usein käytetään termejä, monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus ja osallisuus ovat eri merkityksiä. Siksi sillä on väliä, ja miten he toimivat yhdessä.

monimuotoisuus. Osallisuus. Equity. Nämä sanat ja ongelmat, jotka ne viittaavat kangistua suuri tech. Se on vaikea mennä viikko lukematta artikkelin yritys touting sen omistautumista monimuotoisuutta, kun taas toinen on nimeltään ulos sietää ahdistava kommentteja ja työpaikan käytäntöjä.,

2014-2016, Google käyttänyt $265 miljoonaa lisäämään sen monimuotoisuutta numerot (vain vähän apua), numero, joka on tullut entistä enemmän hyvin tunnettu, kun yhtiön äskettäin potkut työntekijä kirjoitti muistion vastaan monimuotoisuuden ponnisteluja. Vuonna 2017 Techin työntekijöille tehdyssä kyselyssä 72 prosenttia kertoi, että monimuotoisuus ja osallisuus ovat tärkeitä heidän yhtiölleen. Toisessa, yli 700 startup-yrityksen perustajaa kartoittaneessa raportissa 45 prosenttia vastaajista kertoi puhuneensa monimuotoisuudesta ja osallisuudesta sisäisesti viime vuonna., Enemmistö osallistujat että tutkimus uskovat, että teknologian teollisuuden työntekijä meikki on edustaja YHDYSVALTAIN väestöstä vuonna 2030, vaikka se on kaukana, missä olemme nyt.

kaikki tämä puhua siitä, monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus ja osallisuus (DEI) teknologian, ei ole parempaa aikaa kaivaa syvälle ja luoda yhteisiä, perustavanlaatuisia käsityksiä näistä termeistä ja niiden merkityksistä. Työssäni dei: n fasilitaattorina, joka työskentelee teknologiayritysten kanssa ja monissa vähemmän virallisissa keskusteluissa, olen havainnut, että on olemassa laajaa sekaannusta., Ihmiset kompastuvat paitsi määritelmiin, myös siihen, miten näitä termejä käytetään luomaan tavoitteita ja toimintasuunnitelmia itselleen ja organisaatioilleen. Kun emme pääse samalle sivulle, emme voi ottaa seuraavaa askelta. Aloitetaan siis alusta ja luodaan yhteinen ymmärrys Deistä yhdessä.

aloitetaan harjoituksella, jossa tutkitaan omia käsityksiämme näistä termeistä.

Kun olen helpottaa koulutuksia tutkia DEI aiheita, minusta se on hyödyllinen varten osallistujat aloittaa jakamalla omia määritelmiä, monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus ja osallisuus., Tämä voi paljastaa yksilön että he eivät tällä hetkellä nähdä eroa niiden välillä, ja se voi myös paljastaa merkittäviä eroja ymmärrystä yksilöiden välillä joukkue. Ymmärtäminen nämä erot on välttämätöntä luoda keskinäistä kunnioitusta kaikille työpaikalla ja luoda osallisuutta edistävä ympäristö kaikille henkilöstön jäsenille.

Kokeile itse.,

  1. Ota pala paperia tai avaa tyhjä asiakirja tietokoneeltasi ja hiukkaakaan alas meidän kolme asiasanat: monimuotoisuus, osallisuutta, ja oman pääoman. Määrittele ne nyt. Kirjoita buzzwords, bulleted määritelmät, mitä tulee mieleen.
  2. Mitä huomaat? Onko ehtojen välillä selviä eroja? Päällekkäisyyksiä? Tunnetko pystyväsi selittämään, miten he kaikki samaistuvat?

ensimmäisen kerran kun tein tätä harjoitusta, löysin sen haastava., Moninaisuutta, osallisuutta ja tasapuolisuutta käytetään niin usein vaihdellen, että ainoa ero näyttää olevan se, kumpi kulloinkin on muodissa. Olin viettänyt niin paljon aikaa vain ajatella niitä ”monimuotoisuus = hyvä” tai ”osallisuus = hyvä”, että en tiedä mistä aloittaa niiden määritelmät, saati ymmärtää, miten ne liittyvät toisiinsa. Ehkä sinä pidit näitä kysymyksiä yhtä vaikeina.

näiden määritelmien erottaminen toisistaan on elintärkeää., Kun emme voi pitää monimuotoisuutta, tasapuolisuutta ja osallisuutta erillisinä käsitteinä ja ymmärtää, miten ne vaikuttavat toisiinsa, emme voi asettaa selkeitä tavoitteita ja strategioita niiden ympärille.

Kun en käytä tämä harjoitus minun tajuton harhaa koulutus-tech-yritykset, osallistujat tarjoavat monenlaisia vastauksia. Moninaisuus koetaan usein perspektiivistä, edustuksesta, kovasta keskustelusta ja osallisuuden tukemisesta., Osallisuus herättää vastauksia palautteelle suotuisien ympäristöjen luomisesta, monimuotoisuuden tukemisesta ja avoimuudesta. Tasapuolisuutta kuvailtiin oikeudenmukaisuudeksi, sameudeksi sekä monimuotoisuuden ja osallisuuden arvostamiseksi. Irtisanomisia ja ristiriitaisia ajatuksia on kaikkialla, ja määritelmiä on aluksi vaikea erottaa toisistaan.

vaikka tämä on täysin normaalia, se on myös syvästi ongelmallista. Jos emme ole selvillä sanoista ja ideoista, miten ratkaisuista selviämme?

tarkastellaan jokaista termiä erikseen ja käydään samalla sivulla läpi niiden merkityksiä.,

Diversity

Diversity on erilaisuuden esiintyminen tietyssä ympäristössä. Ekosysteemissä voi olla esimerkiksi lajivalikoimaa, kaapissa erilaisia vaatemerkkejä tai erilaisia mielipiteitä tai kokemuksia.

mikään tästä ei kuitenkaan ole sitä, mitä tarkoitan, kun puhun ”monimuotoisuudesta” tekniikassa. Tässä yhteydessä tarkoitan erilaisia identiteettejä, kuten rotu ja sukupuoli (nykyinen kuumia aiheita), ja, joissakin tapauksissa, etniseen alkuperään, uskontoon, kansallisuuteen tai seksuaaliseen suuntautumiseen., HR-ihmiset saattavat ajatella, että nämä identiteetit kuten suojattu luokat — identiteettejä, jotka ovat saaneet (ja saavat edelleen) järjestelmällisesti syrjivä kohtelu, ja luoda etuja ja esteitä, mahdollisuuksia ja resursseja.

pysähtykäämme hetkeksi puhua lause näen popping koko ajan, että minusta huolestuttavaa: ”monipuolinen ehdokas.”Tiimi voi olla monipuolinen ja samoin organisaatio-mutta henkilö? Henkilö ei ole monipuolinen, riippumatta siitä, kuinka monta normia tai lasikattoa he särkyvät., Vaikka olisin kuinka normin ulkopuolella, en ole ”monipuolinen ihminen”. Moninaisuudessa on kyse kollektiivista tai ryhmästä, ja se voi olla olemassa vain suhteessa toisiin. Ehdokas ei ole monipuolinen-ne ovat ainutlaatuinen, yksilöllinen yksikkö. Ne voivat tuoda erilaisuutta tiimiisi tai palkkausaltaaseen, mutta ne eivät itsessään ole monipuolisia. He ovat nainen; he ovat värillisiä; he ovat osa LGBTQ+ yhteisöä; heillä on rad ombre hiukset.

moninaisuutta käytetään usein kiertoilmauksena., Ihmiset sanovat, ”yritämme monipuolistaa ylemmän johdon,” sijasta, ”pyrimme varmistamaan, naisia on enemmän ja ihmiset väri meidän ylemmän johdon tehtäviin.”Tehostamalla pois kiertoilmaus vaatii meitä saada tarkempia ja tarkka tavoitteemme, joka voi johtaa enemmän aineellista ja tarkka keskusteluja ja strategioita.

  1. Mieti hetki monimuotoisuuden oma joukkue tai organisaatio. Millaista se on?, Tee muistiinpanoja siihen paperiin tai asiakirjaan, jonka olet saanut aiemmasta harjoituksesta.
  2. jatkokysymys: Miten tunteet ja reaktiot muuttuvat, jos olit eri rotu, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen tai uskonto kuin sinä?
  3. olla monipuolinen organisaatio tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että sinulla on läsnä erot identiteetti (kuten sukupuoli ja ihmiset väri) koko organisaatiossa. Organisaatio voi kuitenkin olla monipuolinen olematta osallistava. Yritys voi olla monipuolinen olematta tasapuolinen.,

Osallisuus

Osallisuus on noin ihmisiä eri identiteettien tunne ja/tai arvonmäärityksen, velkarahalla, ja oli tyytyväinen tietyssä ympäristössä (esim., joukkue, työpaikalla, tai teollisuus). Eräs entinen osanottajani kertoi minulle pitkäaikaisen dei-kouluttajan Verna Myersin viisaat sanat: ”puolueelle kysytään moninaisuutta. Inkluusiota pyydetään tanssimaan.,”

on monipuolinen joukkue lahjakkuutta, mutta se ei tarkoita, että kaikki (erityisesti ne, joilla syrjäytyneet identiteetit — naiset ja ihmiset väri) tuntee olevansa tervetullut tai arvostetaan, annetaan mahdollisuuksia kasvaa, tai saa ura-tukea mentorina. Lista jatkuu.

osallisuus ei ole luonnollinen seuraus monimuotoisuudesta. Voit viettää $265 miljoonaa saada monipuolinen yhteisö ihmisiä oven ja koskaan muuttaa ympäristöä, kun he astuvat.

Pyrkimyksiä lisätä monimuotoisuutta liittyy kysymyksiä, kuten:

  • Miten voimme saada enemmän ”erilaisia” ihmisiä meidän putki?,
  • miten voimme kannustaa rekrytoimaan ”erilaisia ehdokkaita”?
  • miksi eri identiteettejä edustavat ihmiset eivät hae työpaikkoihimme??

keskitytään osallisuutta kysyy eri kysymyksiä:

  • Mitä on kokemus henkilöille, jotka ovat vähemmistö organisaation sisällä?
  • Mitä esteitä seistä tapa ihmisiä, joilla syrjäytyneet identiteettejä tunne tervetullut ja kuuluvat?
  • Mitä me emme ymmärrä, me teemme, että on vaikuttaa negatiivisesti meidän uusi, monipuolisempi, joukkueet?,

Miten sinä vastaisit, jos joku kysyisi seuraavat? ”Tiedämme, että teknologia voi olla haastava paikka syrjäytyneille. Mitä yhtiösi tekee muuttaakseen sen? Mitä toimia on yrityksesi varmistaa, että naiset, sukupuoli-poikkeava yksilöitä, ja ihmiset väri (esimerkiksi) mukana oloa työpaikalla?,”

Pääoma

Pääoma on lähestymistapa, joka takaa, että kaikilla on mahdollisuus samaan mahdollisuuksia. Equity tunnustaa, että etuja ja esteitä on olemassa, ja että tämän seurauksena me kaikki emme aloita samasta paikasta. Oma pääoma on prosessi, joka alkaa tunnustamalla, että epätasa-arvoinen paikka ja sitoudutaan oikea ja osoite epätasapaino.

ajatus ”eduista ja esteistä” voi usein tuntua aineettomalta, joten tässä muutamia todellisia esimerkkejä., Tutkimus on otossa totesi, että ehdokkaiden kanssa ”valkoinen kuulostavia nimiä” (Greg ja Emily) olivat 50% enemmän todennäköisesti saada soittaa takaisin kuin ehdokkaiden kanssa ”Afrikkalainen-Amerikkalainen kuulostavia nimiä” (Lakisha ja Jamal). Toinen tutkimus kysyi tiedekunnan tutkijat arvioimaan ehdokkaiden pätevyyttä, ovatko he mentori ehdokas, ja mitä he ehdottavat, kuin alkupalkka. Tutkimuksessa todettiin, että naisehdokkaiden kanssa jatkuu ja perusteet samat kuin miesehdokkaat, joiden katsotaan olevan vähemmän pätevä, vähemmän arvoinen vuokrata, tarjotaan vähemmän ura mentorointi, ja tarjosi pienempi alkaen palkka., Hau.

Jos katsomme nämä tutkimukset, ”etu” voi olla valkoinen kuulostava nimi tai luetaan kuin mies sisällä epäoikeudenmukainen otossa. Ottaa Afrikkalainen-Amerikkalainen kuulostava nimi tai koetaan nainen puolestaan vahvistaa ”este” yksilön sisällä epäoikeudenmukainen prosessi. Tasapuoliset prosessit pyrkivät tunnistamaan nämä epätasapainot ja luomaan prosesseja, joissa ei olisi erilaisia tuloksia.

Ja nämä esimerkit ovat vain alusta otossa., Mieti prosessit organisaatiossa — ampumisen, tarjouksia, tiimin luomista, ja työtehtäviä — pienempiä asioita, kuten miten juhlia onnistumisia, ajaa kokouksiin, tai tehdä esittelyt. Ne voidaan tarkoituksellisesti luoda oikeudenmukaisiksi, mikä johtaa kaikkien ehdokkaiden oikeudenmukaisuuteen ja usein vuorostaan tukee monimuotoisuutta edistäviä toimia. Tai, ne voivat olla epäoikeudenmukaista, joka voi luoda tahattomia , ja usein ei-toivottuja tuloksia.

  • Diversity is an outcome: ”Oh man, this company is really diverse!,”
  • Osallisuus on myös lopputulos: ”Emme usein sisäinen lämpötila tarkastuksia, ja niin pitkälle kuin me tiedämme, että meillä on osallistava ja viihtyisä paikka naisille, ja ihmiset väri täällä.”
  • Oma pääoma ei ole tulos. Oma pääoma viittaa prosessiin, yritys johdonmukaisesti harjoittaa varmistaa, että ihmiset, joilla syrjäytyneet identiteettejä on mahdollisuus kasvaa, osallistua ja kehittyä — riippumatta heidän henkilöllisyytensä.,
  1. Mieti prosessi (tai prosessit) oman organisaation sisällä, jotka ovat keskeinen toimija, kuten vuokraus -, edistäminen, tai arvioida työntekijöiden.
  2. Yritä tunnistaa jokainen kosketus pisteen sisällä, että prosessi, jossa yksilön päätöksenteon tulee pelata, jokainen kohta, jossa haluat olla tahallinen ja tietoinen oman harhojen kuin mahdollista.
  3. tunnistatko biaasisi? Oletko oppinut tai hakenut tietoja, joita tarvitset, jotta prosessi olisi tasapuolisempi?, Miten käytät oppimaasi luodaksesi tasa-arvoiset mahdollisuudet työpaikallesi?

Mistä me menemme tästä?

Kun olemme huolellisesti veti monimuotoisuutta, oikeudenmukaisuuden ja osallisuuden toisistaan, on vielä paljon sekaannusta ja koostamisessa nämä sanat jokapäiväisessä keskusteluja. Auttamalla muita ja toiminnan kautta oman ymmärryksen erot, voit auttaa tuomaan lisää selkeyttä keskustelut. Tämä on erityisen tärkeää organisaatioidemme yhteydessä.,

Edelleen tutkia keskinäisiä yhteyksiä ja suhteita kolme lukukautta.

  1. miten oikeudenmukaisuus tukee monimuotoisuutta ja osallisuutta?
  2. kenelle luot osallistavamman ympäristön?
  3. mitä järjestelmällisiä esteitä on olemassa, jotka voivat rajoittaa tai haitata erilaisuuspyrkimyksiäsi?

Keeping nämä ehdot erillinen ja selkeä auttaa minua keskittymään työkenttääni ja tavoitteet koulutuksia olen helpottaa, kuten tajuton harhaa koulutuksia., Minulle se koulutus on sen varmistamista, että aivojemme meille esittämät temput eivät keskeytä monimuotoisuutta ja tasapuolisia käytäntöjä, joita pyrimme integroimaan. Kyse on siitä, että moninaisuuspyrkimykset ilman oikeudenmukaisia käytäntöjä ja tarkoituksellista osallisuutta jäävät aina vähiin.

– meille yksilöinä, jotka ovat osa suurten yritysten ja organisaatioiden, toivon, erottamalla nämä ehdot ja tulossa selkeämpi kieli auttaa meitä harjoittaa syvempää ja enemmän mielekkäitä keskusteluja, jotka kannustavat uuden näkökulman., Se auttaa kysymään kovia kysymyksiä, kuten:

  1. miksi arvostamme monimuotoisuutta? Miksi se on osa arvojamme?
  2. kenelle luomme osallistavampia ympäristöjä? Miten varmistamme osallisuuden ja keskustelumme?
  3. mitä (systemaattisia) esteitä on olemassa, jotka voivat rajoittaa tai estää moninaisuuspyrkimyksiäsi? Miten voimme lähestyä tätä työtä käyttämällä oikeudenmukaisuutta pääperiaatteenamme? Mitä muutoksia se vaatisi?,

Ehkä kaikista eniten toivon, että se liikkuu meitä kohti, ei vain enemmän DEI keskusteluja, mutta enemmän DEI aloitteita ja toimia, ja että nämä keskustelut voivat tuoda meidät syvemmälle sitoutuminen toisiinsa, DEI, ja arvot haluamme nähdä eteenpäin meidän teollisuudelle.

***

Yleiskokous pyrkii tekemään tulevaisuuden teknologian yhtä elävä kuin maailmassa se elää kautta maailmanlaajuisen sitoutumisen monimuotoisuutta ja osallisuutta., Autamme myös kaikenkokoisia yrityksiä edistämään monipuolisia, osallistavia ja tasapuolisia kulttuureja innovatiivisilla vuokraus-ja onboarding-ratkaisuilla.