Es ist jedoch wichtig zu erwähnen, dass die meisten voreingenommenen Stereotypen nicht von einem Ort mit schlechten Absichten stammen. Es ist nur ein tief sitzendes, unbewusstes Stereotyp, das sich in unserem Gehirn durch Jahre verschiedener Einflüsse gebildet hat, über die wir oft keine Kontrolle hatten.

Wie wirkt sich Bias auf unser Handeln aus?

„die Meisten von uns glauben, dass wir ethisch und unvoreingenommen., Wir stellen uns vor, wir sind gute Entscheidungsträger, die in der Lage sind, einen Kandidaten oder einen Venture-Deal objektiv zu bewerten und einen fairen und rationalen Abschluss zu erzielen, der in unserem und unserem Unternehmen im besten Interesse liegt“, schreibt der Harvard University-Forscher Mahzarin Banaji in der Harvard Business Review. „Aber mehr als zwei Jahrzehnte Forschung bestätigen, dass die meisten von uns in Wirklichkeit unserer aufgeblasenen Selbstwahrnehmung weit hinterherhinken.“

Vorurteile beeinflussen uns und unsere Entscheidungsprozesse auf verschiedene Weise:

  • Unsere Wahrnehmung – wie wir Menschen sehen und die Realität wahrnehmen.,
  • Unsere Einstellung – wie wir auf bestimmte Menschen reagieren.
  • Unser Verhalten – wie empfänglich/freundlich wir gegenüber bestimmten Menschen sind.
  • Unsere Aufmerksamkeit – auf welche Aspekte einer Person wir am meisten achten.
  • Unsere Hörfähigkeiten – wie sehr wir aktiv zuhören, was bestimmte Leute sagen.
  • Unsere Mikro-Affirmationen – wie viel oder wie wenig wir bestimmte Menschen in bestimmten Situationen trösten.,

Ob wir uns dessen bewusst sind oder nicht, jedes einzelne dieser Dinge beeinflusst, wen wir für ein Interview auswählen, wie wir sie interviewen, wen wir einstellen und unsere Gründe für die Einstellung. Wie verhindern Sie also, dass Sie den Gefahren unbewusster Voreingenommenheit zum Opfer fallen? Der erste Schritt ist einfach – machen Sie das Unbewusste bewusst. Indem wir die verschiedenen Arten unbewusster Voreingenommenheit anerkennen, können wir beginnen, sie anzugehen.,

Arten der Voreingenommenheit und wie sie Ihren Rekrutierungsprozess beeinflussen

Bei der Rekrutierung sind die folgenden Arten von Verzerrungen sehr häufig:

  1. Konformitätsverzerrung

Basierend auf einer berühmten Studie, die es seit Jahrzehnten gibt, bezieht sich die Konformitätsverzerrung auf Verzerrungen, die durch Gruppendruck verursacht werden. In der Studie, eine Gruppe von Menschen gebeten, zu schauen Sie sich das Bild oben an und sagen, welche Zeile in Exhibit 2 entspricht der Zeile in Anlage 1. Eine Person wird gesagt, zu sagen, was sie denken. Der Rest der Gruppe soll die falsche Antwort geben.,

Wir können sehen, dass Zeile A von Abbildung 2 mit der Zeile in Abbildung 1 übereinstimmt. Wenn jedoch die Person, die nicht weiß, dass dies ein Test ist, die richtige Antwort gibt, darüber informiert wird, dass der Rest der Gruppe Zeile B gesagt hat, beschließt die Person in 75% der Fälle, ihre eigene Meinung zugunsten der Meinung der Gruppen zu verschrotten. Denken Sie nur daran, wie sich dies in einem Panel abspielen kann, das über einen Kandidaten spricht. Wenn eine Person das Gefühl hat, dass sich die Mehrheit der Gruppe zu einer bestimmten Wahl neigt, neigt sie dazu, mit der Gruppe mitzuhalten, anstatt ihre eigene Meinung zu äußern.,

  1. Beauty Bias

Dies ist die Ansicht, dass wir tendenziell denken, dass die schönste Person die erfolgreichste sein wird. Dies kann sich aber auch in Bezug auf andere körperliche Eigenschaften einer Person auswirken.

Zum Beispiel, während 60% der CEOs in den USA über 6 Fuß sind, sind nur 15% der Gesamtbevölkerung über 6 Fuß groß. Und während 36% der US-CEOs über 6.2 Fuß sind, sind nur 4% der US-Bevölkerung über 6.2 Fuß groß. Dies zeigt wiederum eine gewisse Voreingenommenheit in Bezug darauf, wie wir einen CEO wahrnehmen.,

Es ist üblich, dass Personalvermittler versuchen, eine Rolle mit jemandem zu füllen, der ähnliche physische Eigenschaften wie die Person hat, die diese Rolle zuvor innehatte, oder von der sie glauben, dass sie wie die Art von Person aussieht, die die Rolle basierend auf ihrer vorgefassten Voreingenommenheit haben sollte.

  1. Affinity Bias

Affinity bias tritt auf, wenn wir jemanden sehen, mit dem wir eine Affinität haben; Vielleicht haben wir dasselbe College besucht, sind in derselben Stadt aufgewachsen oder erinnern uns an jemanden, den wir kennen und mögen.,

Wenn wir jemanden interviewen, mit dem wir eine gewisse Affinität haben, spielen sich unsere Mikro-Affirmationen etwas mehr ab als normalerweise. Zum Beispiel, wenn sie uns sagen, dass sie ein wenig nervös sind, können wir sie mehr anlächeln oder mehr Worte der Ermutigung anbieten. Während, wenn eine Person, mit der wir keine Affinität teilten, uns dasselbe sagte, Wir wären ihnen vielleicht nicht so warm wie dem Kandidaten, mit dem wir eine Verbindung hatten., Nach dem Interview würden Sie dann viel höher über den ersten Kandidaten sprechen und darüber, wie sehr sie das Gefühl haben, dass er über den zweiten Kandidaten „hineinpasst“.

  1. Halo-Effekt

Halo ist, wenn wir eine großartige Sache über eine Person sehen und das Halo-Leuchten dieses signifikanten Aspekts unsere Meinung über alles andere über diese Person beeinflussen lassen. Wir sind in Ehrfurcht vor ihnen, aber ganz auf eine Sache zurückzuführen.,

Wenn wir zum Beispiel den Lebenslauf einer Person durchsehen, sehen wir möglicherweise, dass sie an ein hoch angesehenes College gegangen sind, an dem sie eine bestimmte hohe Note erhalten haben, oder sie hatten ein sehr gefragtes Berufserfahrungsprogramm absolviert. Aufgrund des Halo-Effekts neigen wir möglicherweise dazu, alles andere über diese Person zu sehen, umgeben vom Schein dieser einzigartigen Leistung.

  1. Hörnereffekt

Der Hörnereffekt ist das direkte Gegenteil des Halo-Effekts, wenn wir eine schlechte Sache über eine Person sehen und wir lassen es unsere Meinung über ihre anderen Attribute trüben.,

Wenn wir zum Beispiel jemanden interviewen, werden wir möglicherweise dadurch aufgeschreckt, dass er sehr langsam spricht, weil unsere unbewusste Voreingenommenheit dazu geführt hat, dass wir dies als Zeichen der Unintelligenz annehmen. In diesem Licht könnte alles, was sie für den Rest des Interviews sagen oder tun, durch unser Urteil verdorben werden.

  1. Ähnlichkeitsverzerrung

Natürlich wollen wir uns mit Menschen umgeben, von denen wir glauben, dass sie uns ähnlich sind. Und infolgedessen neigen wir dazu, mehr mit Menschen zusammenarbeiten zu wollen, die auch wir sind.,

In Bezug auf die Rekrutierung kann dies bedeuten, dass wir offener für die Einstellung von Personen sind, in denen wir Teile von uns selbst sehen.

  1. Kontrasteffekt

Dies spielt sich bei der Rekrutierung regelmäßig ab, insbesondere bei denjenigen, die viel Zeit damit verbringen, Lebensläufe zu sichten oder eine Vielzahl von Interviews durchzuführen.

Wenn wir zum Beispiel eine Reihe von Lebensläufen hintereinander betrachten, neigen wir dazu, sie zu vergleichen und zu kontrastieren. Wir beurteilen, ob die Person vor uns tat, wie auch die Person, die vor ihnen kam., Wenn wirklich, Das einzige, was wir vergleichen sollten, sind die Fähigkeiten und Attribute, die jeder Einzelne hat, zu den Fähigkeiten und Attributen, die für den Job erforderlich sind, nicht die der Person, die direkt vor ihnen kam.

  1. Attribution Bias

Dies ist die häufigste form von bias im Recruiting-Prozess. Menschen machen ständig Zuschreibungen in Bezug auf die Ursache ihres eigenen und des Verhaltens anderer; Zuschreibungen spiegeln jedoch nicht immer die Realität genau wider.

Wenn wir etwas gut machen, neigen wir dazu zu denken, dass es an unserem eigenen Verdienst und unserer Persönlichkeit liegt., Wenn wir etwas Schlechtes tun, neigen wir dazu zu glauben, dass unser Versagen auf äußere Faktoren zurückzuführen ist, wie andere Menschen, die uns nachteilig beeinflusst und uns daran gehindert haben, unser Bestes zu geben.

Wenn es um andere Menschen geht, neigen wir dazu, das Gegenteil zu denken. Wenn jemand anderes etwas gut gemacht hat, halten wir sie für glücklich, und wenn sie etwas schlecht gemacht haben, neigen wir dazu zu glauben, dass dies auf ihre Persönlichkeit oder ihr schlechtes Verhalten zurückzuführen ist.

  1. Bestätigungsverzerrung

Dies ist eine, bei der Personalvermittler äußerst vorsichtig sein müssen., Wenn wir über eine andere Person urteilen, suchen wir unbewusst nach Beweisen, um unsere eigene Meinung über diese Person zu stützen. Wir tun dies, weil wir glauben wollen, dass wir Recht haben und dass wir die richtige Einschätzung einer Person getroffen haben.

Die Gefahr einer Konformitätsverzerrung bei der Rekrutierung besteht darin, dass unser eigenes Urteil sehr, sehr falsch sein könnte und dazu führen könnte, dass wir einen großartigen Kandidaten für den Job verlieren.