je důležité zmínit, nicméně, že většina bias-stereotypy nepocházejí z místa zlý úmysl. Je to jen hluboko zakořeněný podvědomý stereotyp, který byl vytvořen v našem mozku během let různé vlivy, často jsme měl žádnou kontrolu nad.

jak zaujatost ovlivňuje naše jednání?

“ většina z nás věří, že jsme etičtí a nezaujatí., Představujeme si, že jsme dobrá rozhodnutí tvůrců, který je schopen objektivně velikosti uchazeče o práci nebo podnik jednat a dosáhnout spravedlivého a racionálního závěru, že je naše, a naše organizace, nejlepší zájmy,“ píše Harvard University výzkumník Mahzarin Banaji v Harvard Business Review. „Ale více než dvě desetiletí výzkumu potvrzuje, že ve skutečnosti většina z nás žalostně nedosahuje našeho nafouknutého vnímání sebe sama.“

Zkreslení ovlivňuje nás a naše rozhodovací procesy v několika různými způsoby:

  • Naše Vnímání – jak vidíme lidi a vnímat realitu.,
  • náš postoj-jak reagujeme na určité lidi.
  • naše chování – jak vnímaví / přátelští jsme vůči určitým lidem.
  • naše pozornost-kterým aspektům člověka věnujeme největší pozornost.
  • naše poslechové dovednosti-kolik aktivně nasloucháme tomu, co někteří lidé říkají.
  • naše mikro-afirmace – kolik nebo jak málo utěšujeme určité lidi v určitých situacích.,

ať už jsme si toho vědomi nebo ne, každá z těchto věcí ovlivní, koho si vybereme, abychom přišli na pohovor, jak s nimi pohovoříme, koho najmeme a naše důvody pro jejich najímání. Tak, jak se zastavit sami od pádu kořisti na nebezpečí nevědomé zaujatosti? První krok je jednoduchý – udělejte nevědomé, vědomé. Uznáním různých typů nevědomého zkreslení je můžeme začít řešit.,

Druhy zkreslení a jejich vliv na váš náborový proces,

V náboru, následující typy zkreslení jsou všechny velmi časté:

  1. Shody Zaujatost

na Základě slavné studii, která je už po desetiletí, shody zkreslení se týká zkreslení způsobené skupiny peer tlak. Ve studii, skupina lidí je požádána, aby se podívala na obrázek výše a řekla, který řádek v exponátu 2 odpovídá řádku v exponátu 1. Jeden jedinec je řečeno, aby řekl, co si myslí. Zbytek skupiny je řečeno, aby dal špatnou odpověď.,

vidíme, že řádek a exponátu 2 odpovídá řádku v exponátu 1. Ale, když jedinec, který neví, že to je test dává správnou odpověď, je informován, že zbytek skupiny řekl, Linka B, v 75% případů se jedinec rozhodne zrušit svůj vlastní názor ve prospěch skupiny názor. Jen si pomyslete, jak to může dopadnout v panelu, který mluví o kandidátovi. Pokud jedinec cítí, že většina skupiny se sklony k/od jisté volby, budou mít tendenci jít spolu se skupinou, spíše než vyjádřit své vlastní názory.,

  1. Krása Zaujatost

Toto je názor, že máme tendenci si myslet, nejhezčí jedinec bude nejúspěšnější. Ale to může také hrát ven, pokud jde o jiné fyzické atributy člověk může mít.

například, zatímco 60% generálních ředitelů v USA je více než 6 stop, pouze 15% z celkové populace je více než 6 stop vysoký. A zatímco 36% amerických generálních ředitelů je více než 6.2 Stop, pouze 4% americké populace je vyšší než 6.2 Stop. Takže opět to ukazuje určitou zaujatost, pokud jde o to, jak vnímáme generálního ředitele.,

je běžné, že zaměstnavatelé budou vypadat naplnit roli s někým, kdo sdílí podobné fyzické atributy člověka, který rozhodl, že roli před, nebo kdo se domnívají, že vypadá jako ten typ člověka, který by měl mít roli, na základě jejich apriorní zaujatosti.

  1. Afinitu Zaujatost

Afinitu zkreslení dochází, když vidíme někoho, cítíme, že mají afinitu s; možná, že jsme chodily na stejnou školu, vyrůstali jsme ve stejném městě, nebo nám připomínají někoho, koho známe a máme rádi.,

Když jsme rozhovor někoho jsme cítit, že máme určitou afinitu s, naše mikro-afirmace hrát trochu více než obvykle. Například, pokud nám řeknou, že jsou trochu nervózní, můžeme se na ně více usmívat nebo nabídnout více slov povzbuzení. Vzhledem k tomu, že pokud člověk sdíleli jsme žádnou afinitu s nám řekl to samé, jsme snad neměl být zas až tak teplé směrem k nim, jak jsme byli kandidáta jsme cítili, že jsme sdílené připojení., Po pohovoru byste pak hovořili mnohem výše o prvním kandidátovi a o tom, jak moc máte pocit, že se „vejdou“ nad druhého kandidáta.

  1. Halo Effect

Halo je, když vidíme jednu skvělou věc o osobě a necháme halo-záře tohoto významného aspektu ovlivnit naše názory na všechno ostatní o této osobě. Jsme z nich v úžasu, ale kvůli jedné věci.,

například při pohledu na něčí životopis můžeme vidět, že šli na vysoce ceněnou vysokou školu, kde získali určitou vysokou známku, nebo provedli nějaký velmi vyhledávaný program pracovních zkušeností. Vzhledem k halo efektu, můžeme mít tendenci vidět všechno ostatní o této osobě obklopené záři tohoto jedinečného úspěchu.

  1. Rohy Efekt

rohy efekt je přímým opakem halo efekt, v tom, že když vidíme jedinou špatnou věc, o člověku a necháme je cloud naše názory jejich další atributy.,

například, když rozhovor někoho jsme možná dát odradit tím, že mluví velmi pomalu, protože naše nevědomé zkreslení způsobila, předpokládám, že to jako znamení unintelligence. Obsazení v tomto světle, všechno, co říkají nebo dělají pro zbytek rozhovoru, by mohlo být poskvrněno naším úsudkem.

  1. Podobnost Zaujatost

Samozřejmě, že se chceme obklopit se s lidmi, cítíme, že jsou nám podobný. A v důsledku toho máme tendenci chtít více pracovat s lidmi,kteří jsou jako my.,

pokud jde o nábor, který může znamenat, že jsme otevřenější jedinci vidíme části sami.

  1. Kontrastní Efekt

Tento hraje pravidelně v náboru, zejména mezi těmi, kteří tráví velké množství času prosévání přes CVs nebo provádí obrovské množství rozhovorů.

například pokud se díváme na řadu životopisů v řadě, jeden po druhém, máme tendenci je porovnávat a kontrastovat. Posuzujeme, zda osoba před námi udělala, stejně jako osoba, která před nimi přišla., Když opravdu, jediná věc, kterou jsme měli srovnání, jsou dovednosti a atributy, každý jedinec má na dovednosti a atributy potřebné pro práci, ne ty osoby, které přišly přímo před nimi.

  1. Attribution Bias

Toto je nejčastější forma zaujatosti v procesu náboru. Lidé neustále připisují příčinu svého vlastního a chování druhých; atributy však ne vždy přesně odrážejí realitu.

pokud uděláme něco dobře, máme tendenci si myslet, že je to na našich vlastních zásluhách a osobnosti., Když uděláme něco špatně, máme sklon věřit, že naše selhání je způsobeno vnějšími faktory, jako ostatní lidé, že nepříznivě ovlivnila nás a nám brání dělat to nejlepší.

pokud jde o jiné lidi, máme tendenci si myslet opak. Pokud někdo jiný udělal něco dobře, považujeme je štěstí, a pokud udělali něco špatně, máme tendenci si myslet, že je to vzhledem k jejich osobnosti nebo špatné chování.

  1. Bias potvrzení

to je ten, který náboráři musí být velmi opatrní., Když se rozhodneme o jiné osobě, podvědomě hledáme důkazy, které by podpořily naše vlastní názory na tuto osobu. Děláme to proto, že chceme věřit, že máme pravdu a že jsme udělali správné hodnocení člověka.

nebezpečí zkreslení shody při náboru je, že náš vlastní úsudek by mohl být velmi, velmi špatný a mohl by způsobit, že ztratíme skvělého kandidáta na tuto práci.