sin embargo, es importante mencionar que la mayoría de los estereotipos de sesgo no provienen de un lugar de mala intención. Es solo un estereotipo profundamente arraigado e inconsciente que se ha formado en nuestros cerebros a través de años de diferentes influencias sobre las que a menudo no teníamos control.

¿Cómo afecta el sesgo a nuestras acciones?

«La mayoría de Nosotros creemos que somos éticos e imparciales., Nos imaginamos que somos buenos tomadores de decisiones, capaces de evaluar objetivamente un candidato o un acuerdo de empresa y llegar a una conclusión justa y racional que es lo mejor para nosotros y para nuestra organización», escribe el investigador de la Universidad de Harvard Mahzarin Banaji en Harvard Business Review. «Pero más de dos décadas de investigación confirman que, en realidad, la mayoría de nosotros estamos lamentablemente por debajo de nuestra autopercepción inflada.»

los sesgos nos afectan a nosotros y a nuestros procesos de toma de decisiones de varias maneras diferentes:

  • nuestra percepción: cómo vemos a las personas y percibimos la realidad.,
  • Nuestra Actitud – ¿cómo reaccionamos hacia ciertas personas.
  • nuestros comportamientos: cuán receptivos / amigables somos hacia ciertas personas.
  • nuestra atención: a qué aspectos de una persona le prestamos más atención.
  • nuestras habilidades de escucha: cuánto escuchamos activamente lo que dicen ciertas personas.
  • nuestras Micro-afirmaciones – cuánto o qué poco confortamos a ciertas personas en ciertas situaciones.,

ya sea que seamos conscientes de ello o no, todas y cada una de estas cosas afectarán a quién seleccionamos para una entrevista, cómo los entrevistamos, a quién contratamos y nuestras razones para contratarlos. Entonces, ¿cómo se detiene de caer presa de los peligros del sesgo inconsciente? El primer paso es simple-hacer que el inconsciente, consciente. Al reconocer los diferentes tipos de sesgo inconsciente podemos empezar a abordarlos.,

tipos de sesgo y cómo afectan su proceso de reclutamiento

en el reclutamiento, los siguientes tipos de sesgo son muy comunes:

  1. sesgo de conformidad

basado en un famoso estudio que ha existido durante décadas, el sesgo de conformidad se relaciona con el sesgo causado por la presión de grupo. En el estudio, se pide a un grupo de personas que miren la imagen de arriba y digan qué línea de la exhibición 2 coincide con la línea de la exhibición 1. A un individuo se le dice que diga lo que piensa. Al resto del grupo se le dice que dé la respuesta equivocada.,

podemos ver que la línea A del Anexo 2 coincide con la línea del Anexo 1. Pero, cuando el individuo que no sabe que esto es una prueba da la respuesta correcta es informado de que el resto del grupo ha dicho La Línea B, en el 75% de los casos el individuo decide desechar su propia opinión en favor de la opinión de los grupos. Solo piensa en cómo esto puede jugar en un panel hablando de un candidato. Si un individuo siente que la mayoría del grupo se está inclinando hacia/lejos de una determinada elección, tenderá a ir junto con el grupo, en lugar de expresar sus propias opiniones.,

  1. Beauty Bias

Esta es la opinión que tendemos a pensar que el individuo más guapo será el más exitoso. Pero esto también puede jugar en términos de otros atributos físicos que una persona puede tener.

por ejemplo, mientras que el 60% de los CEOs en los EE.UU. tienen más de 6 pies, solo el 15% de la población total tiene más de 6 pies de altura. Y mientras que el 36% de los CEOs estadounidenses tienen más de 6.2 pies, solo el 4% de la población estadounidense tiene más de 6.2 pies de altura. Así que de nuevo, esto muestra cierto sesgo en términos de cómo percibimos a un CEO.,

es común que los reclutadores busquen llenar un rol con alguien que comparta atributos físicos similares a la persona que ocupó ese rol antes, o que creen que se parece al tipo de persona que debería tener el rol basado en su sesgo preconcebido.

  1. sesgo de afinidad

el sesgo de afinidad ocurre cuando vemos a alguien con quien sentimos afinidad; tal vez asistimos a la misma universidad, crecimos en la misma ciudad, o nos recuerdan a alguien que conocemos y nos gusta.,

cuando entrevistamos a alguien con quien sentimos cierta afinidad, nuestras microafirmaciones se desarrollan un poco más de lo que normalmente lo harían. Por ejemplo, si nos dicen que están un poco nerviosos, podemos sonreírles más u ofrecer más palabras de aliento. Mientras que, si una persona con la que no compartíamos afinidad nos dijera lo mismo, tal vez no seríamos tan cálidos con ellos como lo habíamos sido con el candidato con el que sentíamos que compartíamos una conexión., Después de la entrevista, hablarías en términos mucho más altos del primer candidato y cuánto sientes que «encajaría» por encima del segundo candidato.

  1. Halo Effect

Halo es cuando vemos una gran cosa sobre una persona y dejamos que el halo-resplandor de ese aspecto significativo afecte nuestras opiniones de todo lo demás sobre esa persona. Estamos en el temor de ellos, pero debido enteramente a una cosa.,

por ejemplo, al mirar el CV de alguien, podemos ver que fue a una universidad de gran prestigio donde recibió una cierta calificación alta, o que había emprendido algún programa de experiencia laboral muy buscado. Debido al efecto halo, podemos tender a ver todo lo demás sobre esa persona rodeada por el brillo de ese logro singular.

  1. efecto cuernos

el efecto cuernos es el opuesto directo del efecto halo, en que cuando vemos una cosa mala sobre una persona y dejamos que nuble nuestras opiniones de sus otros atributos.,

por ejemplo, cuando entrevistamos a alguien podemos sentirnos desalentados por el hecho de que hablan muy lentamente porque nuestro sesgo inconsciente nos ha hecho asumir esto como un signo de ininteligencia. Desde esta perspectiva, todo lo que digan o hagan durante el resto de la entrevista podría estar contaminado por nuestro juicio.

  1. Similitud Sesgo

Naturalmente, queremos rodearnos de personas que creemos que son similares a nosotros. Y como resultado, tendemos a querer trabajar más con personas que también son como nosotros.,

en términos de reclutamiento, eso puede significar que estamos más abiertos a contratar personas en las que vemos partes de nosotros mismos.

  1. efecto de contraste

esto se desarrolla regularmente en el reclutamiento, particularmente entre aquellos que pasan grandes cantidades de tiempo revisando CV o realizando una vasta multitud de entrevistas.

por ejemplo, si estamos mirando un número de CV seguidos, uno tras otro, tendemos a compararlos y contrastarlos. Juzgamos si la persona frente a nosotros lo hizo tan bien como la persona que vino antes de ellos., Cuando realmente, lo único que debemos comparar son las habilidades y atributos que cada individuo tiene, con las habilidades y atributos requeridos para el trabajo, no los de la persona que vino directamente antes de ellos.

  1. Sesgo de Atribución

Esta es la forma más común de sesgo en el proceso de contratación. Las personas constantemente hacen atribuciones con respecto a la causa de su propio comportamiento y el de los demás; sin embargo, las atribuciones no siempre reflejan con precisión la realidad.

si hacemos algo bien tendemos a pensar que se debe a nuestro propio mérito y personalidad., Cuando hacemos algo mal tendemos a creer que nuestro fracaso se debe a factores externos, como otras personas que nos afectaron negativamente y nos impidieron hacer nuestro mejor esfuerzo.

Cuando se trata de otras personas, tendemos a pensar lo contrario. Si alguien ha hecho algo bien, lo consideramos afortunado, y si ha hecho algo mal, tendemos a pensar que se debe a su personalidad o mal comportamiento.

  1. sesgo de confirmación

Este es uno con el que los reclutadores deben tener mucho cuidado., Cuando hacemos un juicio sobre otra persona, subconscientemente buscamos evidencia para respaldar nuestras propias opiniones de esa persona. Hacemos esto porque queremos creer que tenemos razón y que hemos hecho la evaluación correcta de una persona.

el peligro del sesgo de conformidad en la contratación es que nuestro propio juicio podría ser muy, muy equivocado y podría hacernos perder a un gran candidato para el trabajo.