la discriminación por Embarazo en el lugar de trabajo ocurre cuando un empleador discrimina sobre la base del embarazo, el parto o condiciones relacionadas. La discriminación por embarazo puede incluir la denegación de tiempo libre o adaptaciones razonables para empleadas embarazadas, despedir o degradar a una empleada embarazada, tiempo libre forzado o restricciones en el trabajo, y cualquier otra acción laboral negativa tomada debido al embarazo de una empleada o condición médica relacionada., La discriminación por embarazo está prohibida en virtud del título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y es aplicada por la Comisión de igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC). Para obtener más información sobre la discriminación por embarazo, lea a continuación:

esta página proporciona respuestas a las siguientes preguntas:

  1. ¿Qué es la discriminación por embarazo?
  2. ¿Qué leyes federales cubren la discriminación por embarazo?
  3. ¿Quién está protegido por la ley?
  4. ¿Tengo que decirle a los empleadores potenciales que estoy embarazada?
  5. ¿Tengo que decirle a mi empleador actual que estoy embarazada?,
  6. ¿Puede mi empleador impedirme trabajar mientras estoy embarazada o exigirme que tome una cierta cantidad de licencia?
  7. ¿Puede mi empleador impedirme trabajar en ciertas áreas o realizar ciertas tareas debido a problemas de salud y seguridad o para evitar ofender a clientes o clientes?
  8. ¿Puede mi empleador negarme la licencia por embarazo o la licencia médica relacionada con el embarazo?
  9. estaba embarazada, pero ya no lo estoy, y necesito tiempo libre para recuperarme. Estoy cubierto por la ley?
  10. ¿Puede mi empleador negarme acomodaciones en el trabajo debido a una condición médica relacionada con el embarazo?,
  11. ¿Qué sucede con mi trabajo mientras estoy de licencia por embarazo?
  12. ¿mi empleador está obligado a pagarme mientras esté de licencia por embarazo?
  13. ¿Qué sucede con mis beneficios mientras estoy de licencia por embarazo?
  14. ¿El seguro médico de mi empleador tiene que cubrir los costos médicos de mi embarazo?
  15. El plan médico de mi empleador cubre la mayoría de las afecciones de salud, pero excluye el aborto y los dispositivos anticonceptivos y los medicamentos. ¿Es legal?
  16. ¿puedo recibir un tratamiento diferente porque estoy soltera y embarazada?
  17. ¿Pueden los hombres tomar hojas de embarazo?,
  18. ¿Qué hago si me discriminan o me niegan permiso o alojamiento?
  19. ¿Qué es la Ley de equidad de las trabajadoras embarazadas?
  20. ¿Quién hace cumplir la ley?») ?>
  21. ¿cuáles son los recursos disponibles para mí?
  22. ¿Cómo puedo presentar una queja?
  23. Más información sobre discriminación por embarazo

1. ¿Qué es la discriminación por embarazo?

la discriminación por embarazo implica tratar a las mujeres (solicitantes o empleadas) de manera desfavorable sobre la base del embarazo, el parto o condiciones relacionadas.,la discriminación puede incluir todas las siguientes acciones por parte de un empleador:

  • negarse a contratar a una solicitante de empleo embarazada;
  • despedir o degradar a una empleada embarazada;
  • negarle el mismo trabajo o un trabajo similar a una empleada embarazada cuando regresa de una licencia relacionada con el embarazo;
  • tratar a una empleada embarazada de manera diferente que a otros empleados con discapacidad temporal; o
  • No conceder a un empleado masculino cobertura de seguro de salud para el mismo plan de la compañía.,

bajo la ley, una condición relacionada con el embarazo puede considerarse una discapacidad temporal, esto puede incluir náuseas matutinas graves, reposo en cama ordenado por el médico, parto, recuperación del parto y cualquier otra condición médica. Por lo tanto, su empleador debe dar a las empleadas embarazadas el mismo tratamiento y beneficios que da a las empleadas con otras discapacidades temporales.,

Estos son algunos ejemplos de discriminación por embarazo potencialmente ilegal:

  • Durante una entrevista, una agencia de colocación laboral le pregunta a una solicitante cuántos hijos tiene y si planea quedar embarazada nuevamente. La solicitante dice que está embarazada de cuatro meses. La agencia le dice que regrese después de que tenga a su hijo y esté lista para trabajar.
  • una empleada le dice a su jefe en el trabajo que está embarazada. Su jefe la despide después de enterarse de las noticias, a pesar de que todavía puede trabajar durante varios meses más.,
  • una trabajadora embarazada en un restaurante de comida rápida le pregunta a su jefe si puede dejar de levantar cajas pesadas durante su embarazo. El jefe dice que no, a pesar de que otro empleado no tuvo que levantar cajas en el trabajo mientras se recuperaba de la cirugía. La trabajadora embarazada se ve obligada a renunciar a su trabajo.
  • una trabajadora embarazada necesita tomarse un tiempo libre para visitar a su médico para recibir atención prenatal. Ella es atracada y eventualmente disciplinada por perder tiempo en el trabajo, a pesar de que otros trabajadores que necesitan tratamiento médico continuo no son atracados ni disciplinados.

2., ¿Qué leyes federales cubren la discriminación por embarazo?

las leyes federales que prohíben la discriminación por embarazo y prevén licencias por discapacidad y paternidad son el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 («Título VII»), que incluye la Ley de discriminación por embarazo de 1978 («PDA»), (véase la sección 2000E(k) de la ley para el lenguaje específico relativo al embarazo) y la Ley de licencia familiar y médica de 1993 («FMLA») .,

el Título VII cubre muchas formas de discriminación que puede encontrar debido a su sexo en las decisiones sobre contratación, despido, asignaciones de trabajo, Condiciones de trabajo, ascensos, beneficios, capacitación, políticas de jubilación y salarios. La PDA fue promulgada en 1978 por el Congreso para aclarar que la discriminación basada en el embarazo, el nacimiento de un niño o condiciones médicas relacionadas es una forma de discriminación sexual prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Esta ley es sólo una extensión del Título VII., PDA requiere que las empleadas embarazadas sean tratadas de la misma manera que las empleadas no embarazadas que son similares en su capacidad o incapacidad para trabajar.

la FMLA garantiza a un empleado, hombre o mujer, que ha estado trabajando al menos un año para una empresa con 50 o más empleados el derecho a 12 semanas de licencia no remunerada y protegida para recuperarse de una afección médica grave, incluido el embarazo, o para cuidar de un recién nacido, un niño recién adoptado o un niño, padre o cónyuge gravemente enfermo., Bajo la FMLA, usted tiene derecho a tomar esta licencia sin sueldo de 12 semanas cada año, y a que sus beneficios de salud se mantengan durante su licencia. La FMLA también garantiza que al final de la licencia se le dará el mismo trabajo que dejó u otro trabajo equivalente en salario, beneficios y otros términos y condiciones.

La ADA protege a las personas de la discriminación en el empleo sobre la base de la discapacidad. Si bien el embarazo en sí no es una discapacidad, las trabajadoras embarazadas y las solicitantes de empleo no están excluidas de las protecciones de la ADA., Los cambios recientes en la definición de discapacidad hacen que sea mucho más fácil para las trabajadoras embarazadas con discapacidades relacionadas con el embarazo demostrar que tienen discapacidades para las que pueden tener derecho a una adaptación razonable bajo la ADA.

dependiendo de sus circunstancias particulares, la discriminación por embarazo puede violar el Título VII, La Ley de licencia familiar y médica, la Ley de discriminación por embarazo, la Ley de estadounidenses con discapacidades o todas estas., La protección proporcionada por estas leyes puede depender de si un empleado reúne los requisitos para recibir protección en virtud de cada ley y si se trata de una licencia. Algunas leyes estatales también hacen ilegal discriminar sobre la base del embarazo, y pueden tener requisitos diferentes al Título VII o la FMLA para otorgar licencia por embarazo.

3. ¿Quién está protegido por la ley?

el Título VII, modificado por la PDA, prohíbe la discriminación basada en el embarazo actual, el embarazo pasado, el embarazo potencial o previsto, o las condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto., Estas leyes cubren a las mujeres embarazadas cuya condición física las califica para una licencia por discapacidad bajo la política de la compañía, que trabajan para empleadores con 15 o más empleados, o que trabajan para un sindicato o una agencia de empleo.

FMLA cubre a los empleados, hombres o mujeres, que han estado trabajando por lo menos un año para un empleador con 50 o más empleados, y permite a estos empleados tomar una licencia sin sueldo para cuidar de un recién nacido o recién adoptado, para cuidar de ciertos miembros de la familia gravemente enfermos, o para recuperarse de sus propias condiciones de salud graves., Para obtener más información acerca de FMLA, vea nuestra página sobre licencia familiar/médica.

aunque los empleadores más pequeños no están obligados a ofrecer licencia por embarazo u otra discapacidad bajo el Título VII o FMLA, pueden estar obligados a hacerlo por ley estatal. Para obtener más información, consulte nuestra página sobre el número mínimo de empleados necesarios para presentar un reclamo bajo la Ley de su estado. La propia empresa puede optar por ofrecer una licencia por discapacidad remunerada o no remunerada, ya sea voluntariamente o a través de un contrato sindical.,

si usted está representado en el lugar de trabajo por un sindicato o si usted es un funcionario del sindicato, debe tener en cuenta que una serie de aspectos de la licencia FMLA son temas obligatorios de negociación. Estos problemas incluyen: 1) pago para los empleados durante la licencia FMLA; 2) cobertura de seguro médico para los empleados en licencia FMLA; 3) Si y en qué medida un empleado debe utilizar vacaciones o licencia por enfermedad antes de usar la licencia FMLA; y 4) Qué método de cálculo de las horas trabajadas requeridas para la elegibilidad FMLA se utiliza.

4. ¿Tengo que decirle a los empleadores potenciales que estoy embarazada?,

un empleador no puede negarse a contratarla debido a su condición relacionada con el embarazo, siempre y cuando pueda realizar las principales funciones de su trabajo. Un empleador no puede negarse a contratarla debido a sus propios prejuicios contra las trabajadoras embarazadas o los prejuicios de compañeros de trabajo, clientes o clientes. Por lo tanto, un empleador no puede preguntarle si está embarazada o planea tener hijos.

si todavía está en las primeras etapas de su embarazo y no se presenta, puede optar por mantener esa información para sí misma., Incluso si usted ofrece voluntariamente la información o el empleador es consciente de que está embarazada, sin embargo, un empleador no puede legalmente tomar decisiones de contratación basadas en esa información, pero también debe reconocer que podría ser muy difícil probar que la razón por la que no fue contratada fue debido a su embarazo.

5. «¿ Tengo que decirle a mi empleador actual que estoy embarazada?

un embarazo eventualmente comenzará a aparecer, por lo que es posible que desee notificar a su empleador que está embarazada a medida que se acerca a ese punto., Antes de ese punto, si no requiere o prevé ningún tipo de licencia para visitas médicas o enfermedades relacionadas con el embarazo, y de lo contrario puede realizar las principales funciones de su trabajo, puede optar por no compartir esa información con su empleador.

es posible que deba notificar a su empleador si va a tomar una licencia. Puede consultar con su supervisor, el Departamento de recursos humanos, el manual de la compañía o su sindicato para determinar las políticas de su compañía sobre el uso de la licencia por enfermedad, la licencia por discapacidad a corto plazo o la licencia FMLA (si es elegible)., Cada tipo de licencia puede tener diferentes requisitos de notificación anticipada que puede ser necesario seguir. Para la licencia FMLA, los empleados deben proporcionar un aviso con 30 días de anticipación y deben proporcionar información suficiente para que un empleador determine si la solicitud de licencia está justificada bajo la FMLA. Si se requiere notificación previa para utilizar la licencia, debe cumplir con los requisitos de notificación a pesar de que requiere que revele su embarazo.

6. ¿Puede mi empleador impedirme trabajar mientras estoy embarazada o exigirme que tome una cierta cantidad de licencia?,

un empleador no puede obligar a una empleada a tomar una licencia por estar embarazada, siempre que pueda desempeñar su trabajo. Tal acción viola el título VII incluso si el empleador cree que está actuando en el mejor interés del empleado. Se debe permitir que las empleadas embarazadas trabajen siempre que puedan desempeñar sus funciones. Si ha estado ausente del trabajo como resultado de una afección relacionada con el embarazo y se recupera, es posible que su empleador no le exija que permanezca en licencia hasta el nacimiento del bebé., Además, es posible que un empleador no tenga una regla que le impida regresar al trabajo por un período predeterminado de tiempo después del parto.

7. ¿Puede mi empleador impedirme trabajar en ciertas áreas o realizar ciertas tareas debido a problemas de salud y seguridad o para evitar ofender a clientes o clientes?

No. Si usted es capaz de realizar las funciones básicas de su trabajo y no solicita ningún cambio en sus obligaciones laborales, se le debe permitir seguir haciendo su trabajo en todo momento durante el embarazo., Si usted solicita voluntariamente una modificación de sus obligaciones laborales, entonces un empleador debe tratar la solicitud de la misma manera que otras solicitudes similares hechas por empleados con discapacidad temporal. Un empleador tampoco puede trasladarla a otro puesto o cambiar de trabajo debido a los prejuicios de nadie contra las trabajadoras embarazadas.

un empleador no puede señalar las condiciones relacionadas con el embarazo para procedimientos especiales para determinar la capacidad de un empleado para trabajar o realizar ciertas tareas. Sin embargo, un empleador puede utilizar cualquier procedimiento utilizado para evaluar la capacidad de otros empleados para trabajar., Por ejemplo, si un empleador exige a sus empleados que presenten una declaración médica con respecto a sus requisitos de elevación antes de ser excusado de levantar objetos pesados, el empleador puede exigir a los empleados afectados por condiciones relacionadas con el embarazo que presenten dichas declaraciones. Los empleadores deben mantener abierto su trabajo por el mismo período de tiempo que lo harían para los empleados con licencia por enfermedad o discapacidad.

8. ¿Puede mi empleador negarme la licencia por embarazo o la licencia médica relacionada con el embarazo?,

si su empresa concede permiso a otros empleados con discapacidad temporal, también debe concederle permiso por el período de tiempo que esté discapacitada por embarazo y sus condiciones relacionadas. Lamentablemente, si otros trabajadores con discapacidad temporal no tienen derecho a licencia o prestaciones, tampoco lo tienen las mujeres embarazadas o las nuevas madres con discapacidad física temporal, a menos que tengan derecho a licencia en virtud de la FMLA. Nada en el Título VII requiere que un empleador proporcione licencia por discapacidad o pague cobertura médica u hospitalaria a cualquier trabajador.,

la ley no prohíbe las decisiones de empleo basadas en la conducta de un empleado que puede ser causada por el embarazo. Por ejemplo, un empleador no tiene que tratar a un empleado que llegó tarde debido a náuseas matutinas de manera diferente o mejor que a un empleado que llegó igualmente tarde por una razón de salud diferente.

9. Estaba embarazada, pero ya no lo estoy, y necesito tiempo libre para recuperarme. Estoy cubierto por la ley?,

Si tiene una discapacidad física o mental temporal por la pérdida de su embarazo a través, por ejemplo, de un aborto espontáneo o aborto, estará cubierta legalmente en la medida en que su empleador cubra otras discapacidades físicas o mentales temporales.

desafortunadamente, si otros trabajadores temporalmente discapacitados en su empresa no tienen derecho a vacaciones o beneficios, entonces tampoco lo son las mujeres que están o estuvieron embarazadas. Nada en el Título VII requiere que un empleador proporcione licencia o beneficios por discapacidad.,

también se le puede negar la licencia si no está discapacitado de acuerdo con su proveedor médico y no tiene ninguna otra forma de licencia, como tiempo de vacaciones, que su empleador le permitirá tomar.

10. ¿Puede mi empleador negarme acomodaciones en el trabajo debido a una condición médica relacionada con el embarazo?,

un empleador está obligado bajo el Título VII a tratar a un empleado temporalmente incapaz de realizar las funciones de su trabajo debido a su condición relacionada con el embarazo de la misma manera que trata a otros empleados similares en su capacidad o incapacidad para trabajar, ya sea proporcionando tareas modificadas, asignaciones alternativas o beneficios complementarios tales como licencia por discapacidad sin sueldo ., Si no puede realizar ciertos aspectos de su trabajo, como levantar objetos pesados o trabajar con productos químicos tóxicos, su empleador debe acomodarlo en la misma medida que acomoda a otros empleados temporalmente discapacitados, como proporcionar «trabajo liviano», transferir ciertas tareas del trabajo a otros empleados o permitir la transferencia a un puesto vacante.

11. ¿Qué sucede con mi trabajo mientras estoy de licencia por embarazo?

Los empleadores deben mantener abierto un trabajo por una ausencia relacionada con el embarazo el mismo período de tiempo que los empleos están abiertos para los empleados con licencia por enfermedad o discapacidad., Cualquier derecho de licencia, antigüedad o reincorporación que otros trabajadores obtengan de su empleador cuando no puedan trabajar por razones de salud debe estar disponible para las mujeres embarazadas y las nuevas madres que están temporalmente discapacitadas físicamente.

para obtener más información sobre los derechos de licencia o reincorporación bajo la FMLA, vea nuestra página sobre licencia familiar / médica.

12. ¿Mi empleador está obligado a pagarme mientras estoy de licencia por embarazo?,

cualquier prestación, incluida la licencia remunerada, que otros trabajadores obtengan de su empleador cuando no puedan trabajar por razones de salud debe estar disponible para las mujeres embarazadas y las nuevas madres que estén temporalmente discapacitadas físicamente. Si, por ejemplo, los empleados que sufren un ataque al corazón o una cirugía reciben una prestación por discapacidad, también se debe proporcionar a las mujeres que están temporalmente discapacitadas debido al parto.

sin embargo, ni el título VII ni la FMLA requieren que un empleador ofrezca licencia pagada durante o después del embarazo., Dependiendo de las políticas de su empresa y el tiempo de licencia acumulado, puede ser elegible para usar la licencia por enfermedad, vacaciones u otro tiempo de licencia para mantener su salario mientras esté en licencia por embarazo.

si usted está representada en el lugar de trabajo por un sindicato o si usted es un funcionario del sindicato, debe tener en cuenta que cuestiones como si puede obtener una licencia remunerada durante el embarazo (ya sea que se tome como parte de la licencia FMLA o no) es un tema obligatorio de negociación.

para obtener más información sobre el tiempo de enfermedad pagado en su estado, consulte nuestra página sobre las leyes estatales y locales de licencia por enfermedad pagada.

13., ¿Qué sucede con mis beneficios mientras estoy de licencia por embarazo?

cualquier beneficio que otros trabajadores obtengan de su empleador cuando no puedan trabajar por razones de salud debe estar disponible para las mujeres embarazadas y las nuevas madres que están temporalmente discapacitadas físicamente. Si los empleados con condiciones tales como ataques cardíacos, cirugía, etc. también se debe proporcionar a las mujeres que están temporalmente discapacitadas debido al parto., Del mismo modo, al calcular el tiempo de vacaciones, la antigüedad, los aumentos salariales o cualquier otro beneficio relacionado con la tenencia, un empleador no puede tratar el tiempo dedicado a la licencia por embarazo de manera diferente al tiempo dedicado a la licencia por otras razones. Si usted es elegible para la licencia bajo la FMLA, entonces su empleador está obligado a mantener sus beneficios de seguro médico durante el tiempo que tome la licencia FMLA.,

Los empleadores deben tratar la licencia médica relacionada con el embarazo de la misma manera que otras licencias médicas al calcular los años de servicio que se acreditarán al evaluar la elegibilidad de un empleado para una pensión o para la jubilación anticipada. AT& T Corp. V. Hulteen, 566 U. S. 701 (2009).

14. ¿El seguro médico de mi empleador tiene que cubrir los costos médicos de mi embarazo?

La Ley de cuidado de salud a bajo precio requiere que los empleadores con 50 o más empleados proporcionen beneficios de seguro médico a sus trabajadores., Si bien la ACA no requiere que los empleadores paguen por ninguna parte de la cobertura, Sí proporciona incentivos fiscales a los empleadores que pagan el 50% o más del costo. Muchos empleadores aprovechan este beneficio pagando una parte del costo del seguro de salud de los empleados.

Los empleadores que ofrecen seguro de salud a los empleados deben incluir cobertura de embarazo, parto y condiciones médicas relacionadas. La ACA prohíbe a las aseguradoras declinar la cobertura por condiciones preexistentes, incluido el embarazo., Los empleadores que tienen planes de beneficios de seguro médico deben aplicar los mismos términos y condiciones para los costos relacionados con el embarazo que para los costos médicos no relacionados con el embarazo., no estar sujeto a un deducible más alto

  • El plan no puede imponer limitaciones aplicables solo a los gastos médicos relacionados con el embarazo para cualquier servicio, como visitas al consultorio del médico, pruebas de laboratorio, radiografías, servicio de ambulancia o uso de la sala de recuperación
  • El plan debe cubrir los anticonceptivos recetados de la misma manera que los medicamentos recetados, dispositivos y servicios que se utilizan para prevenir la aparición de condiciones médicas que no sean el embarazo

    • Los empleadores deben proporcionar el mismo nivel de beneficios de salud para los cónyuges de empleados masculinos que para los cónyuges de empleadas femeninas., Además, a las nuevas empleadas no se les puede negar la atención relacionada con el embarazo porque están embarazadas cuando se inscriben en el plan.

    15. El plan médico de mi empleador cubre la mayoría de las condiciones de salud, pero excluye el aborto y los dispositivos anticonceptivos y medicamentos. ¿Es legal?

    en virtud del título VII, el seguro de salud para los gastos derivados del aborto solo se requiere cuando la vida de la madre está en peligro.

    la Ley de cuidado de salud a bajo precio («ACA») requiere que los planes de seguro de salud privados proporcionen cobertura sin costo para los anticonceptivos, así como otros servicios preventivos como los exámenes de la mujer sana., Sin embargo, hay algunas excepciones especiales a esta regla para ciertos empleadores con objeciones religiosas al control de la natalidad. Si cree que su empleador puede caer bajo una excepción, debe consultar con un abogado de empleo para obtener más información. Si bien la ley permite que los planes de seguro cubran el aborto en la medida en que cumpla con las leyes estatales, no hay ningún requisito de que una aseguradora lo haga.

    16. ¿Puedo ser tratada de manera diferente porque estoy soltera y embarazada?,

    la discriminación contra una mujer embarazada soltera parecería ser una forma de discriminación por embarazo y/o estado civil. Sin embargo, algunos tribunales han sostenido que las organizaciones religiosas u organizaciones que trabajan con jóvenes pueden discriminar a los empleados que no suscriben los principios de la organización que se han aplicado universalmente a todos los empleados. Desde estas organizaciones se habían principios específicos que condena las relaciones sexuales prematrimoniales, los empleadores se les permitió terminar solteras embarazadas a los empleados sobre la base de que ellos fueron despedidos por participar en relaciones sexuales prematrimoniales., Sin embargo, para evitar una reclamación válida de discriminación sexual, estos empleadores tendrían que demostrar que no tratan a los hombres que se sabe que tienen relaciones sexuales prematrimoniales de manera diferente que a las mujeres que tienen relaciones sexuales prematrimoniales que revelan esta información a través de sus embarazos.

    si trabaja para un empleador no religioso, sin embargo, su empleador puede tener dificultades para mantener una justificación comercial legítima para las políticas o prácticas que discriminan a las mujeres solteras que están embarazadas o ya tienen hijos., Las creencias religiosas personales de un supervisor rara vez, si es que alguna vez, serían una base legítima para la discriminación en esta situación, especialmente si otros empleados de la empresa hubieran sido tratados de manera diferente.

    de acuerdo con la EEOC, la agencia gubernamental que hace cumplir el Título VII, los beneficios relacionados con el embarazo no pueden limitarse a los empleados casados.

    17. ¿Pueden los hombres tomar hojas de embarazo?,

    hay dos tipos de licencia que a menudo se conocen como licencia de embarazo o maternidad:

    1. La licencia relacionada con el embarazo está relacionada con cualquier limitación física impuesta por el embarazo o el parto; y
    2. La licencia Parental tiene el propósito de establecer vínculos con un niño y/o proporcionar cuidado a un niño, esto puede incluir el tiempo después del nacimiento o la adopción.

    bajo la FMLA, los padres pueden tomar una licencia relacionada con el embarazo antes o después del parto si son los cuidadores de una madre que tiene una afección grave relacionada con el embarazo., Los padres también pueden tomar licencia parental con protección laboral bajo FMLA después de que un bebé nazca o sea adoptado. Esta licencia no tiene que tomarse de una sola vez y puede ser intermitente. FMLA no requiere que los padres sean pagados por este tiempo.

    Además, la licencia parental debe concederse a hombres y mujeres en situación similar en las mismas condiciones. Por lo tanto, si su empleador proporciona licencia parental remunerada a las madres, no relacionada con ninguna complicación médica, entonces debe proporcionar la misma licencia a los padres, o estar sujeto a una demanda por discriminación sexual.

    18., ¿Qué hago si me discriminan o me niegan permiso o alojamiento?

    Cuando solicite una licencia o un alojamiento, hágalo por escrito, explicando el motivo de la licencia y cuánto tiempo necesita una licencia. Guarde copias de todo lo que envíe y reciba de su empleador, así como copias de las notas del médico y cualquier otra documentación médica.

    si se le sigue negando la licencia, es posible que desee presentar una queja. Si usted es un miembro del sindicato, es posible que pueda presentar una queja formal a través del sindicato., Trate de conseguir un delegado sindical u otro funcionario del sindicato que le ayude a trabajar a través del proceso de quejas. Algunos empleadores tienen políticas para manejar una disputa con respecto a las licencias. Es posible que pueda resolver la disputa en su trabajo internamente. Averigüe cuáles son las políticas, buscando en su manual del empleado u otras fuentes de políticas de personal. El Departamento de Recursos Humanos de su empresa puede ayudarle.,

    si está siendo discriminada y desea presentar una demanda, debe poder presentar pruebas de que una trabajadora en situación similar fue tratada de manera diferente o más favorable que la trabajadora embarazada para establecer un caso prima facie de discriminación. Una vez hecho esto, el empleador debe demostrar que tenía una razón articulable para tratar a la trabajadora embarazada de manera diferente. Si el empleador satisface esa carga, entonces usted tiene la oportunidad de demostrar que la razón articulable que dio es simplemente un pretexto para la discriminación, y no fue la verdadera razón de la acción del empleador.,

    19. ¿Qué es la Ley de equidad de las trabajadoras embarazadas?

    La Ley de equidad para trabajadoras embarazadas es un proyecto de ley presentado al Congreso en 2017. La ley prohíbe las prácticas de empleo que desalienten hacer ajustes razonables para los solicitantes de empleo o empleados afectados por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas., El proyecto de ley está actualmente en revisión, pero si se promulga:

    • prohibiría a un empleador obligar a una trabajadora embarazada a tomar licencia si otra adaptación razonable atendería sus necesidades; y
    • dejaría en claro que un empleador no puede discriminar a una trabajadora embarazada porque necesita, ha pedido o ha recibido una adaptación.

    la última acción tomada sobre este proyecto de ley fue el 14 de enero de 2020, cuando el Comité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes votó para promover la Ley.

    20. Quién hace cumplir la ley?,

    la Comisión de igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC) es la agencia del gobierno federal responsable de investigar los cargos de discriminación laboral relacionados con el embarazo de una persona en lugares de trabajo de 15 o más empleados. La mayoría de los estados tienen sus propias agencias que hacen cumplir las leyes estatales contra la discriminación. Para obtener más información, consulte nuestra página sobre cómo presentar una queja.

    el Departamento de trabajo es la agencia del gobierno federal responsable de investigar los cargos de discriminación por licencia familiar y médica en los lugares de trabajo de 50 o más empleados., Algunos estados tienen sus propias leyes de licencia familiar y médica. Para obtener más información, consulte nuestra página sobre las leyes estatales de licencia familiar/médica.

    21. ¿Cuáles son los recursos disponibles para mí?,

    Las víctimas de discriminación sexual (incluida la discriminación por embarazo) pueden recuperar remedios que incluyen:

    • pago atrasado;
    • contratación;
    • Promoción;
    • reinstalación;
    • pago anticipado;
    • daños compensatorios (dolor y sufrimiento emocional);
    • daños punitivos (daños para castigar al empleador);
    • otras acciones que harán que un individuo «condición que él o ella habría sido de no ser por la discriminación).,

    los recursos también pueden incluir el pago de:

    • honorarios de abogados;
    • honorarios de peritos; y
    • costas judiciales.

    es posible que se requiera que un empleador publique avisos a todos los empleados que aborden las violaciones de un cargo específico y les informe de su derecho a estar libres de discriminación, acoso y represalias. Si es necesario, dichos avisos deben ser accesibles para personas con discapacidades visuales o de otro tipo que afecten la lectura.,

    el empleador también puede ser obligado a tomar medidas correctivas o preventivas con respecto a la fuente de la discriminación y minimizar la posibilidad de que vuelva a ocurrir, así como poner fin a las prácticas discriminatorias específicas involucradas en el caso.

    Su ley estatal puede permitir recursos mayores o diferentes que la Ley federal. Para obtener más información, consulte nuestra página sobre cómo presentar una queja.

    para obtener más información sobre los remedios para una violación de la FMLA, consulte nuestra página sobre licencia familiar / médica.

    22. ¿Cómo puedo presentar una queja?,

    para obtener más información sobre cómo presentar una queja por una violación de la FMLA, consulte nuestra página sobre licencia familiar/médica.

    las leyes contra la discriminación generalmente le dan una cantidad limitada de tiempo para presentar la solicitud. Por lo general, tiene 180 días desde el día en que se produjo la discriminación para presentar un cargo. La mayoría de los estados siguen este límite de tiempo, pero consulte con su estado para obtener más información. Los empleados federales tienen 45 días para comunicarse con un consejero de la EEOC.

    para obtener más información sobre cómo presentar una queja por discriminación por embarazo, seleccione su estado del mapa o lista a continuación.,