det er dog vigtigt at nævne, at de fleste bias-stereotyper ikke kommer fra et sted med dårlig hensigt. Det er bare en dybt siddende, ubevidst stereotype, der er blevet dannet i vores hjerner gennem mange års forskellige påvirkninger, som vi ofte ikke havde kontrol over.

hvordan påvirker bias vores handlinger?

“de fleste af os mener, at vi er etiske og upartiske., Vi forestiller os at vi er gode beslutningstagere, der er i stand til objektivt at størrelse op et job kandidat eller et venture-aftale, og nå frem til en retfærdig og rationel konklusion, der er i vores, og vores organisation er, interesser,” skriver Harvard University forsker Mahzarin Banaji i Harvard Business Review. “Men mere end to årtier med forskning bekræfter, at de fleste af os i virkeligheden desværre mangler vores oppustede selvopfattelse.”

Bias påvirker os og vores beslutningsproces i en række forskellige måder:

  • Vores Perception – hvordan vi ser mennesker og opfatter virkeligheden.,
  • vores holdning – hvordan vi reagerer over for visse mennesker.
  • vores adfærd – hvor modtagelige/venlige vi er over for visse mennesker.
  • vores opmærksomhed – hvilke aspekter af en person vi er mest opmærksomme på.
  • vores lyttefærdigheder – hvor meget vi aktivt lytter til, hvad visse mennesker siger.
  • vores Mikrobekræftelser-hvor meget eller hvor lidt vi trøster visse mennesker i visse situationer.,

uanset om vi er opmærksomme på det eller ej, vil hver eneste af disse ting påvirke, hvem vi vælger at komme ind til et intervie., hvordan vi intervie .er dem, hvem vi ansætter og vores grunde til at ansætte dem. Så hvordan stopper du dig selv fra at falde bytte for farerne ved ubevidst bias? Det første skridt er enkelt-gør det ubevidste, bevidste. Ved at anerkende de forskellige typer ubevidste bias kan vi begynde at adressere dem.,

Typer af bias, og hvordan de påvirker din rekrutteringsproces

I forbindelse med ansættelse, følgende typer af bias er alle meget almindelige:

  1. Overensstemmelse Bias

Baseret på en berømt undersøgelse, der har eksisteret i årtier, overensstemmelse bias vedrører bias forårsaget af gruppen gruppepres. I undersøgelsen, en gruppe mennesker bliver bedt om at se på billedet ovenfor og sige, hvilken linje i udstilling 2 matcher linjen i udstilling 1. En person bliver bedt om at sige, hvad de synes. Resten af gruppen bliver bedt om at give det forkerte svar.,

Vi kan se, at linje A I udstilling 2 matcher linjen i udstilling 1. Men når den person, der ikke kender dette er en test, giver det korrekte svar informeres om, at resten af gruppen har sagt linje B, beslutter individet i 75% af tilfældene at skrabe deres egen mening til fordel for gruppernes mening. Tænk bare på, hvordan dette kan spille ud i et panel, der taler om en kandidat. Hvis en person føler, at størstedelen af gruppen læner sig mod/væk fra et bestemt valg, vil de have en tendens til at gå sammen med gruppen snarere end at stemme deres egne meninger.,

  1. Beauty Bias

Dette er den opfattelse, at vi har en tendens til at tro, at den smukkeste person vil være den mest succesrige. Men dette kan også spille ud med hensyn til andre fysiske egenskaber, en person måtte have.

for eksempel, mens 60% af administrerende direktører i USA er over 6 fod, er kun 15% af den samlede befolkning over 6 fod høj. Og mens 36% af amerikanske administrerende direktører er over 6.2 fod, er kun 4% af den amerikanske befolkning over 6.2 fod høj. Så igen viser dette en vis bias med hensyn til, hvordan vi opfatter en administrerende direktør.,

Det er almindeligt, at personalekonsulenter vil se at udfylde en rolle med en person, der deler lignende fysiske egenskaber, at den person, der havde denne rolle før, eller som de mener, der ligner den slags person, der skal have den rolle, baseret på deres forudfattede fordomme.

  1. Affinity Bias

Affinity bias opstår, når vi ser nogen, vi føler, at vi har en affinitet med; måske gik vi på det samme college, vi voksede op i den samme by, eller de minder os om nogen, vi kender og kan lide.,

Når vi intervie .er nogen, føler vi, at vi har en vis affinitet med, spiller vores mikrobekræftelser lidt mere ud, end de normalt ville. For eksempel, hvis de fortæller os, at de er lidt nervøse, kan vi smile mere til dem eller tilbyde flere opmuntrende ord. Hvorimod, hvis en person, vi ikke delte nogen tilknytning til, fortalte os det samme, vi ville måske ikke være helt så varme over for dem, som vi havde været over for den kandidat, vi følte, at vi delte en forbindelse med., Efter intervie .et vil du så tale meget højere om den første kandidat, og hvor meget du føler, at de ville “passe ind” ud over den anden kandidat.

  1. Halo-Effekt

Halo er, når vi ser en stor ting om en person, og vi lader halo-glød af, at væsentlige aspekt, der påvirker vores udtalelser fra alt andet, om den pågældende person. Vi er i ærefrygt for dem, men udelukkende på grund af .n ting.,

For eksempel, når man ser gennem en persons CV kan vi se de gik til en højt respekteret kollegium, hvor de modtog en vis høj kvalitet, eller de havde påtaget sig nogle meget eftertragtede erhvervserfaring program. På grund af halo-effekten, vi kan have en tendens til at se alt andet om den person omgivet af gløden fra den enestående præstation.

  1. Horns Effekt

hornene effekt er det direkte modsatte af halo-effekt, at når vi ser en dårlig ting om en person, og at vi lader det til cloud vores meninger om deres andre egenskaber.,for eksempel, når vi intervie .er nogen, kan vi blive afskrækket af det faktum, at de taler meget langsomt, fordi vores ubevidste bias har fået os til at antage dette som et tegn på uintelligens. Kast i dette lys, alt hvad de siger eller gør for resten af intervie .et kunne være besmittet af vores dom.

  1. lighed Bias

naturligvis ønsker vi at omgive os med mennesker, vi føler ligner os. Og som resultat, vi har en tendens til at ønske at arbejde mere med mennesker, der også er som os.,

med hensyn til rekruttering, der kan betyde, at vi er mere åbne for at ansætte enkeltpersoner, ser vi dele af os selv i.

  1. Kontrasteffekt

dette udspiller sig regelmæssigt i rekruttering, især blandt dem, der bruger store mængder tid på at Sile gennem CV ‘ er eller gennemføre en lang række intervie .s.hvis vi for eksempel ser på et antal CV ‘ er i træk, den ene efter den anden, har vi en tendens til at sammenligne og kontrastere dem. Vi dømmer, om personen foran os gjorde det så godt som den person, der kom før dem., Når det virkelig er, er det eneste, vi skal sammenligne, de færdigheder og attributter, som hver enkelt person har, med de færdigheder og attributter, der kræves til jobbet, ikke dem fra den person, der kom direkte foran dem.

  1. Attribution Bias

Dette er den mest almindelige form for bias i rekrutteringsprocessen. Folk gør konstant tilskrivninger vedrørende årsagen til deres egen og andres adfærd; attributter afspejler dog ikke altid nøjagtigt virkeligheden.

Hvis vi gør noget godt, har vi en tendens til at tro, at det er ned til vores egen fortjeneste og personlighed., Når vi gør noget dårligt, har vi en tendens til at tro, at vores fiasko skyldes eksterne faktorer, som andre mennesker, der påvirkede os negativt og forhindrede os i at gøre vores bedste.

når det kommer til andre mennesker, har vi en tendens til at tænke det modsatte. Hvis en anden har gjort noget godt, vi betragter dem heldige, og hvis de har gjort noget dårligt, vi har en tendens til at tro, at det skyldes deres personlighed eller dårlig opførsel.

  1. Bekræftelsesbias

Dette er en, som rekrutterere skal være yderst forsigtige med., Når vi træffer en dom om en anden person, vi ser ubevidst efter bevis for at sikkerhedskopiere vores egne meninger om denne person. Vi gør dette, fordi vi ønsker at tro, at vi har ret, og at vi har foretaget den rigtige vurdering af en person.

faren for overensstemmelse bias i rekruttering er, at vores egen dom kan være meget, meget forkert og kan få os til at miste en stor kandidat til jobbet.