los Términos de uso frecuente diversidad, equidad e inclusión tienen significados distintos. He aquí por qué eso importa, y cómo trabajan juntos.
diversidad. Inclusión. Equidad. Estas palabras y los problemas que señalan se ciernen sobre la tecnología. Es difícil pasar una semana sin leer un artículo sobre una empresa que promociona su dedicación a la diversidad, mientras que otro es llamado por tolerar comentarios opresivos y prácticas en el lugar de trabajo.,
de 2014 a 2016, Google gastó $265 millones para aumentar sus números de diversidad (en poco provecho), un número que se ha vuelto aún más conocido después de que la compañía despidiera recientemente a un empleado que escribió un memorando en contra de los esfuerzos de diversidad. En una encuesta de 2017 a empleados de tecnología, el 72% informó que la diversidad y la inclusión eran importantes para su empresa. En otro informe, que encuestó a más de 700 fundadores de startups, el 45% de los encuestados informó que hablaron sobre la diversidad y la inclusión internamente en el último año., La mayoría de los participantes en esa encuesta creen que la composición de los empleados de la industria tecnológica será representativa de la población estadounidense en 2030, aunque eso está muy lejos de donde estamos ahora.
con toda esta charla sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) en tecnología, no hay mejor momento para profundizar y establecer entendimientos compartidos y fundamentales de estos Términos y sus significados. En mi trabajo como facilitador de DEI trabajando con empresas tecnológicas y en muchas conversaciones menos formales, he encontrado que hay una confusión generalizada., La gente se tropieza no solo con las definiciones, sino también con cómo usar estos términos para crear objetivos y planes de acción para ellos y sus organizaciones. Cuando no podemos estar en la misma página, no podemos dar el siguiente paso. Así que comencemos por el principio y creemos una comprensión compartida de DEI juntos.
comencemos con un ejercicio para examinar nuestra propia comprensión de estos Términos.
Cuando facilito capacitaciones que exploran temas de DEI, encuentro útil que mis participantes comiencen compartiendo sus propias definiciones de diversidad, equidad e inclusión., Esto puede revelar a un individuo que actualmente no ven una diferencia entre ellos y también puede revelar las diferencias significativas en la comprensión entre los individuos en un equipo. Comprender estas diferencias es esencial para establecer el respeto mutuo entre todos en su lugar de trabajo y crear un entorno inclusivo para todos los miembros de su personal.
pruébalo tú mismo.,
- saque un pedazo de papel o abra un documento en blanco en su computadora y anote nuestras tres palabras clave: diversidad, inclusión y equidad. Ahora defínelos. Escribe palabras de moda, definiciones con viñetas, lo que se te ocurra.
- ¿Qué notas? ¿Hay diferencias claras entre los Términos? ¿Superposición? ¿Te sientes capaz de explicar cómo se relacionan?
La primera vez que hice este ejercicio, me pareció un reto., La diversidad, la inclusión y la equidad se usan tan a menudo indistintamente que la única diferencia parece ser cuál está de moda en un momento determinado. Había pasado tanto tiempo pensando en ellos como «diversidad = bueno «o» inclusión = bueno » que no sabía por dónde empezar con sus definiciones, y mucho menos entender cómo se relacionaban entre sí. Tal vez usted encontró las preguntas igualmente difíciles.
Ser capaz de separar estas definiciones es vital., Cuando no podemos mantener la diversidad, la equidad y la inclusión como conceptos separados y entender cómo interactúan , no podemos establecer metas y estrategias claras a su alrededor.
cuando utilizo este ejercicio en mi entrenamiento de sesgo inconsciente con empresas tecnológicas, los participantes ofrecen una amplia variedad de respuestas. A menudo se percibe que la diversidad tiene que ver con la perspectiva, la representación, la conversación dura y el apoyo a la inclusión., La inclusión genera respuestas sobre la creación de entornos propicios para la retroalimentación, el apoyo a la diversidad y la apertura. La equidad se describió como equidad, igualdad y valoración de la diversidad y la inclusión. Las redundancias y los pensamientos conflictivos están en todas partes y es difícil al principio distinguir las definiciones.
si bien esto es completamente normal, también es profundamente problemático. Si no tenemos claras las palabras y las ideas, ¿cómo vamos a tener claras las soluciones?
examinemos cada término individualmente, y pongámonos en la misma página sobre sus significados.,
diversidad
diversidad es la presencia de diferencia dentro de un entorno dado. Puede tener, por ejemplo, una diversidad de especies dentro de un ecosistema, una diversidad de marcas de ropa en su armario, o una diversidad de opiniones o experiencias.
nada de esto, sin embargo, es lo que quiero decir cuando hablo de «diversidad» en tecnología. En ese contexto, me refiero a una diversidad de identidades, como la raza y el género (los temas candentes actuales) y, en algunos casos, la etnia, la religión, la nacionalidad u orientación sexual., Las personas de recursos humanos pueden pensar en estas identidades como clases protegidas, identidades que han recibido (y siguen recibiendo) un trato discriminatorio sistemático y crean ventajas y barreras a las oportunidades y los recursos.
hagamos una pausa por un momento para hablar de una frase que veo apareciendo todo el tiempo que me parece preocupante: «candidato diverso.»Un equipo puede ser diverso y también lo puede ser una organización, ¿pero una persona? Una persona no es diversa, no importa cuántas normas o techos de cristal se rompen., No importa cuán fuera de la norma estoy, no soy una «persona diversa». La diversidad se trata de un colectivo o un grupo y solo puede existir en relación con los demás. Un candidato no es diverso — son una unidad única e individual. Pueden aportar diversidad a su equipo o a su grupo de contratación, pero en sí mismos no son diversos. Son una mujer; son una persona de color; son parte de la comunidad LGBTQ+; tienen un cabello rad ombre.
La diversidad se usa a menudo como eufemismo., La gente dice:» Estamos trabajando para diversificar nuestra alta gerencia», en lugar de: «estamos trabajando para garantizar que haya más mujeres y personas de color en nuestros puestos de alta gerencia.»Alejarnos del eufemismo requiere que seamos más específicos y precisos en nuestros objetivos, lo que puede llevar a conversaciones y estrategias más sustantivas y precisas.
- Piense por un momento acerca de la diversidad de su propio equipo o de la organización. ¿Cómo es?, Tome algunas notas en ese papel o documento que tiene a partir del ejercicio anterior.
- Pregunta de seguimiento: ¿cómo cambiarían tus sentimientos y reacciones si fueras de una raza, género, orientación sexual o religión diferente a la que eres?
- ser una organización diversa simplemente significa que tienes la presencia de diferencias de identidad (por ejemplo, género y personas de color) en toda tu organización. Sin embargo, una organización puede ser diversa sin ser inclusiva. Una empresa puede ser diversa sin ser equitativa.,
Inclusion
La inclusión se trata de personas con identidades diferentes que se sienten y/o son valoradas, apalancadas y bienvenidas dentro de un entorno determinado (por ejemplo, su equipo, lugar de trabajo o industria). Una antigua participante mía compartió conmigo las sabias palabras de la antigua educadora DEI Verna Myers: «se le pide diversidad a la fiesta. Se le pide a la inclusión que baile.,»
Puedes tener un equipo diverso de talento, pero eso no significa que todos (particularmente aquellos con identidades marginadas — mujeres y personas de color) se sientan bienvenidos o valorados, tengan oportunidades de crecer o reciban apoyo profesional de un mentor. La lista continúa.
La inclusión no es una consecuencia natural de la diversidad. Usted puede gastar 2 265 millones consiguiendo una comunidad diversa de personas en la puerta y nunca cambiar el entorno en el que entran.
Los esfuerzos para aumentar la diversidad implican preguntas como:
- ¿Cómo podemos conseguir que más personas «diversas» entren en nuestra cartera?,
- ¿Cómo podemos incentivar el reclutamiento de «candidatos diversos»?
- ¿Por qué no están solicitando nuestros trabajos personas de diferentes identidades??
un enfoque en la inclusividad plantea diferentes preguntas:
- ¿Cuál es la experiencia para las personas que son la minoría dentro de la organización?
- ¿Qué barreras se interponen en el camino de las personas con identidades marginadas que sienten un sentido de bienvenida y pertenencia?
- ¿Qué no nos damos cuenta de que estamos haciendo que está afectando negativamente a nuestros nuevos equipos, más diversos?,
¿Cómo respondería usted si alguien le pregunta lo siguiente? «Sabemos que la tecnología puede ser un desafío para las personas con identidades marginadas. ¿Qué está haciendo su empresa para cambiar eso? ¿Qué esfuerzos está haciendo su empresa para garantizar que las mujeres, las personas no conformes con el género y las personas de color (por ejemplo) se sientan incluidas en el lugar de trabajo?,»
Capital
la Equidad es un enfoque que garantiza el acceso de todos a las mismas oportunidades. La equidad reconoce que existen ventajas y barreras, y que, como resultado, no todos partimos del mismo lugar. La equidad es un proceso que comienza reconociendo ese punto de partida desigual y se compromete a corregir y abordar el desequilibrio.
la idea de «ventajas y barreras» a menudo puede parecer intangible, por lo que aquí hay algunos ejemplos reales., Un estudio de un proceso de contratación encontró que los candidatos con » nombres que suenan blancos «(Greg y Emily) tenían un 50% más de probabilidades de recibir una llamada que los candidatos con» nombres que suenan afroamericanos » (Lakisha y Jamal). Otro estudio pidió a los científicos de la facultad que evaluaran las competencias de los candidatos, si serían sus mentores y qué sugerirían como salario inicial. El estudio encontró que las candidatas con currículos y criterios idénticos a los candidatos masculinos se consideraban menos competentes, menos dignas de ser contratadas, ofrecían menos orientación profesional y ofrecían un salario inicial más bajo., Woof.
si miramos estos estudios, una «ventaja» puede ser tener un nombre que suene blanco o ser leído como hombre dentro de un proceso de contratación inequitativo. Tener un nombre que suene afroamericano o ser percibido como mujer a su vez confirmaría una «barrera» para el individuo dentro de un proceso inequitativo. Los procesos equitativos buscan identificar estos desequilibrios y luego crear procesos donde los resultados dispares no existirían.
y estos ejemplos son solo desde el principio del proceso de contratación., Piense en los procesos de su organización, desde el despido, las promociones, la creación de equipos y la asignación de tareas, hasta las cosas más pequeñas, como la forma de celebrar éxitos, organizar reuniones o hacer presentaciones. Estos pueden ser creados intencionalmente para ser equitativos, lo que resulta en justicia para todos los candidatos, a menudo a su vez apoyando los esfuerzos de diversidad. O bien, pueden ser desiguales, lo que puede crear resultados no deseados y , a menudo , no deseados.
- La diversidad es un resultado: «Oh hombre, esta empresa es muy diversa!,»
- La inclusión también es un resultado: «hacemos frecuentes controles internos de temperatura, y por lo que sabemos, tenemos un lugar inclusivo y acogedor para las mujeres y las personas de color aquí.»
- la Equidad no es un resultado. La equidad se refiere al proceso en el que una empresa se involucra constantemente para garantizar que las personas con identidades marginadas tengan la oportunidad de crecer, contribuir y desarrollarse, independientemente de su identidad.,
- piense en un proceso (o procesos) dentro de su organización en el que usted es un jugador clave, como contratar, promocionar o evaluar empleados.
- trate de identificar cada punto de contacto dentro de ese proceso donde la toma de decisiones individuales entra en juego ; cada punto donde usted quisiera ser tan intencional y consciente de sus sesgos como sea posible.
- ¿puedes identificar tus sesgos? ¿Ha aprendido o buscado la información que necesita para hacer que ese proceso sea más equitativo?, ¿Cómo va a utilizar lo que ha aprendido para crear igualdad de oportunidades en su lugar de trabajo?
¿a Dónde vamos desde aquí?
si bien hemos separado cuidadosamente la diversidad, la equidad y la inclusión, todavía hay mucha confusión y combinación de estas palabras en nuestras conversaciones diarias. Al ayudar a los demás y trabajar a través de su propia comprensión de las diferencias, puede ayudar a traer más claridad a sus conversaciones. Esto es especialmente importante en el contexto de nuestras organizaciones.,
continuar explorando la interconexión y las relaciones entre los tres términos.
- ¿Cómo apoya la equidad la diversidad y la inclusión?
- ¿Para quién estás creando un entorno más inclusivo?
- ¿Qué barreras sistemáticas existen que pueden limitar o impedir cualquier esfuerzo de diversidad que esté tomando?
mantener estos términos separados y claros me ayuda a centrarme en el alcance de mi trabajo y los objetivos de los entrenamientos que facilito, como los entrenamientos de sesgo inconsciente., Para mí, esa capacitación se trata de garantizar que los trucos que nuestros cerebros nos juegan no interrumpan los esfuerzos de diversidad y las prácticas equitativas que estamos trabajando para integrar. Se trata de darse cuenta de que los esfuerzos de diversidad, sin prácticas equitativas e inclusión intencional, siempre serán insuficientes.
para nosotros, como individuos que forman parte de empresas y organizaciones más grandes, espero que separar estos Términos y ser más claros sobre el lenguaje nos ayude a participar en conversaciones más profundas y significativas que fomenten una nueva perspectiva., Nos ayuda a hacer preguntas difíciles como:
- ¿Por qué valoramos la diversidad? ¿Por qué forma parte de nuestros valores?
- ¿Para quién estamos creando entornos más inclusivos? ¿Cómo nos aseguraremos de que la inclusión sea real, de que sigamos nuestras palabras?
- ¿Qué barreras (sistemáticas) existen que pueden limitar o impedir cualquier esfuerzo de diversidad que esté tomando? ¿Cómo podemos abordar este trabajo utilizando la equidad como nuestro principio rector? ¿Qué cambios requeriría eso?,
quizás sobre todo, espero que nos mueva no solo hacia más conversaciones DEI, sino más iniciativas y acciones DEI; y que estas conversaciones puedan llevarnos a un compromiso más profundo entre nosotros, con DEI, y con los valores que queremos ver avanzar en nuestra industria.
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La Asamblea General se esfuerza por hacer que el futuro de la tecnología sea tan vibrante como el mundo en el que habita a través de un compromiso global con la diversidad y la inclusión., También ayudamos a empresas de todos los tamaños a fomentar culturas diversas, inclusivas y equitativas con soluciones innovadoras de contratación e incorporación.