graviditet diskrimination på arbejdspladsen opstår, når en arbejdsgiver diskriminerer på grund af graviditet, fødsel eller relaterede forhold. Graviditet forskelsbehandling kan inkludere en benægtelse af afspadsering eller rimelige tilpasninger for gravide medarbejdere, fyring eller nedrykning af en gravid medarbejder, tvungen afspadsering eller restriktioner, der er på arbejde, og eventuelle andre negative beskæftigelsesmæssige foranstaltninger, der træffes på grund af en medarbejders graviditet eller i forbindelse med medicinsk tilstand., Graviditet forskelsbehandling er forbudt underTitle VII af Civil Rights Act af 1964, og håndhæves af Equal Employment Opportunity Kommissionen (EEOC). For at lære mere om graviditet diskrimination, læs nedenfor:

denne side giver svar på følgende spørgsmål:

  1. hvad er graviditet diskrimination?
  2. hvilke føderale love dækker graviditet diskrimination?
  3. Hvem er beskyttet i henhold til loven?
  4. skal jeg fortælle potentielle arbejdsgivere, at jeg er gravid?
  5. skal jeg fortælle Min nuværende arbejdsgiver, at jeg er gravid?,
  6. kan min arbejdsgiver forhindre mig i at arbejde, mens jeg er gravid eller kræve, at jeg tager en vis mængde orlov?
  7. kan min arbejdsgiver forhindre mig i at arbejde i bestemte områder eller udføre visse opgaver på grund af sundheds-og sikkerhedsproblemer eller for at undgå at fornærme kunder eller kunder?
  8. kan min arbejdsgiver nægte mig graviditetsorlov eller graviditetsrelateret medicinsk orlov?
  9. jeg var gravid, men er ikke længere gravid, og har brug for tid til at komme sig. Er jeg omfattet af loven?
  10. kan min arbejdsgiver nægte mig indkvartering på arbejdspladsen på grund af en graviditetsrelateret medicinsk tilstand?,
  11. Hvad sker der med mit job, mens jeg er på graviditetsorlov?
  12. er min arbejdsgiver forpligtet til at betale mig, mens jeg er på graviditetsorlov?
  13. Hvad sker der med mine fordele, mens jeg er på graviditetsorlov?
  14. skal min arbejdsgivers sygesikring dække de medicinske omkostninger ved min graviditet?
  15. min arbejdsgivers medicinske plan dækker de fleste sundhedsmæssige forhold, men udelukker abort og præventionsmidler og medicin. Er det lovligt?
  16. kan jeg behandles forskelligt, fordi jeg er ugift og gravid?
  17. kan mænd tage graviditetsblade?,
  18. hvad gør jeg, hvis jeg bliver diskrimineret eller nægtet orlov eller indkvartering?
  19. hvad er Pregnant Workersorkers Fairness Act?
  20. hvem håndhæver loven?”) ?>
  21. hvad er de retsmidler, der er tilgængelige for mig?
  22. Hvordan kan jeg indgive en klage?
  23. mere Information om graviditet diskrimination

1. Hvad er graviditet diskrimination?

graviditetsdiskrimination involverer behandling af kvinder (ansøgere eller ansatte) ugunstigt på grundlag af graviditet, fødsel eller relaterede tilstande.,forskelsbehandling kan omfatte alle følgende handlinger af en arbejdsgiver:

  • at nægte at ansætte en gravid ansøger;
  • fyring eller nedrykning af en gravid medarbejder;
  • benægte det samme eller et lignende job til en gravid medarbejder, når hun vender tilbage fra en graviditet-relaterede forlade;
  • at behandle en gravid medarbejder anderledes end andre midlertidigt ansatte; eller
  • ikke at give en mandlig medarbejder sygesikring dækning for sin kones graviditet beslægtede tilstande, hvis en kvindelig medarbejder mand har et omfattende sygesikring dækning gennem samme firma plan.,

Under loven, for en graviditet-relaterede tilstand kan betragtes som en midlertidig uarbejdsdygtighed, dette kan omfatte svær morgenkvalme, læge-beordret sengeleje, fødsel, recovery fra fødslen, og eventuelle andre medicinske tilstande. Din arbejdsgiver skal derfor give gravide medarbejdere den samme behandling og fordele, som den giver til ansatte med andre midlertidige handicap.,

Dette er nogle eksempler på potentielt ulovlig graviditetsdiskrimination:

  • under et intervie.spørger et jobformidlingsbureau en ansøger, hvor mange børn hun har, og om hun planlægger at blive gravid igen. Ansøgeren siger, at hun er fire måneder gravid. Agenturet beder hende om at komme tilbage, efter at hun har sit barn og er klar til at arbejde.
  • en kvindelig medarbejder fortæller sin chef på arbejdspladsen, at hun er gravid. Hendes chef fyrer hende efter at have lært nyhederne, selvom hun stadig er i stand til at arbejde i flere måneder.,
  • en gravid arbejdstager på en fastfood-restaurant spørger sin chef, om hun kan stoppe med at løfte tunge kasser under sin graviditet. Chefen siger nej, selvom en anden medarbejder ikke behøvede at løfte kasser på arbejdet, mens han kom sig efter operationen. Den gravide arbejdstager er tvunget til at afslutte sit job.
  • en gravid arbejdstager skal tage fri for at besøge sin læge for prænatal pleje. Hun er docket og til sidst disciplineret for manglende tid fra arbejde, selvom andre arbejdstagere, der har brug for løbende medicinsk behandling, ikke er docket eller disciplineret.

2., Hvilke føderale love dækker graviditet diskrimination?

Den føderale lovgivning, som forbyder graviditet diskrimination og sørge for handicap og forældre blade er Afsnit VII af Civil Rights Act af 1964 (“Afsnit VII”), som omfatter Graviditet Discrimination Act af 1978 (“PDA”), (se afsnit 2000e(k) i lov for det pågældende sprog om graviditet) og Familien og Medicinsk Forlade Loven af 1993 (“FMLA”) .,afsnit VII dækker mange former for diskrimination, du måtte støde på på grund af dit køn i beslutninger om ansættelse, fyring, arbejdsopgaver, arbejdsvilkår, forfremmelser, fordele, uddannelse, pensionspolitikker og lønninger. PDA blev vedtaget i 1978 af kongressen for at præcisere, at forskelsbehandling på grund af graviditet, børnefødsel eller relaterede medicinske tilstande er en form for kønsdiskriminering forbudt ved Afsnit VII i Civil Rights Act af 1964. Denne retsakt er kun en forlængelse af afsnit VII., PDA kræver, at gravide medarbejdere behandles det samme som ikke-gravide medarbejdere, der ligner deres evne eller manglende evne til at arbejde.

FMLA garanterer en medarbejder, mand eller kvinde, der har arbejdet mindst et år for en virksomhed med 50 eller flere medarbejdere ret til 12 ugers ulønnet, job-beskyttet orlov til at komme sig fra en alvorlig medicinsk tilstand, — herunder graviditet-eller at passe en nyfødt, et nyligt adopterede barn, eller et alvorligt sygt barn, forælder eller ægtefælle., Under FMLA har du ret til at tage denne 12 ugers ubetalte orlov hvert år og få dine sundhedsmæssige fordele opretholdt under din orlov. FMLA garanterer også, at du ved afslutningen af orloven får det samme job, du har forladt, eller et andet jobækvivalent i løn, fordele og andre vilkår og betingelser.

ADA beskytter enkeltpersoner mod forskelsbehandling på grund af handicap. Mens graviditet i sig selv ikke er et handicap, er gravide arbejdstagere og jobansøgere ikke udelukket fra ADA ‘ s beskyttelse., Nylige ændringer i definitionen af handicap gør det meget lettere for gravide arbejdstagere med graviditetsrelaterede svækkelser at demonstrere, at de har handicap, som de muligvis har ret til en rimelig indkvartering under ADA.afhængig af dine særlige omstændigheder kan graviditetsdiskrimination krænke afsnit VII, familie-og lægeorlov, graviditetsdiskriminationsloven, amerikanerne med handicap eller alle disse., Beskyttelsen i henhold til disse love kan afhænge af, om en medarbejder er berettiget til beskyttelse i henhold til hver lov, og om orlov er involveret. Nogle statslige love gør det også ulovligt at diskriminere på grundlag af graviditet, og kan have andre krav end afsnit VII eller FMLA til tildeling af graviditetsorlov.

3. Hvem er beskyttet i henhold til loven?

afsnit VII, som ændret af PDA, forbyder forskelsbehandling på grund af nuværende graviditet, tidligere graviditet, potentiel eller påtænkt graviditet eller medicinske tilstande relateret til graviditet eller fødsel., Disse love dækker gravide kvinder, hvis fysiske tilstand kvalificerer dem til handicaporlov under virksomhedens politik, der arbejder for arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte, eller som arbejder for en fagforening eller et arbejdsformidling.

FMLA omfatter de medarbejdere, mand eller kvinde, der har arbejdet mindst et år for en arbejdsgiver med 50 eller flere medarbejdere, og disse medarbejdere at tage orlov uden løn for at passe en nyfødte eller nyligt adopterede barn, til at passe til visse alvorligt syge familiemedlemmer, eller at inddrive fra deres egen alvorlige sundhedsmæssige betingelser., For mere information om FMLA, se vores side om familie/medicinsk orlov.

selvom mindre arbejdsgivere ikke er forpligtet til at tilbyde graviditet eller anden handicaporlov i henhold til Afsnit VII eller FMLA, kan de være forpligtet til at gøre det i henhold til statslovgivningen. For mere information, se vores side om det mindste antal ansatte, der er nødvendige for at indgive et krav i henhold til din statslovgivning. En virksomhed kan selv vælge at tilbyde betalt eller ubetalt handicaporlov, enten frivilligt eller gennem en fagforeningskontrakt.,

Hvis du er repræsenteret på arbejdspladsen af en fagforening, eller hvis du er en fagforeningsmedarbejder, skal du huske, at en række aspekter af FMLA-orlov er obligatoriske emner for forhandling. Disse spørgsmål omfatter: 1) løn til medarbejdere under FMLA forlade; 2) sygesikring dækning for medarbejdere på FMLA forlade; 3) hvorvidt og i hvilken udstrækning en medarbejder skal bruge på ferie eller orlov, før du bruger FMLA forlade; og 4), som metode til beregning af de nødvendige arbejdstimer for FMLA berettigelse er brugt.

4. Skal jeg fortælle potentielle arbejdsgivere, at jeg er gravid?,

en arbejdsgiver kan ikke nægte at ansætte dig på grund af din graviditetsrelaterede tilstand, så længe du er i stand til at udføre de vigtigste funktioner i dit job. En arbejdsgiver kan ikke nægte at ansætte dig på grund af sine egne fordomme mod gravide arbejdstagere eller fordomme fra kolleger, klienter eller kunder. Derfor kan en arbejdsgiver ikke spørge dig, om du er gravid eller planlægger at få børn.

Hvis du stadig er tidligt i din graviditet og ikke viser, kan du vælge at holde disse oplysninger for dig selv., Selv hvis du frivilligt oplysningerne, eller arbejdsgiveren ellers er opmærksom på, at du er gravid, kan en arbejdsgiver imidlertid ikke lovligt træffe ansættelsesbeslutninger baseret på disse oplysninger, men du bør også erkende, at det kan være meget vanskeligt at bevise, at grunden til, at du ikke blev ansat, var på grund af din graviditet.

5. “Skal jeg fortælle Min nuværende arbejdsgiver, at jeg er gravid?

en graviditet vil i sidste ende begynde at vise, så du vil måske underrette din arbejdsgiver om, at du er gravid, når du nærmer dig det punkt., Forud for dette punkt, hvis du ikke kræver eller forventer nogen form for orlov for lægebesøg eller graviditet-relateret sygdom, og er ellers i stand til at udføre de væsentlige funktioner i dit job, kan du vælge ikke at dele oplysningerne med din arbejdsgiver.

Du skal muligvis underrette din arbejdsgiver, hvis du skal tage orlov. Du kan konsultere din vejleder, personaleafdeling, virksomhedshåndbog eller din fagforening for at bestemme din virksomheds politikker om brug af sygefravær, kortvarig handicaporlov eller FMLA-orlov (hvis du er berettiget)., Hver type orlov kan have forskellige krav om forhåndsmeddelelse, som du muligvis skal følge. For FMLA-orlov skal medarbejderne give 30-dages varsel og skal give tilstrækkelige oplysninger til, at en arbejdsgiver kan afgøre, om orlovsanmodningen er berettiget i henhold til FMLA. Hvis der kræves forhåndsmeddelelse for at bruge orlov, skal du overholde underretningskravene, selvom det kræver, at du afslører din graviditet.

6. Kan min arbejdsgiver forhindre mig i at arbejde, mens jeg er gravid eller kræve, at jeg tager en vis mængde orlov?,

en arbejdsgiver må ikke tvinge en medarbejder til at tage orlov, fordi hun er gravid, så længe hun er i stand til at udføre sit job. En sådan handling krænker afsnit VII, selvom arbejdsgiveren mener, at den handler i medarbejderens bedste interesse. Gravide medarbejdere skal have lov til at arbejde, så længe de er i stand til at udføre deres job. Hvis du har været fraværende fra arbejde som følge af en graviditetsrelateret tilstand, og du kommer dig, kan din arbejdsgiver muligvis ikke kræve, at du forbliver på orlov, før babyen fødes., En arbejdsgiver har muligvis ikke en regel, der forhindrer dig i at vende tilbage til arbejde i en forudbestemt periode efter fødslen.

7. Kan min arbejdsgiver forhindre mig i at arbejde i bestemte områder eller udføre visse opgaver på grund af sundheds-og sikkerhedsproblemer eller for at undgå at fornærme klienter eller kunder?

nr. Hvis du er i stand til at udføre de grundlæggende funktioner i dit job og ikke anmoder om nogen ændring i dine jobopgaver, skal du have tilladelse til at fortsætte med at udføre dit job på alle tidspunkter under graviditeten., Hvis du frivilligt anmoder om en ændring af dine arbejdsopgaver, skal en arbejdsgiver behandle anmodningen på samme måde som andre lignende anmodninger fra midlertidigt handicappede ansatte. En arbejdsgiver kan heller ikke flytte dig til en anden stilling eller på anden måde ændre dit job på grund af nogens fordomme mod gravide arbejdstagere.

en arbejdsgiver må ikke udelukke graviditetsrelaterede betingelser for særlige procedurer for at bestemme en medarbejders evne til at arbejde eller udføre visse opgaver. En arbejdsgiver kan dog anvende enhver procedure, der bruges til at screene andre medarbejderes arbejdsevne., For eksempel, hvis en arbejdsgiver kræver, at sine ansatte indsender en lægeerklæring om deres løftekrav, før de undskyldes for tunge løft, arbejdsgiveren kan kræve, at ansatte, der er berørt af graviditetsrelaterede forhold, indsender sådanne udsagn. Arbejdsgivere skal holde dit job åbent i samme tidsrum, som de ville gøre for ansatte på syg eller handicaporlov.

8. Kan min arbejdsgiver nægte mig graviditetsorlov eller graviditetsrelateret medicinsk orlov?,

Hvis din virksomhed giver tilladelse til andre midlertidigt handicappede medarbejdere, skal den også give dig orlov i den periode, du er handicappet af graviditet og dens relaterede forhold. Desværre, hvis andre midlertidigt handicappede arbejdstagere ikke har ret til orlov eller ydelser, er hverken gravide kvinder eller midlertidigt fysisk handicappede nye mødre, medmindre de har ret til at forlade under FMLA. Intet i Afsnit VII kræver, at en arbejdsgiver yder handicaporlov eller betaler medicinsk eller hospitalsdækning til enhver arbejdstager.,

loven forbyder ikke ansættelsesbeslutninger baseret på en medarbejders adfærd, der kan skyldes graviditet. For eksempel behøver en arbejdsgiver ikke at behandle en medarbejder, der var forsinket på grund af morgenkvalme, anderledes eller bedre end en medarbejder, der var lige så sent af en anden sundhedsårsag.

9. Jeg var gravid, men er ikke længere gravid, og har brug for tid til at komme sig. Er jeg omfattet af loven?,

Hvis du midlertidigt er fysisk eller mentalt handicappet af tabet af din graviditet gennem for eksempel abort eller abort, vil du være lovligt dækket i det omfang din arbejdsgiver dækker andre midlertidige fysiske eller psykiske handicap.

desværre, hvis andre midlertidigt handicappede arbejdstagere i din virksomhed ikke har ret til orlov eller ydelser, er det heller ikke kvinder, der er eller var gravide. Intet i Afsnit VII kræver, at en arbejdsgiver yder handicaporlov eller ydelser.,

Du kan også blive nægtet orlov, hvis du ikke er deaktiveret i henhold til din læge, og du ikke har nogen anden form for orlov, såsom ferietid, som din arbejdsgiver vil tillade dig at tage.

10. Kan min arbejdsgiver nægte mig indkvartering på arbejdspladsen på grund af en graviditetsrelateret medicinsk tilstand?,

En arbejdsgiver, der kræves i henhold til Afsnit VII til behandling af en medarbejder, der midlertidigt ikke er i stand til at udføre de opgaver af hendes job på grund af hendes graviditet-relaterede tilstand på samme måde, som det behandler andre medarbejdere lignende i deres evne eller manglende evne til at arbejde, enten ved at give ændrede opgaver, andre opgaver, eller personalegoder, såsom handicap orlov uden løn ., Hvis du ikke er i stand til at udføre visse aspekter af dit job, såsom tunge løft eller arbejde med giftige kemikalier, din arbejdsgiver skal rumme dig til den samme omfang, der er plads til andre midlertidigt ansatte, som leverer “light duty,” skiftende visse arbejdsopgaver til andre medarbejdere, eller ved at tillade overførsel til en ledig stilling.

11. Hvad sker der med mit job, mens jeg er på graviditetsorlov?

arbejdsgivere skal holde et job åbent for et graviditetsrelateret fravær samme tidsrum job holdes åben for ansatte på syg eller handicaporlov., Enhver orlov, anciennitet eller genindførelsesrettigheder, som andre arbejdstagere får fra din arbejdsgiver, når de ikke kan arbejde af sundhedsmæssige årsager, skal være tilgængelige for gravide kvinder og nye mødre, der midlertidigt er fysisk handicappede.

For mere information om orlov eller genindførelsesrettigheder under FMLA, se vores side om familie / medicinsk orlov.

12. Er min arbejdsgiver forpligtet til at betale mig, mens jeg er på graviditetsorlov?,

eventuelle fordele, herunder betalt orlov, andre arbejdstagere får fra din arbejdsgiver, når de ikke kan arbejde af sundhedsmæssige årsager, bør være tilgængelige for gravide kvinder og nye mødre, der midlertidigt er fysisk handicappede. Hvis for eksempel ansatte, der har hjerteanfald eller kirurgi, får invalidepension, skal det også leveres til kvinder, der midlertidigt er handicappede på grund af fødsel.

hverken afsnit VII eller FMLA kræver dog, at en arbejdsgiver tilbyder betalt orlov under eller efter graviditeten., Afhængigt af din virksomheds politikker og akkumuleret orlov tid, kan du være berettiget til at bruge sygefravær, ferie orlov, eller anden orlov tid til at opretholde din løn, mens du er på graviditet orlov.

Hvis du er repræsenteret på arbejdspladsen af en fagforening, eller hvis du er en fagforeningsmedarbejder, skal du huske, at spørgsmål som om du kan få betalt orlov under graviditet (uanset om du er taget som en del af FMLA-orlov eller ej) er et obligatorisk emne for forhandling.

For mere information om betalt sygetid i din stat se vores side om statslige og lokale Betalt sygefravær Love.

13., Hvad sker der med mine fordele, mens jeg er på graviditetsorlov?

eventuelle fordele, som andre arbejdstagere får fra din arbejdsgiver, når de ikke kan arbejde af sundhedsmæssige årsager, bør være tilgængelige for gravide kvinder og nye mødre, der midlertidigt er fysisk handicappede. Hvis medarbejdere med tilstande som hjerteanfald, kirurgi mv., modtage handicapløn, det skal også gives til kvinder, der midlertidigt er handicappede på grund af fødsel., Ligeledes, ved beregning af ferietid, anciennitet, lønforhøjelser, eller andre ansættelsesrelaterede fordele, en arbejdsgiver må ikke behandle tid brugt på graviditetsorlov anderledes end tid brugt på orlov af andre grunde. Hvis du er berettiget til orlov under FMLA, er din arbejdsgiver forpligtet til at opretholde dine sundhedsforsikringsydelser i den tid, du tager FMLA-orlov.,

arbejdsgivere skal behandle graviditetsrelateret medicinsk orlov på samme måde som anden medicinsk orlov ved beregning af de tjenesteår, der krediteres ved evaluering af en medarbejders berettigelse til pension eller til førtidspensionering. At&T Corp. v. Hulteen, 566 US 701 (2009).

14. Skal min arbejdsgivers sygesikring dække de medicinske omkostninger ved min graviditet?

loven om overkommelig pleje kræver, at arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte yder sundhedsforsikringsydelser til deres arbejdstagere., Mens ACA ikke kræver, at arbejdsgivere betaler for nogen del af dækningen, giver det skatteincitamenter til arbejdsgivere, der betaler for 50% eller mere af omkostningerne. Mange arbejdsgivere drage fordel af denne fordel ved at betale en del af udgifterne til medarbejder sygesikring.

arbejdsgivere, der tilbyder medarbejdere sygesikring skal omfatte dækning af graviditet, fødsel og relaterede medicinske tilstande. ACA forbyder forsikringsselskaberne at falde dækning for allerede eksisterende forhold, herunder graviditet., Arbejdsgivere, der har sygesikringsordninger, skal anvende de samme vilkår og betingelser for graviditetsrelaterede omkostninger som for medicinske omkostninger, der ikke er forbundet med graviditet., ikke være underlagt en højere selvrisiko

  • planen kan ikke pålægge begrænsninger gælder kun for graviditet-relaterede udgifter til lægebehandling for alle de tjenester, såsom lægens kontor besøg, laboratorieundersøgelser, røntgen -, ambulance-service, eller nyttiggørelse værelse brug
  • planen skal dække recept piller på samme grundlag som receptpligtig medicin, udstyr, og tjenester, der er anvendt til at forebygge forekomsten af medicinsk andre betingelser end graviditet

    • Arbejdsgiverne skal levere det samme niveau af sundheds-ydelser til ægtefæller af mandlige medarbejdere, som de gør for ægtefæller af kvindelige ansatte., Også nye medarbejdere nægtes muligvis ikke graviditetsrelateret pleje, fordi de er gravide, når de tilmelder sig planen.

    15. Min arbejdsgivers medicinske plan dækker de fleste sundhedsmæssige forhold, men udelukker abort og præventionsmidler og medicin. Er det lovligt?

    i henhold til Afsnit VII kræves sundhedsforsikring for udgifter som følge af abort kun, hvor moderens liv er truet.

    den overkommelige Care Act (“ACA”) kræver, at private sygesikringsplaner giver dækning uden omkostninger for præventionsmidler samt andre forebyggende tjenester som godt kvindeeksamener., Der er dog nogle særlige undtagelser fra denne regel for visse arbejdsgivere med religiøse indvendinger mod prævention. Hvis du tror, at din arbejdsgiver kan falde ind under en undtagelse, skal du konsultere en ansættelsesadvokat for at lære mere. Mens loven tillader forsikring planer om at dække abort i det omfang det er i overensstemmelse med statens love, er der ingen krav om, at et forsikringsselskab gør det.

    16. Kan jeg behandles anderledes, fordi jeg er ugift og gravid?,

    forskelsbehandling af en gravid kvinde, der er ugift, synes at være en form for graviditet og / eller ægteskabelig status forskelsbehandling. Imidlertid, nogle domstole har fastslået, at religiøse organisationer eller organisationer, der arbejder med unge, kan diskriminere medarbejdere, der ikke tilslutter sig organisationens principper, der er universelt anvendt på alle ansatte. Da disse organisationer havde specifikke principper fordømmer førægteskabelig køn, arbejdsgiverne fik lov til at opsige ugifte gravide medarbejdere på grundlag af, at de blev opsagt for at engagere sig i førægteskabelig køn., Imidlertid, for at undgå et gyldigt krav om køn forskelsbehandling, disse arbejdsgivere skulle demonstrere, at de ikke behandler mænd, der vides at engagere sig i førægteskabelig køn anderledes end kvinder, der deltager i førægteskabelig køn der afslører disse oplysninger ved hjælp af deres graviditeter.

    Hvis du arbejder for en ikke-religiøs arbejdsgiver, men din arbejdsgiver kan finde det vanskeligt at opretholde en legitim forretning begrundelse for politikker og praksis, der diskriminerer ugifte kvinder, der enten er gravide eller allerede har børn., En vejleders personlige religiøse overbevisning ville sjældent, hvis nogensinde, være et legitimt grundlag for forskelsbehandling i denne situation, især hvis andre virksomhedsansatte var blevet behandlet anderledes.

    ifølge EEOC, det statslige agentur, der håndhæver afsnit VII, kan graviditetsrelaterede fordele ikke begrænses til gifte medarbejdere.

    17. Kan mænd tage graviditetsblade?,

    Der er to typer af orlov, som er ofte omtalt som graviditet eller barselsorlov:

    1. graviditetsrelaterede Orlov er relateret til nogen fysiske begrænsninger, der pålægges af graviditet eller fødsel; og
    2. Forældreorlov, der er for anvendelsen af bonding med et barn og/eller at yde omsorg for et barn, kan dette omfatte tiden efter fødsel eller adoption.

    under FMLA kan fædre tage graviditetsrelateret orlov før eller efter fødslen, hvis de er omsorgsperson for en mor, der har en alvorlig graviditetsrelateret tilstand., Fædre kan også tage jobbeskyttet forældreorlov under FMLA, efter at en baby er født eller adopteret. Denne orlov behøver ikke tages på ATN gang og kan være intermitterende. FMLA kræver ikke, at fædre betales for denne gang.

    derudover skal der gives forældreorlov til mænd og kvinder på samme vilkår. Så hvis din arbejdsgiver giver betalt forældreorlov til mødre, der ikke er relateret til nogen medicinsk komplikation, skal den give den samme orlov til fædre eller være underlagt kønsdiskrimination.

    18., Hvad gør jeg, hvis jeg bliver diskrimineret eller nægtet orlov eller indkvartering?

    Når du anmoder om orlov eller en bolig, skal du gøre det skriftligt og forklare årsagen til orlov og hvor længe en orlov du har brug for. Opbevar kopier af alt, hvad du sender og modtager fra din arbejdsgiver, samt kopier af læge noter og anden medicinsk dokumentation.

    Hvis du fortsætter med at blive nægtet orlov, kan du indgive en klage. Hvis du er medlem af fagforeningen, kan du muligvis indgive en formel klage gennem fagforeningen., Prøv at få en butikschef eller en anden fagforeningsmedarbejder til at hjælpe dig med at arbejde gennem klageprocessen. Nogle arbejdsgivere har politikker til håndtering af en tvist vedrørende blade. Du kan muligvis løse tvisten på dit job internt. Find ud af, hvad politikkerne er, ved at kigge i din medarbejderhåndbog eller andre kilder til personalepolitikker. Din virksomheds personaleafdeling kan muligvis hjælpe.,

    Hvis du bliver diskrimineret og ønsker at klage, skal du være i stand til at fremlægge bevis for, at en lignende beliggende arbejdstager blev behandlet anderledes eller mere fordelagtigt end den gravide arbejdstager for at fastslå et umiddelbart tilfælde af forskelsbehandling. Når dette er gjort, skal arbejdsgiveren demonstrere, at de havde en artikulerbar grund til at behandle den gravide arbejdstager anderledes. Hvis arbejdsgiveren opfylder denne byrde, har du en chance for at demonstrere, at den artikulerbare grund, de gav, kun er et påskud til forskelsbehandling, og ikke var den egentlige årsag til arbejdsgiverens handling.,

    19. Hvad er den gravide arbejdstagere Fairness Act?

    The Pregnant Workersorkers Fairness Act er et lovforslag, der blev introduceret til Kongressen i 2017. Loven forbyder ansættelsespraksis, der afskrækker at foretage rimelige boliger for jobansøgere eller ansatte, der er berørt af graviditet, fødsel, eller relaterede medicinske tilstande., Lovforslaget er i øjeblikket under revision, men hvis det vedtages vil:

    • forbud mod, at en arbejdsgiver fra at tvinge en gravid arbejdstager til at tage orlov, hvis en anden rimelig overnatning ville imødekomme hendes behov; og
    • Gør det klart, at en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle en gravid arbejdstager, fordi hun har behov for, har bedt om, eller har modtaget en overnatning.

    den seneste handling, der blev truffet på dette lovforslag, var den 14.januar 2020, da Husudvalget for uddannelse og arbejdskraft stemte for at fremme handlingen.

    20. Hvem håndhæver loven?,

    E .ual Employment Opportunity Commission (EEOC) er agenturet for den føderale regering, der er ansvarlig for at undersøge anklager om forskelsbehandling i forbindelse med en persons graviditet på arbejdspladser med 15 eller flere ansatte. De fleste stater har deres egne agenturer, der håndhæver statens love mod forskelsbehandling. For mere information, se vores side om indgivelse af en klage.Arbejdsministeriet er agenturet for den føderale regering, der er ansvarlig for at undersøge anklager om forskelsbehandling af familie og medicinsk orlov på arbejdspladser med 50 eller flere ansatte., Nogle stater har deres egne love om familie og medicinsk orlov. For mere information, se venligst vores side om statens familie / medicinsk orlov love.

    21. Hvad er de retsmidler til rådighed for mig?,

    Ofre for forskelsbehandling på grund af køn (herunder graviditet forskelsbehandling) kan gendanne tilsagn, herunder:

    • tilbage betale;
    • ansættelse;
    • forfremmelse;
    • genindsættelse;
    • foran betale;
    • erstatninger (følelsesmæssig smerte og lidelse);
    • straffende skader (skader på straffe arbejdsgiver);
    • andet tiltag, der vil gøre en person “hele” (på den betingelse at han eller hun ville have været, men for diskrimination).,

    retsmidler kan også omfatte betaling af:

    • advokatsalærer;
    • ekspertvidne gebyrer; og
    • sagsomkostninger.

    en arbejdsgiver kan være forpligtet til at sende meddelelser til alle ansatte, der behandler overtrædelserne af en bestemt afgift og rådgiver dem om deres ret til at være fri for forskelsbehandling, chikane og gengældelse. Om nødvendigt skal sådanne meddelelser være tilgængelige for personer med visuelle eller andre handicap, der påvirker læsning.,

    arbejdsgiveren kan også være forpligtet til at træffe korrigerende eller forebyggende foranstaltninger med hensyn til kilden til forskelsbehandling og minimere chancen for det vil ske igen, samt ophøre med den specifikke diskriminerende praksis involveret i sagen.

    din statslovgivning kan give mulighed for større eller andre retsmidler end føderal lov. For mere information, se vores side om indgivelse af en klage.

    For mere information om retsmidler til overtrædelse af FMLA, se vores side om familie / medicinsk orlov.

    22. Hvordan kan jeg indgive en klage?,

    For mere information om indgivelse af en klage for en overtrædelse af FMLA, se vores side om familie/medicinsk orlov.

    love mod forskelsbehandling giver dig generelt en begrænset mængde tid til at arkivere. Generelt har du 180 dage fra den dag, diskriminationen fandt sted for at indgive en afgift. De fleste stater følger denne frist, men tjek med din stat for mere information. Føderale medarbejdere har 45 dage til at kontakte en EEOC-rådgiver.

    For mere information om indgivelse af en klage for graviditet diskrimination, vælg din tilstand fra kortet eller listen nedenfor.,