vammaisia työntekijöitä. Työnantaja ei myöskään voi siirtää sinua toiseen tehtävään tai muuten muuttaa työtäsi kenenkään raskaana oleviin työntekijöihin kohdistamien ennakkoluulojen vuoksi.

työnantaja ei saa yksilöidä raskauteen liittyviä edellytyksiä erityismenettelyille, joilla määritetään työntekijän työkyky tai tietyt tehtävät. Työnantaja voi kuitenkin käyttää mitä tahansa menettelyä, jolla seulotaan muiden työntekijöiden työkyky., Esimerkiksi jos työnantaja vaatii, että sen työntekijät toimittamaan lääkärin lausunto, jotka koskevat niiden nosto vaatimukset, ennen kuin vapautuksen raskas nosto -, työnantaja voi vaatia työntekijää vaikuttaa raskauteen liittyvät olosuhteet antamaan tällaisia lausuntoja. Työnantajien on pidettävä työpaikkasi avoinna yhtä pitkään kuin sairaus-tai työkyvyttömyyslomalla olevien työntekijöiden.

8. Voiko työnantajani kieltää minulta raskausvapaan tai raskauteen liittyvän sairausloman?,

Jos yhtiö myöntää jättää muut tilapäisesti vammaiset työntekijät, se täytyy myös myöntää et jätä aikaa olet poistettu käytöstä raskauden ja siihen liittyviä ehtoja. Valitettavasti, jos muilla tilapäisesti vammaisilla työntekijöillä ei ole oikeutta lomaan tai etuuksiin, raskaana olevat naiset tai tilapäisesti liikuntarajoitteiset uudet äidit eivät ole oikeutettuja lähtemään FMLA: n nojalla. Mikään VII Osasto edellyttää, että työnantaja antaa sairaslomaa tai maksaa lääkärin tai sairaalan kattavuus tahansa työntekijä.,

laki ei kiellä työntekijän raskauden mahdollisesti aiheuttamaan käytökseen perustuvia työllistämispäätöksiä. Esimerkiksi työnantajan ei tarvitse hoitaa työntekijä, joka oli myöhässä, koska aamupahoinvointi eri tavalla tai paremmin kuin työntekijä, joka oli yhtä myöhässä terveydenhuollon eri syystä.

9. Olin raskaana, mutta en ole enää raskaana, ja tarvitsen vapaata toipuakseni. Kuulunko lain piiriin?,

Jos olet tilapäisesti fyysisesti tai henkisesti vammaisten menetys raskauden läpi, esimerkiksi, keskenmeno tai abortti, sinun olisi katettu oikeudellisesti siinä määrin, että työnantaja kattaa muita väliaikaisia fyysisiä tai henkisiä vammoja.

valitettavasti, jos yrityksenne muilla tilapäisesti työkyvyttömillä työntekijöillä ei ole oikeutta lähteä tai saada etuuksia, eivät myöskään naiset, jotka ovat tai olivat raskaana. Mikään VII osastossa ei edellytä työnantajalta työkyvyttömyysvapaata tai-etuuksia.,

myös voidaan evätä lupa, jos et ole poistettu mukaan teidän lääketieteen toimittaja ja sinun ei tarvitse mikä tahansa muu lähde, kuten loma-aikaa, että työnantaja sallii sinun ottaa.

10. Voiko työnantajani evätä minulta majoituksen töissä raskauteen liittyvän sairauden takia?,

työnantaja on velvollinen VII Osaston nojalla hoitoon työntekijä tilapäisesti pysty suorittamaan toimintoja työnsä, koska hänen raskauteen liittyvä tila, samalla tavalla kuin se kohtelee muita työntekijöitä samankaltaisia niiden kyky tai kyvyttömyys työtä, onko tarjoamalla muutettu tehtäviä, vaihtoehtoisia tehtäviä, tai luontoisedut, kuten vammaisuuteen lähteä ilman palkkaa ., Jos et pysty suorittamaan tiettyjä näkökohtia työsi, kuten raskaat nostot tai työskentelevät myrkyllisiä kemikaaleja, työnantajan on majoittaa sinut samaan määrin se mahtuu muiden tilapäisesti vammaiset työntekijät, esimerkiksi tarjoamalla ”light duty,” siirtyminen tiettyjen työtehtävien muille työntekijöille, tai sallii siirtää vapaa-asentoon.

11. Mitä työpaikalleni tapahtuu, kun olen raskausvapaalla?

työnantajilla on oltava avoin työpaikka raskauteen liittyvää poissaoloa varten, yhtä pitkä aika on avoinna sairas-tai työkyvyttömyyslomalla oleville työntekijöille., Mitään jättää, virkaikää, tai uudelleen oikeudet muut työntekijät saavat työnantajalta, kun ne ei toimi terveydellisistä syistä pitäisi olla saatavilla raskaana oleville naisille ja uusia äitejä, jotka ovat tilapäisesti fyysisesti vammaisten.

lisätietoja lähteä tai uudelleen oikeudet alle FMLA, katso sivu perhe-ja lääketieteellinen jätä.

12. Pitääkö työnantajani maksaa minulle, kun olen raskausvapaalla?,

kaikki etuudet, mukaan lukien palkallinen loma, muut työntekijät saavat työnantajaltasi, jos he eivät voi työskennellä terveydellisistä syistä, tulisi olla raskaana olevien naisten ja tilapäisesti liikuntarajoitteisten uusien äitien saatavilla. Jos esimerkiksi työntekijät, jotka ovat sydänkohtaus tai leikkaus vastaanottaa vammaisuuteen maksaa, se on annettava myös naisille, jotka ovat tilapäisesti pois käytöstä synnytyksen vuoksi.

VII osasto tai FMLA eivät kuitenkaan vaadi työnantajaa tarjoamaan palkallista lomaa raskauden aikana tai sen jälkeen., Riippuen yhtiön politiikkojen ja kertynyt jätä aikaa, saatat olla oikeutettu käyttämään sairausloma, loma, jättää, tai muista jättää aikaa ylläpitää teidän palkka, kun olet raskauden lähteä.

Jos olet edustettuina työpaikalla unionin tai jos olet unionin virallinen, sinun pitäisi pitää mielessä, että kysymyksiä, kuten onko voit saada palkallista lomaa raskauden aikana, (onko otettu osana FMLA jättää tai ei) on pakollinen aihe neuvotteluvoimaa.

lisätietoja valtion palkallisesta sairauslomasta löydät sivulta valtion ja paikallisen palkallisen sairausloman lait.

13., Mitä minun hyödyilleni tapahtuu, kun olen raskausvapaalla?

muiden työntekijöiden työnantajalta saaman hyödyn, jos he eivät voi työskennellä terveydellisistä syistä, tulisi olla raskaana olevien naisten ja tilapäisesti liikuntarajoitteisten uusien äitien saatavilla. Jos työntekijät, joilla on sairaus, kuten sydänkohtaus, leikkaus, jne., saada työkyvyttömyyskorvausta, se on annettava myös naisille, jotka ovat tilapäisesti vammaisia synnytyksen vuoksi., Lisäksi, kun lasketaan loma-aikaa, virkaikää, maksaa lisää, tai muu hallintaoikeus liittyviä etuja, työnantaja voi kohdella aika raskaus jättää eri tavalla kuin aika jättää muista syistä. Jos olet oikeutettu jättää alle FMLA, niin työnantaja on velvollinen pitämään sairausvakuutus etuja aikana, kun otat FMLA jättää.,

Työnantajien on hoitaa raskauteen liittyvät lääketieteelliset jätä sama kuin muita lääketieteellisiä jättää laskettaessa vuoden palvelun, joka hyvitetään arvioinnissa työntekijällä on oikeus saada eläkettä tai varhaiseläkkeelle. AT&t Corp. v. Hulteen, 566 U. S. 701 (2009).

14. Täytyykö työnantajani sairausvakuutuksen kattaa raskauteni hoitokulut?

kohtuuhintaista hoitoa koskevassa laissa edellytetään, että vähintään 50 työntekijän työnantajat tarjoavat sairausvakuutusetuuksia työntekijöilleen., Vaikka ACA ei velvoita työnantajia maksamaan mitään osaa kattavuudesta, se tarjoaa verokannustimia työnantajille, jotka maksavat vähintään 50 prosenttia kustannuksista. Monet työnantajat hyödyntävät tätä etua maksamalla osan työntekijän sairausvakuutuksen kustannuksista.

Työnantajat, jotka tarjoavat työntekijöilleen sairausvakuutus on oltava kattavuus raskaus, synnytys ja siihen liittyvät sairaudet. ACA kieltää vakuutuksenantajia laskemasta vakuutusturvaa jo olemassa olevien olosuhteiden, myös raskauden, osalta., Työnantajien, joilla on sairausvakuutusetuusjärjestelmä, on sovellettava samoja raskauteen liittyviä kustannuksia koskevia ehtoja kuin raskauteen liittymättömiä lääketieteellisiä kustannuksia., ei sovelleta suurempi omavastuu

  • suunnitelma ei saa asettaa rajoituksia sovelletaan vain raskauteen liittyvät lääketieteelliset kulut kaikki palvelut, kuten lääkärissä käynnit, laboratorio kokeet, röntgen, sairaankuljetus, tai heräämössä käyttää

  • suunnitelman on katettava reseptiä ehkäisyvalmisteiden samalla perusteella kuin reseptilääkkeet, laitteet, ja palvelut, joita käytetään estämään sairauksia, muu kuin raskauden aikana

    • Työnantajien on annettava samalla tasolla terveyshyötyjä puolisoiden miespuoliset työntekijät, koska he tekevät puolisot ja naispuolisia työntekijöitä., Uusia työntekijöitä ei myöskään välttämättä kielletä raskauteen liittyvästä hoidosta, koska he ovat raskaana ilmoittautuessaan suunnitelmaan.

    15. Työnantajani on lääketieteellinen suunnitelma kattaa suurimman terveyttä, mutta ei aborttia ja ehkäisyvälineitä ja lääkkeitä. Onko tämä laillista?

    VII Osaston Nojalla, sairausvakuutus kulut, jotka johtuvat abortti on pakollinen vain, jos elämän äiti on uhanalaisia.

    Edullinen Care Act (”BA”) vaatii, että yksityinen sairausvakuutus suunnitelmia tarjota ei-kustannus kattavuus ehkäisyvälineitä sekä muita ennaltaehkäiseviä palveluja, kuten hyvin nainen tentit., Tästä säännöstä on kuitenkin joitakin erityisiä poikkeuksia tietyille työnantajille, jotka vastustavat syntyvyyden säännöstelyä uskonnollisesti. Jos luulet, että työnantaja voi kuulua poikkeuksen, sinun tulee neuvotella työllisyys asianajaja oppia lisää. Vaikka laki sallii vakuutussuunnitelmien kattaa Abortin siinä määrin kuin se on valtion lakien mukaista, vakuutuksenantajan ei tarvitse tehdä niin.

    16. Voiko minua kohdella eri tavalla, koska olen naimaton ja raskaana?,

    naimattoman raskaana olevan naisen syrjintä näyttäisi olevan raskauden ja / tai siviilisäädyn syrjintää. Kuitenkin, jotkut tuomioistuimet ovat todenneet, että uskonnollisten järjestöjen tai organisaatioiden kanssa, jotka työskentelevät nuorten voi syrjiä työntekijöitä, jotka eivät tue organisaation periaatteita, jotka ovat yleisesti soveltaa kaikkiin työntekijöihin. Koska nämä organisaatiot olivat erityisiä periaatteita tuomitaan esiaviollinen seksi, työnantajat saattoivat irtisanoa naimaton raskaana työntekijää sillä perusteella, että ne lopetettiin harjoittaa esiaviollista seksiä., Kuitenkin, jotta vältetään voimassa vaatia sukupuoleen perustuvan syrjinnän, nämä työnantajat täytyy osoittaa, että he eivät kohtele miehiä, jotka ovat tiedossa harjoittaa esiaviollista seksiä eri tavalla kuin naiset, jotka harjoittavat esiaviollista seksiä, joka paljastaa tätä tietoa poiketen heidän raskauksia.

    Jos olet töissä ei-uskonnollinen työnantaja, kuitenkin, työnantaja voi löytää sen vaikea ylläpitää laillista liiketoimintaa perustelut politiikkaa tai käytäntöjä, jotka syrjivät naimattomia naisia, jotka ovat joko raskaana tai jo on lapsia., Henkilökohtainen uskonnollinen vakaumus yksi ohjaaja olisi harvoin, jos koskaan, olla laillinen perusta syrjinnän tässä tilanteessa, varsinkin jos muita yrityksen työntekijöitä oli kohdeltu eri tavalla.

    Mukaan EEOC, valtion virasto, joka valvoo VII Osasto, raskaus liittyviä etuja ei voida rajoittaa naimisissa työntekijöitä.

    17. Voivatko miehet ottaa raskauden lehtiä?,

    On olemassa kahdenlaisia jättää, jotka ovat usein kutsutaan raskauden tai äitiysloman:

    1. Raskauteen Liittyvät Jätä liittyy mitään fyysinen rajoitukset raskaus tai synnytys; ja
    2. vanhempainlomaa varten liimaus kanssa lapsen ja/tai annetaan lapsen hoidon vuoksi, tämä voi sisältyä aikaa sen jälkeen, kun syntymän tai adoption.

    Alle FMLA isät voivat ottaa raskauteen liittyvät jättää pre tai post-syntymä, jos ne ovat hoitaja on äiti, jolla on vakavia raskauteen liittyvät ehto., Isät voivat myös ottaa työ-suojattu vanhempainvapaa alle FMLA, kun vauva on syntynyt tai adoptoitu. Tätä lomaa ei tarvitse pitää kerralla ja se voi olla ajoittaista. FMLA ei vaadi, että isille maksetaan tällä kertaa palkkaa.

    lisäksi vanhempainvapaa on myönnettävä samalla tavalla sijoittuneille miehille ja naisille samoin ehdoin. Joten, jos työnantaja tarjoaa palkallinen vanhempainvapaa äitien, jotka eivät liity mihinkään lääketieteellinen komplikaatio, niin se on annettava sama jättää isät, tai siihen voidaan soveltaa sopivaksi sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

    18., Mitä teen, jos minua syrjitään tai minulta kielletään lähtö tai Majoitus?

    Kun pyydät lähteä tai majoitusta, niin kirjallisesti, selittää syy lähteä ja kuinka pitkän loman haluat. Pidä kopiot kaikesta, mitä lähetät ja saat työnantajaltasi, sekä kopiot lääkärinlausunnoista ja muista lääkärinlausunnoista.

    Jos jatkat lomasi kieltämistä, saatat haluta tehdä valituksen. Jos olet liiton jäsen, voit tehdä virallisen valituksen Unionin kautta., Yritä saada luottamusmies tai muu liiton Virkamies auttamaan sinua epäkohdan käsittelyssä. Joillakin työnantajilla on linjauksia, joiden mukaan lehteä koskevaa riitaa käsitellään. Voit ehkä ratkaista kiistan työpaikallasi sisäisesti. Selvittää, mitä käytännöt ovat, katsomalla työntekijän käsikirja tai muista lähteistä henkilöstöpolitiikkaa. Yrityksesi henkilöstöosasto voi ehkä auttaa.,

    Jos sinua syrjitään, ja haluat tiedoston puku, sinun täytyy olla pystyy tuottamaan näyttöä siitä, että samoin sijaitsee työntekijä oli käsitelty eri tavalla tai enemmän myönteisesti kuin raskaana olevan työntekijän muodostamaan alustavaa syrjintää. Kun tämä on tehty, työnantajan on osoitettava, että heillä oli articulable syy hoitoon raskaana olevan työntekijän eri tavalla. Jos työnantaja täyttää, että taakka, niin sinulla on mahdollisuus osoittaa, että articulable syystä he antoivat on vain tekosyy syrjinnästä, ja ei todellinen syy työnantajan toimintaa.,

    19. Mikä on raskaana olevien työntekijöiden Oikeudenmukaisuuslaki?

    raskaana olevien työntekijöiden Oikeudenmukaisuuslaki on kongressille vuonna 2017 esitelty lakiesitys. Laki kieltää työllisyyden käytäntöjä, jotka estävät järkevien majoituksen työnhakijoita tai työntekijöitä vaikuttaa raskauden, synnytyksen tai niihin liittyviä sairauksia., Bill on tällä hetkellä tarkastelun, mutta jos sääti, olisi:

    • Kieltää työnantajaa alkaen pakottamalla raskaana oleva työntekijä ottaa pois, jos toinen kohtuullinen majoitus olisi hänen tarpeistaan; ja
    • Tee selväksi, että työnantaja ei syrji raskaana oleva työntekijä, koska hän tarvitsee, on pyytänyt, tai on saanut majoituksen.

    uusin toteutetut tämä bill oli 14. tammikuuta 2020 mennessä, kun Talo Valiokunta Koulutus-ja Työvoima äänesti ennakkoon Teko.

    20. Kuka valvoo lakia?,

    Equal Employment Opportunity Komissio (EEOC) on virasto, liittohallituksen tehtävänä on tutkia maksujen syrjintää työhönotossa, jotka liittyvät yksilön raskauden työpaikoilla 15 työntekijää tai enemmän. Useimmilla valtioilla on omat virastonsa, jotka panevat täytäntöön syrjinnän vastaisia valtion lakeja. Lisätietoja saat sivulta valituksen tekeminen.

    työministeriö on liittohallituksen virasto, joka vastaa syytteiden tutkimisesta perhe-ja sairauslomasyrjinnästä vähintään 50 työntekijän työpaikoilla., Joillakin osavaltioilla on omat perhe-ja sairauslomalait. Lisätietoja on sivulla valtion perhe – / sairauslomalait.

    21. Mitä keinoja minulla on käytettävissäni?,

    Uhreja sukupuoleen perustuvaa syrjintää (mukaan lukien syrjintä raskauden) voi palauttaa korjaustoimenpiteitä mukaan lukien:

    • takaisin maksaa;
    • vuokraus;
    • edistäminen;
    • uudelleen;
    • edessä maksaa;
    • korvaavat vahingot (tuskaa ja kärsimystä);
    • rangaistavista vahingoista (vahingonkorvaus rangaista työnantaja);
    • muita toimia, jotka saavat yksilön ”koko” (ehdolla, että hän tai hän olisi ollut, mutta syrjintä).,

    oikeussuojakeinoihin voi kuulua myös:

    • asianajopalkkiot;

      • asiantuntijatodistuspalkkiot; ja oikeudenkäyntikulut.

    työnantaja voi olla tarpeen lähettää ilmoituksia kaikille työntekijöille käsitellä rikkomuksia tietyn maksu-ja neuvoo heitä heidän oikeus ilman syrjintää, häirintää ja väkivaltaa. Tällaisten ilmoitusten on tarvittaessa oltava lukemiseen vaikuttavien näkövammaisten tai muiden vammaisten saatavilla.,

    – myös työnantaja voi olla velvollinen ottamaan korjaavat tai ehkäisevät toimet, joissa on kyse lähde syrjintää ja minimoida mahdollisuus, että se tapahtuu uudestaan, sekä lakkauttaa erityinen syrjiviä käytäntöjä osallisena tapauksessa.

    osavaltiosi laki voi sallia suurempia tai erilaisia oikeussuojakeinoja kuin liittovaltion laki. Lisätietoja saat sivulta valituksen tekeminen.

    lisätietoja FMLA: n rikkomista koskevista korjaustoimenpiteistä löydät sivulta perhe – / sairausloma.

    22. Kuinka voin tehdä valituksen?,

    lisätietoja valituksen rikkomisesta FMLA, katso sivu perhe-ja lääketieteellinen jätä.

    syrjinnän vastaiset lait antavat yleensä rajoitetun ajan viilattavaksi. Yleensä sinulla on 180 päivää siitä päivästä, jona syrjintä tapahtui syytteen nostamiseksi. Useimmat valtiot noudattavat tätä määräaikaa, mutta tarkista tilastasi lisätietoja. Liittovaltion työntekijöillä on 45 päivää aikaa ottaa yhteyttä EEOC: n neuvonantajaan.

    Jos haluat lisätietoja valituksen tekemisestä raskaussyrjinnästä, valitse valtiosi alla olevasta kartasta tai listasta.,