De ofte anvendte udtryk, mangfoldighed, upartiskhed og integration har forskellige betydninger. Her er hvorfor det betyder noget, og hvordan de arbejder sammen.

mangfoldighed. Integration. Egenkapital. Disse ord og de spørgsmål, de peger på væven store i tech. Det er svært at gå en uge uden at læse en artikel om et firma, der viser sin dedikation til mangfoldighed, mens en anden opfordres til at tolerere undertrykkende kommentarer og arbejdspladspraksis.,

Fra 2014-2016, Google har brugt $265 millioner til at øge sin mangfoldighed tal (til lidt nytte), et tal, der er blevet endnu mere kendt, efter at virksomheden for nylig fyret en medarbejder, der skrev et notat imod indsats for mangfoldighed. I en 2017-undersøgelse af tech-medarbejdere rapporterede 72%, at mangfoldighed og inklusion var vigtig for deres virksomhed. I en anden rapport, der undersøgte over 700 startstiftere, rapporterede 45% af de adspurgte, at de talte om mangfoldighed og inkludering internt i det sidste år., Størstedelen af deltagerne i denne undersøgelse mener, at tech-branchens medarbejdermakeup vil være repræsentativ for den amerikanske befolkning i 2030, selvom det er langt fra, hvor vi er nu.

med al denne snak om mangfoldighed, egenkapital og inkludering (Dei) i tech er der ingen bedre tid til at grave dybt og etablere delte, grundlæggende forståelser af disse udtryk og deres betydning. I mit arbejde som DEI facilitator arbejder med tech virksomheder og i mange mindre formelle samtaler, jeg har fundet, at der er udbredt forvirring., Folk bliver udløst ikke kun på definitioner, men om, hvordan man bruger disse vilkår til at skabe mål og handlingsplaner for sig selv og deres organisationer. Når vi ikke kan komme på samme side, kan vi ikke tage det næste skridt. Så lad os starte i begyndelsen og skabe en fælles forståelse af DEI sammen.

lad os begynde med en øvelse for at undersøge vores egne forståelser af disse vilkår.

Når jeg Letter træning, der udforsker dei-emner, finder jeg det nyttigt for mine deltagere at starte med at dele deres egne definitioner af mangfoldighed, egenkapital og inkludering., Dette kan afsløre for en person, at de ikke i øjeblikket ser en forskel mellem dem og kan også afsløre de betydelige forskelle i forståelse mellem enkeltpersoner på et hold. Forståelse af disse forskelle er afgørende for at etablere gensidig respekt blandt alle på din arbejdsplads og skabe et inkluderende miljø for alle dine medarbejdere.

prøv det selv.,

  1. Tag et stykke papir, eller åbn et tomt dokument på din computer, og notere ned på vores tre nøgleord: mangfoldighed, inklusion og lige muligheder. Definer dem nu. Skriv bu.. .ords, punktopstillinger definitioner, hvad der kommer til at tænke på.
  2. hvad bemærker du? Er der klare forskelle mellem vilkårene? Overlap? Føler du dig i stand til at forklare, hvordan de alle forholder sig?

Den første gang jeg lavede denne øvelse, jeg fandt det udfordrende., Mangfoldighed, inklusion og egenkapital bruges så ofte om hverandre, at den eneste forskel synes at være, hvilken der er på mode på et bestemt tidspunkt. Jeg havde brugt så meget tid på at tænke på dem som “mangfoldighed = god “eller” inklusion = god”, at jeg ikke vidste, hvor jeg skulle starte med deres definitioner, endsige forstå, hvordan de relaterede til hinanden. Måske fandt du spørgsmålene på samme måde vanskelige.

at være i stand til at trække fra hinanden disse definitioner er afgørende., Når vi ikke kan holde mangfoldighed, egenkapital og inklusion som separate begreber og forstå, hvordan de interagerer , kan vi ikke sætte klare mål og strategier omkring dem.

Når jeg bruger denne øvelse i min ubevidste fordomme træning med tech virksomheder, deltagerne tilbyder en bred vifte af svar. Mangfoldighed opfattes ofte som om perspektiv, repræsentation, hård samtale, og støtte inklusion., Inklusion beder svar om at skabe miljøer, der er befordrende for feedback, støtte mangfoldighed og være åben. Egenkapital blev beskrevet som fairness, ensartethed, og værdsættelse mangfoldighed og inklusion. Afskedigelser og modstridende tanker er overalt, og det er svært i starten at skelne definitionerne fra hinanden.selvom dette er helt normalt, er det også dybt problematisk. Hvis vi ikke er klare over ordene og ideerne, hvordan vil vi så være klare over løsningerne?

lad os undersøge hvert udtryk individuelt og komme på samme side om deres betydninger.,

mangfoldighed

mangfoldighed er tilstedeværelsen af forskel inden for en given indstilling. Du kan for eksempel have en mangfoldighed af arter inden for et økosystem, en mangfoldighed af tøjmærker i dit skab eller en mangfoldighed af mening eller oplevelser.intet af dette er dog, hvad jeg mener, når jeg taler om “mangfoldighed” i tech. I den sammenhæng henviser jeg til en mangfoldighed af identiteter, som race og køn (de nuværende varme emner) og i nogle tilfælde etnicitet, religion, nationalitet eller seksuel orientering., HR folk kan tænke på disse identiteter som beskyttede klasser-identiteter, der har modtaget (og stadig modtage) systematisk diskriminerende behandling, og skabe fordele og barrierer for muligheder og ressourcer.

Lad os stoppe op et øjeblik for at tale om en sætning, som jeg kan se, dukker op hele tiden, at jeg finder bekymrende: “forskellige kandidat.”Et team kan være mangfoldigt, og det kan en organisation — men en person? En person er ikke forskelligartet, uanset hvor mange normer eller glaslofter de knuser., Uanset hvor uden for normen jeg er, er jeg ikke en “forskelligartet person”. Mangfoldighed handler om et kollektiv eller en gruppe og kan kun eksistere i forhold til andre. En kandidat er ikke forskelligartet — de er en unik, individuel enhed. De kan bringe mangfoldighed til dit team eller din ansættelsespulje, men de er i sig selv ikke forskellige. De er en kvinde; de er en person af farve; de er en del af LGBT+ + samfund; de har rad ombre hår.

mangfoldighed bruges ofte som eufemisme., Folk siger, “Vi arbejder på at diversificere vores øverste ledelse,” i stedet for, “vi arbejder for at sikre, at der er flere kvinder og mennesker af farve i vores øverste ledelsesroller.”At træde væk fra eufemismen kræver, at vi bliver mere specifikke og præcise i Vores mål, hvilket kan føre til mere materielle og præcise samtaler og strategier.

  1. Tænk et øjeblik over den mangfoldighed af dit eget team eller organisation. Hvordan er det?, Lav nogle noter på det papir eller dokument, du har fra den tidligere øvelse.
  2. opfølgende spørgsmål: Hvordan ville dine følelser og reaktioner ændre sig, hvis du var af en anden race, køn, seksuel orientering eller religion, end du er?
  3. at være en forskelligartet organisation betyder simpelthen, at du har tilstedeværelsen af forskelle i identitet (f.eks. En organisation kan dog være forskelligartet uden at være inkluderende. En virksomhed kan være forskelligartet uden at være retfærdig.,

Integration

Inklusion handler om folk med forskellige identiteter, følelse og/eller der skal værdiansættes, gearede, og glædede sig inden for en given ramme (fx, dit team, din arbejdsplads eller branche). En af mine tidligere deltagere delte med mig de kloge ord fra den mangeårige dei-underviser Verna Myers: “mangfoldighed bliver bedt om til festen . Inklusion bliver bedt om at danse.,”

Du kan have et mangfoldigt team af talent, men det betyder ikke, at alle (især dem med marginaliserede identiteter — kvinder, og mennesker af farve) føler sig velkomne eller er værdsat, får mulighed for at vokse, eller får karriere, støtte fra en mentor. Listen fortsætter.

Inklusion er ikke en naturlig konsekvens af mangfoldighed. Du kan bruge 265 millioner dollars på at få et mangfoldigt samfund af mennesker i døren og aldrig ændre det miljø, de går ind i.

bestræbelser på at øge mangfoldigheden involverer spørgsmål som:

  • Hvordan kan vi få flere “forskellige” mennesker ind i vores pipeline?,
  • Hvordan kan vi stimulere rekruttering af “forskellige kandidater”?
  • hvorfor ansøger ikke folk med forskellige identiteter om vores job??

et fokus på inklusivitet stiller forskellige spørgsmål:

  • hvad er oplevelsen for personer, der er mindretal i organisationen?
  • hvilke barrierer står i vejen for mennesker med marginaliserede identiteter, der føler en følelse af velkomst og tilhørighed?
  • hvad er vi ikke klar over, at vi gør det, der påvirker vores nye, mere forskellige hold negativt?,

Hvordan ville du reagere, hvis nogen spurgte dig om følgende? “Vi ved, at tech kan være et udfordrende sted for mennesker med marginaliserede identiteter. Hvad gør din virksomhed for at ændre det? Hvilken indsats gør din virksomhed for at sikre, at kvinder, kønsbestemte individer og farvepersoner (for eksempel) føler sig inkluderet på arbejdspladsen?,”

Lighed

Equity er en tilgang, der sikrer, at alle får adgang til de samme muligheder. Egenkapital anerkender, at der findes fordele og barrierer, og at vi som følge heraf ikke alle starter fra samme sted. Egenkapital er en proces, der begynder med at anerkende det ulige startsted og forpligter sig til at rette og tackle ubalancen.

ideen om “fordele og barrierer” kan ofte føles immateriel, så her er et par reelle eksempler., En undersøgelse af en ansættelsesprocedure, fandt, at kandidater med “white-klingende navne” (Greg og Emily) var 50% større sandsynlighed for at modtage et opkald tilbage end ansøgere med “Afrikansk-Amerikansk-klingende navne” (Lakisha og Jamal). En anden undersøgelse bad fakultetets forskere om at evaluere kandidaternes kompetencer, om de ville mentorere kandidaten, og hvad de ville foreslå som en startløn. Undersøgelsen fandt, at kvindelige kandidater med CV og kriterier, der var identiske med mandlige kandidater, blev betragtet som mindre kompetente, mindre værdige til at blive ansat, tilbød mindre karrierevejledning og tilbød en lavere startløn., Vov.

Hvis vi ser på disse undersøgelser, kan en “fordel” være at have et hvidt klingende navn eller blive læst som mand inden for en urimelig ansættelsesproces. At have et afroamerikansk klingende navn eller blive opfattet som kvindelig ville igen bekræfte en “barriere” for individet inden for en urimelig proces. Retfærdige processer søger at identificere disse ubalancer og derefter skabe processer, hvor de forskellige resultater ikke ville eksistere.

og disse eksempler er lige fra begyndelsen af ansættelsesprocessen., Tænk på processerne i din organisation-fra fyring, kampagner, teamoprettelse og opgaveopgave — til de mindre ting som hvordan du fejrer succeser, kører møder eller introducerer. Disse kan bevidst oprettes for at være retfærdige, hvilket resulterer i retfærdighed for alle kandidater, ofte til gengæld støtter mangfoldighedsindsatsen. Eller de kan være urimelige , hvilket kan skabe utilsigtede og ofte uønskede resultater.

  • mangfoldighed er et resultat: “Åh mand, dette firma er virkelig forskelligt!,”
  • inkludering er også et resultat: “vi foretager hyppige interne temperaturkontrol, og så vidt vi ved, har vi et inkluderende og indbydende sted for kvinder og mennesker i farve her.”
  • egenkapital er ikke et resultat. Egenkapital henviser til den proces, som en virksomhed konsekvent engagerer sig i for at sikre, at mennesker med marginaliserede identiteter har mulighed for at vokse, bidrage og udvikle sig — uanset deres identitet.,

  1. Tænk om en proces (eller processer) i din organisation, hvor du er en vigtig spiller, som leje, der fremmer eller evaluering af medarbejdere.
  2. prøv at identificere hvert berøringspunkt inden for den proces, hvor individuel beslutningstagning kommer i spil ; hvert punkt, hvor du vil være så forsætlig og bevidst om dine forspændinger som muligt.
  3. kan du identificere dine forspændinger? Har du lært eller opsøgt oplysninger, du har brug for at gøre denne proces mere retfærdig?, Hvordan vil du bruge det, du har lært, til at skabe lige muligheder på din arbejdsplads?

Hvor går vi hen herfra?

mens vi omhyggeligt har trukket mangfoldighed, egenkapital og inklusion fra hinanden, er der stadig meget forvirring og sammenblanding af disse ord i vores daglige samtaler. Ved at hjælpe andre og arbejde gennem din egen forståelse af forskellene, kan du hjælpe med at skabe yderligere klarhed i dine samtaler. Dette er især vigtigt inden for rammerne af vores organisationer.,

fortsæt med at undersøge sammenhængen og forholdet mellem de tre udtryk.

  1. hvordan understøtter egenkapital mangfoldighed og inklusion?
  2. For hvem skaber du et mere inkluderende miljø?
  3. hvilke systematiske barrierer findes der, der kan begrænse eller hindre enhver mangfoldighedsindsats, du tager?at holde disse udtryk adskilte og klare hjælper mig med at fokusere på omfanget af mit arbejde og målene for træning, jeg Letter, som ubevidste bias-træning., For mig handler denne træning om at sikre, at de tricks, vores hjerner spiller på os, ikke afbryder mangfoldighedsindsatsen og retfærdig praksis, vi arbejder for at integrere. Det handler om at indse, at mangfoldighedsindsatsen uden retfærdig praksis og forsætlig integration altid vil komme til kort.

    for os som enkeltpersoner, der er en del af større virksomheder og organisationer, håber jeg at adskille disse vilkår og blive klarere om Sproget vil hjælpe os med at engagere os i dybere og mere meningsfulde samtaler, der tilskynder til et nyt perspektiv., Det hjælper os med at stille hårde spørgsmål som:

    1. hvorfor værdsætter vi mangfoldighed? Hvorfor er det en del af vores værdier?
    2. For hvem skaber vi mere inkluderende miljøer? Hvordan vil vi sikre, at Inklusion er reel, at vi går vores tale?
    3. hvilke (systematiske) barrierer findes der, der kan begrænse eller hindre enhver mangfoldighedsindsats, du tager? Hvordan kan vi nærme os dette arbejde ved hjælp af egenkapital som vores ledende princip? Hvilke ændringer ville det kræve?,

    Måske mest af alt håber jeg, at det, der bevæger os i retning af ikke kun mere DEI samtaler, men mere DEI initiativer og handlinger, og at disse samtaler kan bringe os dybere ind i en forlovelse med en anden, med DEI, og med de værdier, vi ønsker at se bevægelse fremad i vores branche.

    ***

    generalforsamling bestræber sig på at gøre fremtidens højteknologiske så levende som den verden det lever i, gennem et globalt engagement i mangfoldighed og inklusion., Vi hjælper også virksomheder i alle størrelser med at fremme forskellige, inkluderende og retfærdige kulturer med innovative ansættelses-og onboarding-løsninger.