on tärkeää mainita, kuitenkin, että useimmat bias stereotypiat eivät ole peräisin paikka huono tahallisuus. Se on vain syvälle juurtunut, tiedostamaton stereotypia, joka on muodostunut aivoihimme vuosien erilaisten vaikutteiden kautta, joita emme usein hallinneet.

Miten bias vaikuttaa toimintaamme?

”useimmat meistä uskovat, että olemme eettisiä ja puolueettomia., Voimme kuvitella, että olemme hyviä päättäjiä, pystyy objektiivisesti arvioida työnhakijan tai venture-sopimus ja oikeudenmukainen ja järkevä johtopäätös, että on meidän, ja meidän organisaatio on parhaita etuja”, kirjoittaa Harvardin Yliopiston tutkija Mahzarin Banaji Harvard Business Review. ”Mutta yli kahden vuosikymmenen tutkimus vahvistaa, että, todellisuudessa, useimmat meistä kuuluvat valitettavan vähän liian omakuvasta.”

Harhojen vaikuttaa meihin ja meidän päätöksentekoon monin eri tavoin:

  • Meidän Käsitys–, miten näemme ihmiset ja hahmottaa todellisuutta.,
  • asenteemme – miten reagoimme tiettyihin ihmisiin.
  • Meidän Käyttäytymistä – miten vastaanottavainen/ystävällinen olemme kohti tiettyjä ihmisiä.
  • Huomiomme – miltä osin henkilö, meidän on kiinnitettävä eniten huomiota.
  • Kuuntelutaitomme – kuinka paljon kuuntelemme aktiivisesti, mitä tietyt ihmiset sanovat.
  • Meidän Mikro-mielikuvia – kuinka paljon tai kuinka vähän olemme mukavuutta tietyt ihmiset tietyissä tilanteissa.,

Olemmepa tietoisia siitä tai emme, jokainen näistä asioista vaikuttaa siihen, kenet valitsemme haastatteluun, miten haastattelemme heitä, kenet palkkaamme ja miksi palkkaamme heidät. Miten siis estät itseäsi joutumasta tiedostamattoman puolueellisuuden vaaraan? Ensimmäinen askel on yksinkertainen – tehdä tajuton, tajuissaan. Tiedostamattomien ennakkoluulojen erilaisuuden tunnustamalla voimme alkaa puuttua niihin.,

Tyypit puolueellisuudesta ja siitä, miten ne vaikuttavat rekrytointiprosessin,

rekrytointi, seuraavan tyyppisiä bias ovat kaikki hyvin yleisiä:

  1. Vaatimustenmukaisuuden Bias

Perustuu kuuluisa tutkimus, joka on ollut noin vuosikymmeniä, vaatimustenmukaisuuden bias koskee aiheuttama harha ryhmä peer paine. Tutkimuksessa ryhmää pyydetään katsomaan yllä olevaa kuvaa ja sanomaan, mikä rivi näytteessä 2 vastaa näyttelyyn 1 sisältyvää linjaa. Erästä yksilöä käsketään sanomaan, mitä he ajattelevat. Muuta ryhmää kehotetaan antamaan väärä vastaus.,

voimme nähdä, että rivi a näyttelystä 2 vastaa näyttelyyn 1 sisältyvää linjaa. Mutta, kun henkilö, joka ei tiedä, että tämä on testi antaa oikea vastaus on ilmoittanut, että muu ryhmä on sanonut, B-Linja, 75% tapauksista yksilö päättää hylätä oman mielipiteensä puolesta, ryhmien mielipide. Mieti, miten tämä voi sujua paneelissa, jossa puhutaan ehdokkaasta. Jos yksilö tuntee ryhmän enemmistö on kallistumassa kohti/poispäin varma valinta, ne yleensä mennä yhdessä ryhmän kanssa, eikä ilmaista omia mielipiteitään.,

  1. Kauneus Bias

Tämä on sitä mieltä, että meillä on taipumus ajatella, komein yksilö on mahdollisimman onnistunut. Mutta tämä voi myös vaikuttaa muihin fyysisiin ominaisuuksiin, joita henkilöllä voi olla.

esimerkiksi, kun Yhdysvalloissa 60% toimitusjohtajista on yli 6-metrisiä, vain 15% koko väestöstä on yli 6-metrisiä. Ja vaikka 36% Yhdysvaltain toimitusjohtajista on yli 6,2 jalkaa, vain 4% Yhdysvaltain väestöstä on yli 6,2 metriä korkea. Eli tämäkin osoittaa hieman vinoumaa siihen, miten me suhtaudumme toimitusjohtajaan.,

Se on yhteistä, että rekrytoijat näyttää täyttää rooli jonkun kanssa, joka jakaa samanlaisia fyysisiä ominaisuuksia henkilö, joka katsoi, että rooli ennen, tai jotka he uskovat, näyttää siltä, että sellainen henkilö, joka olisi pitänyt rooli perustuu niiden ennakkokäsityksiä puolueellisuudesta.

  1. Affiniteetti Bias

Affiniteetti bias tapahtuu, kun näemme jonkun meistä tuntuu meillä on affiniteetti kanssa; ehkä meillä kävi samaa yliopistoa, me kasvoimme samassa kaupungissa, tai ne muistuttavat meitä joku me tiedämme, ja kuten.,

kun haastattelemme jotakuta, jonka kanssa koemme, että meillä on jokin affiniteetti, mikro-vahvistuksemme pelaavat hieman enemmän kuin he yleensä tekisivät. Jos he esimerkiksi kertovat olevansa hieman hermostuneita, saatamme hymyillä heille enemmän tai tarjota lisää kannustavia sanoja. Ottaa huomioon, jos henkilö jaoimme ei sukulaisuudesta kertoi meille, sama asia, ehkä ei olisi aivan yhtä lämmin heitä kohti, sillä meillä oli ehdokas tuntui siltä, että olimme jaettu yhteys., Haastattelun jälkeen puhuisit sitten paljon korkeammalla tasolla ensimmäisestä ehdokkaasta ja siitä, kuinka paljon tunnet Heidän ”sopivan joukkoon” yli toisen ehdokkaan.

  1. Halo Vaikutus

Halo on, kun näemme yksi suuri asia henkilö ja anna halo-hehku, että merkittävä näkökohta vaikuttaa meidän mielipiteitä kaikki muu siitä, että henkilö. Me kunnioitamme heitä, mutta vain yhden asian vuoksi.,

esimerkiksi, kun etsit läpi jonkun CV saatamme nähdä ne meni arvostettu college, jossa he saivat tiettyjen korkealaatuista, tai ne olivat tehneet joitakin erittäin kysyttyjä työkokemusta ohjelma. Koska halo vaikutus, voimme yleensä nähdä kaiken, että henkilö, jota ympäröi hehku, että yksittäinen saavutus.

  1. Sarvet Vaikutus

sarvet vaikutus on suora vastakohta halo vaikutus, että kun näemme yksi huono puoli henkilöä, ja me anna sen pilvi meidän mielipiteitä niiden muita ominaisuuksia.,

esimerkiksi, kun haastattelemalla jotakuta, emme voi laittaa pois se, että he puhuvat erittäin hitaasti, koska meidän tajuton harhaa on aiheuttanut meille olettaa tämän merkkinä unintelligence. Valettu tässä valossa, kaikki, mitä he tekevät tai sanovat, loput haastattelu voisi olla pilaama meidän tuomion.

  1. Samankaltaisuus Bias

Luonnollisesti, haluamme surround itseämme ihmisten kanssa, tunnemme, ovat samanlaisia kuin me. Ja sen seurauksena meillä on taipumus haluta tehdä enemmän töitä kaltaistemme ihmisten kanssa.,

rekrytoinnin kannalta se voi tarkoittaa, että olemme avoimempia palkata henkilöitä, näemme osia itsestämme.

  1. Kontrastin

Tämä pelaa säännöllisesti rekrytoinnissa, etenkin niille, jotka viettävät paljon aikaa käyt läpi CVs tai suorittaa laaja lukuisia haastatteluja.

esimerkiksi, jos me tarkastelemme useita CVs peräkkäin, yksi toisensa jälkeen, meillä on tapana vertailla ja kontrasti niitä. Arvioimme, toimiko edessämme oleva henkilö yhtä hyvin kuin heidän eteensä tullut henkilö., Kun todella, ainoa asia, joka meidän pitäisi olla vertaamalla ovat taitoja ja ominaisuuksia kunkin yksittäisen on, taitoja ja ominaisuuksia tarvitaan työtä, ei niitä, henkilö, joka tuli suoraan ennen heitä.

  1. Nimeä Bias

Tämä on yleisin muoto bias rekrytoinnissa. Ihmiset jatkuvasti tehdä attribuutiot osalta syy omaa ja muiden käyttäytymistä; kuitenkin, attribuutiot eivät aina heijasta todellisuutta.

Jos teemme jotain hyvin, meillä on taipumus ajatella, että se on kiinni omasta ansiostamme ja persoonallisuudestamme., Kun teemme jotain pahasti meillä on taipumus uskoa, että meidän ei johtuu ulkoisista tekijöistä, kuten muista ihmisistä, jotka haittaavat meitä ja estää meitä tekemästä parastamme.

kun on kyse muista ihmisistä, meillä on taipumus ajatella päinvastoin. Jos joku muu on tehnyt jotain hyvin, pidämme niitä onnekkaita, ja jos he ovat tehneet jotain huonosti, meillä on tapana ajatella, se johtuu heidän persoonallisuudestaan tai huono käytös.

  1. Confirmation Bias

Tämä on yksi, että rekrytoijat täytyy olla erittäin varovainen., Kun teemme päätelmiä toisen henkilön, me alitajuisesti etsiä todisteita varmuuskopioida omia mielipiteitä, että henkilö. Teemme tämän, koska haluamme uskoa, että olemme oikeassa ja että olemme tehneet oikean arvion henkilö.

rekrytoinnissa vaarana on, että oma harkintakykymme voi olla hyvin, hyvin väärä ja saattaa aiheuttaa sen, että menetämme suuren ehdokkaan tehtävään.