Vi er nødt til at tale.
disse skal være de fire mest forebodende ord på det engelske sprog—du har sikkert også hørt den rumlende torden i det fjerne. Bare rolig-vi har ikke nogen nyheder om dårlig varsel at fortælle dig, men i din egenskab af leder af din lille virksomhed kommer dagen, hvor du vil være bærer af nyheder, der er dårlige for en anden.,
Undskyld at blive lidt mørk på dig, men alt i livet—og især erhvervslivet—er midlertidigt, hvilket betyder, at folk, der er dine medarbejdere nu, til sidst ikke vil være på et tidspunkt i fremtiden.
det er bare den måde at drive en virksomhed på. Og selvom det aldrig er sjovt at fyre en medarbejder (medmindre du virkelig er i den slags ting), er der måder at gøre det bedre for dig og for dem., Ved at lære at fyre nogen på den rigtige måde, undgår du juridiske problemer, mens du også minimerer den smerte, der er involveret i håndtering af en af de mest vanskelige situationer, du vil have som virksomhedsejer eller leder.
Tiltræk – Identificer dit Målmarkedsark
at vide, hvornår det er tid til at skyde en medarbejder
uden tvivl er fyring en af de mindst ønskelige dele af din jobbeskrivelse som leder. Dette er en person, du plukket fra en pulje af ansøgere, bragt ind i din virksomhed, uddannet, og brugt tid med. At lade dem gå kan have konsekvenser for din virksomhed.,
Der er mange grunde til, at du muligvis skal fyre en medarbejder: måske er deres produktivitet mærkbart og konsekvent nede, måske dræner deres adfærd moralen hos dem omkring dem, eller du får klager fra andre medarbejdere eller endda klienter.
medmindre du skyder af budgetmæssige årsager, skal du allerede have en oversigt over en medarbejders dårlige præstationer eller adfærdsproblemer og dokumenterede måder, du har forsøgt at arbejde med dem for at forbedre. Husk, en snak om adfærd eller ydeevne kan være en chance for dig at hjælpe dem med at vokse professionelt., Men hvis du var flittig i at arbejde med den pågældende medarbejder, og du ikke kan se en forbedring, eller du er mødt med ligegyldighed, afvisning eller defensiveness uden nogen ændring i adfærd efter et par af disse samtaler, er det nok tid til at lade denne person gå.
Tjek Keaps vurdering af Livscyklusmarkedsføring for at bestemme, hvor din virksomhed står blandt branchens bedste kunstnere.,
hvad skal du overveje, før du fyrer din medarbejder
dine følelser
Du er leder, og selvom det betyder, at dit job hovedsageligt fokuserer på at skabe andre store ledere, betyder det, at du også er den, der skærer nogen løs, når det af en eller anden grund bare ikke fungerer.
det kan være en stor følelsesmæssig byrde at påtage sig, på trods af eksistensen af banaliteten, “det er ikke personligt, det er bare forretning.”Det er svært ikke at føle sig mindst lidt dårligt om, hvad du laver, selvom du ved, at det er den rigtige beslutning for dig og din virksomhed., Det kan være endnu sværere at finde ud af, hvordan man fyrer en, du virkelig kan lide.
så før du gør gerningen, styrke dig selv. Husk: det vil sandsynligvis være et ubehageligt møde, men uanset hvor følelsesladet forretningsbruddet er for dig, skal du gøre dit bedste for at holde dine følelser i skak under mødet. Den sidste ting, du ønsker, er at have den person, du afskedige nødt til at trøste dig, fordi du er så fortvivlet, at du er nødt til at lade dem gå. Det er ikke retfærdigt for dem og tilføjer bare fornærmelse mod skade.,
i stedet skal du oprette en fortrolig, uanset om det er en partner, ægtefælle eller ven, for at være et afsætningsmulighed for eventuelle følelser, du måtte have bagefter.
juridiske overvejelser
Hvis du er en lille virksomhed, kan du være HR-afdelingen. Hvis dette er tilfældet, skader det ikke at søge juridisk rådgivning for at sikre, at du håndterer fyringsprocessen på en passende måde, der ikke er i konflikt med nogen juridiske krav.,
Men hvis du er en mere etableret virksomhed, og har HR-personale eller en outsourcet partnerskab, er det en god idé at søge deres råd om fremgangsmåde for at sikre, fyring ikke bliver et juridisk problem, der vil komme tilbage for at hjemsøge dig.
Du skal bestemt sørge for, at du har alle dine ovennævnte poster på medarbejderens ydeevne og opførsel, så du har et papirspor. Dette bør omfatte performance Revie .s, eventuelle advarsler, du måtte have leveret til dem og andre coaching detaljer., Før mødet skal du også udarbejde et opsigelsesbrev (gennemgået af den førnævnte advokat) for at levere til medarbejderen, når du har leveret nyheden.
logistiske detaljer
Du vil også tænke på al logistik i forvejen: hvordan skal du samle enhver virksomhedsejendom i deres besiddelse, som nøgler eller computere? Hvordan og hvornår vil du give dem deres sidste lønseddel? Hvad vil du fortælle dem, når de spørger, hvorfor de er blevet fyret? Især hvis du ikke har en dedikeret person, der håndterer HR, skal du være klar til at tackle alle problemerne.,
og for efter det faktum, skal du vide, hvordan du skal håndtere eventuelle resterende e-mails, deres adresse modtager, og hvordan du ændrer alle virksomhedsadgangskoder, som medarbejderen kender. Sørg for, at du har din plan på plads forud for mødet, så du ikke overser noget.
Hvad skal man sige, når der fyres en medarbejder
Må ikke trække tiden ud—men ikke haste til at få det overstået
Mens du ikke ønsker at trække dine fødder, bare fordi du frygter den handling, du skal tage, du ønsker heller ikke at skynde sig gennem det bare at få det overstået., Uanset hvad, handlingen med fyring vil komme ud på den værst mulige måde.
Du har måske arbejdet tæt sammen med denne person i et stykke tid, og ideen om nu at fortælle dem, at du ikke vil give dem en lønseddel længere, er hård. Faktum er, at du ikke gør dem eller dig selv nogen favoriserer ved at vente længere på at videresende nyhederne. Når du har tænkt det igennem og har den nødvendige dokumentation og ord valg i tankerne, er det tid til at få det overstået, så de—og du—kan begynde processen med at adskille og bevæger sig på.,
giv ikke sorteper
uanset hvor dårligt du ikke ønsker at skyde, skal du ikke lægge det på en kollega eller et andet medlem af teamet for at håndtere det for dig. Som virksomhedsejer og leder hviler dette ansvar helt og holdent på dine skuldre.
du kender medarbejderen bedre end nogen anden og har styrken til at håndtere disse hårde situationer. På trods af følelserne vil den opsagte medarbejder respektere det faktum, at du tog dig af det snarere end at efterlade dem med nogen, der ikke kendte dem og helt klart bare fik til opgave at afskedige et teammedlem.,
gør det personligt
så meget som Logistik og din sikkerhedstilladelse, skal du fyre en medarbejder personligt. En stor faktor i at lære at fyre nogen pænt er at have modet til at se dem i øjnene og forklare hvorfor.
Find et sted væk fra andre medarbejdere (et sted med en dør og vægge) for at give denne person lidt privatliv under det, der helt sikkert vil være en følsom diskussion.,
Har et vidne
Det er en god idé at have en neutral tredje person i rummet med dig, når du gør fyring, og hvis det overhovedet er muligt, så prøv at have som tredje part, være en mand, hvis du er en kvinde, og en kvinde, om du er en mand, da dynamikken kan få kompliceret og uventede påstande om forskelsbehandling eller chikane kan opstå.
Hvis du ikke har en anden medarbejder at have i rummet med dig, skal du sørge for, at du straks efter mødet udarbejder en oversigt over, hvad der skete på mødet, og hvem der sagde Hvad.,
hold det respektfuldt og kort
Der er ingen bedste måde at fyre en medarbejder på, men det hjælper med at gøre din besked enkel og til det punkt. Hverken du eller den fyrede person vil have det til at vare længere end muligt. Du bliver nødt til at give en grund til fyring og derefter lade dem vide, hvad der vil ske næste.
sig ikke, “jeg er ked af det.”Prøv i stedet noget i retning af:” som du ved, har vi haft flere samtaler om din præstation . Vi har ikke set den nødvendige forbedring. Derfor afslutter vi din ansættelse med øjeblikkelig virkning.,”Så kan du give dem oplysninger om sidste løn og fordele, hvis det er relevant . Hvis de har spørgsmål, skal du svare dem respektfuldt og kort, men samtalen skal ikke tage meget længere tid end 10 eller 15 minutter.
der kan være tidspunkter, hvor en medarbejder er ked af det og ønsker at fortsætte med at diskutere det. Den bedste tilgang er at lytte respektfuldt, men derefter bringe samtalen til en tæt så hurtigt som muligt bagefter. Jo mere specifik du kan være med hensyn til hvorfor du fyrer personen, jo færre spørgsmål vil de sandsynligvis have, så dette vil også hjælpe med kortfattethed.,
overvej alle, der er tilbage, og kommuniker
resten af dit team vil gerne vide, hvad der skete, og hvis de ikke får nogle oplysninger, kan de springe til den konklusion, at de kunne være næste på huggeblokken. Det er vigtigt at adressere fyringen med dine andre medarbejdere.selvom du ikke behøver at give alle detaljer med hensyn til den opsagte medarbejder, kan du nævne, at det var en isoleret hændelse, der involverede et brud på virksomhedens politik, og de behøver ikke at være bekymrede for deres egen jobsikkerhed., Fokuser på fremtiden med dit team, så de forstår, at alle bevæger sig fremad sammen. Hvis den person, der blev fyret, spillede en kritisk rolle i virksomheden, skal du have en overgangsplan klar til at dele med teamet, så de forstår, hvordan roller og ansvar vil ændre sig, indtil der findes en erstatning.