často používané pojmy rozmanitost, rovnost a začleňování mají odlišné významy. Tady je důvod, proč na tom záleží, a jak pracují společně.
rozmanitost. Začlenění. Kapitála. Tato slova a problémy, které poukazují na tkalcovský stav v technice. Je těžké jít za týden bez čtení článku o společnosti, vychvalováním jeho oddanost k rozmanitosti, zatímco jiný je povolán, aby sneslo tíživé připomínky a praxe na pracovišti.,
Z 2014-2016, Google strávil $265 milionů na zvýšení jeho rozmanitosti čísla (s malým úspěchem), číslo, které má stát ještě více dobře známý poté, co společnost nedávno vystřelil zaměstnanec, který napsal proti rozmanitosti úsilí. V průzkumu technologických zaměstnanců v roce 2017 72% uvedlo, že rozmanitost a začlenění jsou pro jejich společnost důležité. V další zprávě, která oslovila přes 700 spuštění zakladatelů, 45% respondentů uvedlo, že mluvili o rozmanitosti a začlenění interně v loňském roce., Většina účastníků tohoto průzkumu se domnívají, že tech průmysl je zaměstnanec make-up bude zástupce AMERICKÉ populace v roce 2030, i když to je daleko od toho, kde jsme teď.
se všemi těmito řečmi o rozmanitosti, spravedlnosti a inkluzi (DEI) v technologii není lepší čas kopat hluboko a vytvořit sdílené základní chápání těchto pojmů a jejich významů. Ve své práci jako zprostředkovatel DEI pracující s technologickými společnostmi a v mnoha méně formálních rozhovorech jsem zjistil, že existuje rozšířený zmatek., Lidé se zakopli nejen o definice, ale o tom, jak tyto podmínky používat k vytváření cílů a akčních plánů pro sebe a své organizace. Když se nemůžeme dostat na stejnou stránku, nemůžeme udělat další krok. Začněme tedy na začátku a společně vytvoříme společné porozumění DEI.
začněme cvičením, abychom prozkoumali naše vlastní chápání těchto pojmů.
když usnadňuji školení zkoumající předměty DEI, považuji za užitečné, aby moji účastníci začali sdílením vlastních definic rozmanitosti, spravedlnosti a začlenění., To může odhalit jedince, které nemají v současné době vidět rozdíl mezi nimi a může také odhalit významné rozdíly v porozumění mezi jednotlivci v týmu. Pochopení těchto rozdílů je nezbytné pro vytvoření vzájemného respektu mezi všemi na vašem pracovišti a vytvoření inkluzivního prostředí pro všechny vaše zaměstnance.
zkuste to sami.,
- Vezměte si kus papíru nebo otevřete prázdný dokument na vašem počítači a zapisovat naše tři klíčová slova: rozmanitost, začlenění, a vlastního kapitálu. Teď je definujte. Napište buzzwords, definice s odrážkami, cokoli přijde na mysl.
- co si všimnete? Existují jasné rozdíly mezi podmínkami? Překrývání? Cítíte se schopni vysvětlit, jak se všichni vztahují?
poprvé, když jsem dělal toto cvičení, jsem zjistil, že je náročné., Rozmanitost, začlenění, a spravedlnost jsou tak často používány zaměnitelně, že jediný rozdíl se zdá být, Který z nich je v módě v určitém čase. Strávil jsem tolik času tím, že jsem na ně myslel jako na “ rozmanitost = dobrá „nebo“ inkluze = dobrá“, že jsem nevěděl, kde začít s jejich definicemi, natož abych pochopil, jak se navzájem souvisejí. Možná jste našli otázky podobně obtížné.
schopnost oddělit tyto definice je zásadní., Když nemůžeme držet rozmanitost, spravedlnost a začlenění jako samostatné koncepty a pochopit , jak interagují, nemůžeme kolem nich stanovit jasné cíle a strategie.
Když jsem se použít toto cvičení v mé nevědomé zkreslení trénink s tech společností, účastníci nabízejí širokou škálu odpovědí. Rozmanitost je často vnímána jako perspektiva, reprezentace, tvrdý rozhovor a podpora inkluze., Inkluze vyzve odpovědi o vytváření prostředí přispívajících ke zpětné vazbě, podpoře rozmanitosti a otevřenosti. Spravedlnost byla popsána jako spravedlnost, stejnost, a oceňování rozmanitosti a začlenění. Propouštění a protichůdné myšlenky jsou všude a je těžké nejprve rozeznat definice od sebe.
i když je to zcela normální, je to také hluboce problematické. Pokud nebudeme mít jasno ve slovech a nápadech, jak budeme mít jasná řešení?
pojďme prozkoumat každý termín individuálně a dostat se na stejnou stránku o jejich významech.,
rozmanitost
rozmanitost je přítomnost rozdílu v daném nastavení. Můžete mít Například rozmanitost druhů v ekosystému, rozmanitost oděvních značek ve vašem šatníku nebo rozmanitost názorů nebo zkušeností.
nic z toho však nemám na mysli, když mluvím o „rozmanitosti“ v technice. V této souvislosti mám na mysli rozmanitost identit, jako je rasa a pohlaví (aktuální žhavá témata) a v některých případech etnicita, náboženství, národnost nebo sexuální orientace., HR lidé mohou myslet na tyto identity jako chráněné třídy-identity, které obdržely (a stále dostávají) systematické diskriminační zacházení, a vytvářet výhody a překážky pro příležitosti a zdroje.
Pojďme se na chvíli zastavit a promluvit o frázi vidím objevovat po celou dobu, že jsem najít znepokojující: „různorodé kandidáta.“Tým může být různorodý, a tak může organizace-ale člověk? Osoba není různorodá, bez ohledu na to, kolik norem nebo skleněných stropů se rozbije., Bez ohledu na to, jak mimo normu jsem, nejsem „rozmanitá osoba“. Rozmanitost je o kolektivu nebo skupině a může existovat pouze ve vztahu k ostatním. Kandidát není různorodý — je to jedinečná, individuální jednotka. Mohou přinést rozmanitost do vašeho týmu nebo vašeho nájemního fondu, ale samy o sobě nejsou rozmanité. Jsou to ženy; jsou to lidé barvy; jsou součástí komunity LGBTQ+; mají rad Ombre vlasy.
rozmanitost se často používá jako eufemismus., Lidé říkají:“ pracujeme na diverzifikaci našeho horního managementu, „místo,“ pracujeme na tom, abychom zajistili, že v našich rolích vyššího managementu bude více žen a barevných lidí.“Poodstoupil od eufemismus vyžaduje, abychom se více konkrétní a přesné našich cílů, což může vést k věcné a přesné rozhovory a strategie.
- zamyslete se na chvíli o rozmanitosti vlastního týmu nebo organizace. Jaké to je?, Udělejte si nějaké poznámky na ten papír nebo dokument, který jste dostali od dřívějšího cvičení.
- následná otázka: jak by se vaše pocity a reakce změnily, kdybyste byli jiné rasy, pohlaví, sexuální orientace nebo náboženství než vy?
- být různorodou organizací jednoduše znamená, že máte v celé vaší organizaci rozdíly v identitě (např. Organizace však může být různorodá, aniž by byla inkluzivní. Společnost může být různorodá, aniž by byla spravedlivá.,
Začleňování
Začlenění se o lidi s různými identitami pocit a/nebo oceňují, zadlužené, a přivítal v daném prostředí (např. v týmu, na pracovišti, nebo v průmyslu). Jeden můj bývalý účastník se mnou sdílel moudrá slova dlouholeté pedagožky DEI Verny Myersové: „na stranu se žádá rozmanitost. Inkluze se žádá o tanec.,“
můžete mít rozmanitý tým talent, ale to neznamená, že všichni (zejména marginalizovaných identit — ženy a lidé barvy) se cítí vítán, nebo jsou oceňovány, je dána příležitost k růstu, nebo dostane kariérní podporu od mentora. Seznam pokračuje.
inkluze není přirozeným důsledkem rozmanitosti. Můžete strávit $265 milionů získání různorodé společenství lidí, ve dveřích a nikdy změnit prostředí, chodí do.
úsilí o zvýšení rozmanitosti zahrnuje otázky jako:
- jak můžeme do našeho potrubí dostat více „rozmanitých“ lidí?,
- jak můžeme motivovat nábor „různých kandidátů“?
- proč se o naši práci nepřihlásí lidé s rozdílnou identitou??
zaměření na inkluzivitu ptá na různé otázky:
- Co je to zážitek pro jednotlivce, kteří jsou menšinou v rámci organizace?
- jaké bariéry stojí v cestě lidem s marginalizovanými identitami, kteří cítí pocit přivítání a sounáležitosti?
- co si neuvědomujeme, že děláme, což negativně ovlivňuje naše nové, rozmanitější týmy?,
Jak byste odpověděli, kdyby se vás někdo zeptal na následující? „Víme, že technologie může být náročným místem pro lidi s marginalizovanými identitami. Co dělá vaše společnost, aby to změnila? Jaké úsilí vaše společnost vyvíjí, aby zajistila, že ženy, genderově nekonformní jednotlivci a lidé barvy (například) se cítí součástí pracoviště?,“
Equity
Equity je přístup, který zajišťuje každému přístup ke stejným příležitostem. Equity uznává, že existují výhody a bariéry, a že v důsledku toho všichni nezačínáme ze stejného místa. Vlastní kapitál je proces, který začíná uznáním tohoto nerovného výchozího místa a zavazuje se k nápravě a řešení nerovnováhy.
myšlenka „výhod a bariér“ se může často cítit nehmotná, takže zde je několik skutečných příkladů., Studie náborového procesu zjistila, že kandidáti s „bíle znějícími jmény“ (Greg a Emily) byli o 50% pravděpodobnější, že obdrží hovor zpět než kandidáti s „afroamerickými znějícími jmény“ (Lakisha a Jamal). Další studie požádala vědce z fakulty, aby vyhodnotili kompetence kandidátů, zda budou kandidáta mentorovat a co navrhnou jako nástupní plat. Studie zjistila, že ženy uchazeči s životopisy a kritéria totožné s mužskými kandidáty byly považovány za méně kompetentní, méně zaslouží být najal, nabídl méně kariérní poradenství, a nabídl nižší nástupní plat., Haf.
Pokud se podíváme na tyto studie,“ výhodou “ může být bílé znějící jméno nebo čtení jako muž v rámci nespravedlivého procesu náboru. Mít Afroamericky znějící jméno nebo být vnímán jako žena by zase potvrdil“ bariéru “ pro jednotlivce v rámci nespravedlivého procesu. Spravedlivé procesy se snaží identifikovat tyto nerovnováhy a pak vytvořit procesy, kde by různorodé výsledky neexistovaly.
a tyto příklady jsou jen od začátku procesu náboru., Myslím, že o procesy ve vaší organizaci — od střelby, akce, vytvoření týmu, a hlavní úkol — na menší věci, jako je, jak budete slavit úspěchy, spustit setkání, nebo si představit. Ty mohou být záměrně vytvořeny tak, aby byly spravedlivé, což má za následek spravedlnost pro všechny kandidáty, často naopak podporující úsilí o rozmanitost. Nebo mohou být nespravedlivé , což může způsobit nezamýšlené a často nežádoucí výsledky.
- rozmanitost je výsledek: „Ach Bože, tato společnost je opravdu různorodá!,“
- Zařazení je také výsledek: „děláme časté vnitřní teplotu kontroly, a pokud víme, že máme inclusive a příjemné místo pro ženy a barevné lidi.“
- Equity není výsledek. Vlastní kapitál se vztahuje k procesu společnost se důsledně věnuje, aby bylo zajištěno, že lidé s marginalizovanou identitou mají příležitost k růstu, přispívat a rozvíjet — bez ohledu na jejich identitu.,
- Přemýšlet o procesu (nebo procesů) v rámci vaší organizace, ve které jste klíčovým hráčem, stejně jako najímání, podporu, nebo hodnocení zaměstnanců.
- pokuste se identifikovat každý dotykový bod v rámci tohoto procesu, kde přichází do hry individuální rozhodování ; každý bod, kde byste chtěli být co nejvíce úmyslní a vědomi svých předsudků.
- můžete identifikovat své předsudky? Naučili jste se nebo hledali informace, které potřebujete k tomu, aby byl tento proces spravedlivější?, Jak budete používat to, co jste se naučili vytvářet rovné příležitosti na svém pracovišti?
kam jdeme odtud?
zatímco jsme pečlivě vytáhli rozmanitost, spravedlnost a začlenění od sebe, v našich každodenních rozhovorech je stále mnoho zmatků a konflace těchto slov. Tím, že pomáháte ostatním a pracujete prostřednictvím vlastního pochopení rozdílů, můžete pomoci přinést další jasnost vašich rozhovorů. To je zvláště důležité v kontextu našich organizací.,
i nadále zkoumat propojenost a vztahy mezi těmito třemi termíny.
- jak equity podporuje rozmanitost a začlenění?
- pro koho vytváříte inkluzivnější prostředí?
- jaké systematické bariéry existují, které mohou omezit nebo bránit jakémukoli úsilí o rozmanitost, které podnikáte?
udržování těchto podmínek odděleně a jasně mi pomáhá soustředit se na rozsah mé práce a cíle školení, které usnadňuji, jako nevědomé zaujatost školení., Pro mě je to trénink o tom, aby triky, které na nás naše mozky hrají, nepřerušovaly úsilí o rozmanitost a spravedlivé postupy, které pracujeme na integraci. To je asi uvědomil, že rozmanitost úsilí, bez spravedlivé postupy a úmyslné začlenění, bude vždy zaostávat.
Pro nás jako jednotlivce, které jsou součástí větších firem a organizací, doufám, že oddělování těchto pojmů a stává jasnější o jazyk nám pomůže zapojit se do hlubší a smysluplnější rozhovory, které podporují nový pohled., Pomáhá nám klást tvrdé otázky jako:
- proč si vážíme rozmanitosti? Proč je to součást našich hodnot?
- pro koho vytváříme inkluzivnější prostředí? Jak zajistíme, aby inkluze byla skutečná, abychom chodili po našich rozhovorech?
- jaké (systematické) bariéry existují, které mohou omezit nebo bránit jakémukoli úsilí o rozmanitost, které podnikáte? Jak můžeme přistupovat k této práci pomocí vlastního kapitálu jako našeho hlavního principu? Jaké změny by to vyžadovalo?,
Snad nejvíce ze všech, doufám, že se to hýbe směrem nejen více DEI rozhovory, ale víc DEI iniciativ a akcí; a že tyto rozhovory mohou přinést nám do hlubší spolupráce s druhými, s DEI, a s hodnotami, které chceme vidět v pohybu vpřed v našem oboru.
***
valného Shromáždění usiluje o to, aby budoucnost tech jako živé, jako svět obývá přes globální závazek k rozmanitosti a začlenění., Pomáháme také společnostem všech velikostí podporovat rozmanité, inkluzivní a spravedlivé kultury s inovativními náborovými a onboardingovými řešeními.